我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文

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篇1：我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文

我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文

改革开放三十年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，它不是改革开发前十年的国有企业，也不是改革开放后十年时的合资或外商独资企业，而是近几年民营企业的蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分。特别是第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，它已经成为企业变革图强的关键。这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，虽然经受了市场竞争血与火的洗礼，现在正处于快速发展的阶段，但其发展的道路并不是坦途。它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源竞争上受到了极大的挑战。

一、人力资源与企业发展

人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。

1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素

中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢?我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢?在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说， 资本很重要，但运用资本的'人更重要。

2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键

21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。

二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因

1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈

中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响， 宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。

2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念

大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门， 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。

3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入

许多中小型民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养， 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式

每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中， 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境

第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。

三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略

1.转变观念，加大人力资本投资

国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们

全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新， 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。

2.完善公司制度，实现向现代企业制度的转变

中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念，从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制

一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系

政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。

进入21世纪，中小型民营企业，为了应对这些挑战，民营企业就必须重视人力资源的开发，在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上，达到企业与个人的“双赢”

总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]刘智勇:WTO与民营企业人力资源管理[J].人大复印资料《乡镇企业、民营经济》，(5)

[2]关淑润:现代人力资源管理与组织行为[M].北京:对外经贸大学出版社，

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[4]丁哲学:民营中小企业人力资源问题原因解析[J].北方论丛，2005，(2)

[5]李祝舜:中国民营企业人力资源管理发展研究企业经济[J]. 2005，(2)

篇2：人力资源开发与管理论文

摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。

关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨

随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。

一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性

作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。

二、新形势下人力资源开发与管理对策

1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划

在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。

2.构建职位评价机制

在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。

3.健全人才管理制度，优化奖励机制

在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。

4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构

在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。

三、结语

总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。

参考文献

[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，（，3）：46-49.

[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，，（18）：70.

[3]穆丹.人力资源管理现状及改进策略探究[J].东方企业文化，（，9）：138.

篇3：人力资源开发与管理论文

摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。

关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略

现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。

一、企业人力资源开发与管理的重要作用

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

（三）对人力资源开发和利用的投入不足

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略

（一）重视人本管理思想

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

四、结语

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

参考文献：

[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富,,8(1):112.

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[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,2013(14):92-92.

[4]何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息,(10):20.

篇4：我国当前人力资源开发与管理研究

我国当前人力资源开发与管理研究

我国是人口大国，可是从综合素质上看，我国人力资源的质量还亟待提高。就我国目前的社会发展而言，最为缺乏的就是具有创新思维的人才，这种人才的缺乏将对我国科技事业和经济的发展形成严重制约。而在这种大环境下我国企业一直以来还存在对人力资源使用过于低下的弊端，而造成这一问题的根本原因则是因为我国企业在人力资源管理和开发上还存在较多问题，远远落后于国际社会。而当前我国正处于改革开放时期，国家各方面正在大力发展，而在发展中最需要的是人才，如果能通过合理有效的方法开发出更多的人才将会促进国家经济的大力发展。而这一道理缩小至微观方面，如果我国的企业加强人力资源开发与管理建设，挖掘和培养出更多的优秀人才，将会促进企业的可持续发展。现笔者将针对我国当前人力资源开发与管理的相关情况进行探究。

一、我国当前人力资源开发与管理存在的问题

（一）将人力资源培训视为人力资源开发

国内企业在进行人力资源培训时往往改变其性质，将其变为人力资源开发。对此情况不少行内人士如此描绘：不少企业时时刻刻搞人力资源开发，却没有任何起色，至今为止仍然是开而不发。但是目前国内外各大企业在人力资源上都在如火如荼的开展继续教育，试图通过这种强化的人力资源培训开发人力资源，且投资非常巨大，更有甚者，有的企业成立和人力资源培训有关的继续教育学院，且培训的内容繁多，面积之广、范围之大令人咋舌，可是这些企业在开展人力资源培训时缺乏必要的目标，具有很大的盲目性。Www.11665.cOm在这方面有的企业甚至没有目标，完全是看到兄弟企业在进行人力资源培训，依葫芦画瓢，盲目效仿，从而造成人力资源管理成本不断加大，可是更为严重的是在管理成本中，人力资源管理成本却往往被忽略不计。从本质上而言，人力资源培训的主要目的就是通过继续教育培训活动来调动员工的积极性，并制定和员工个人有关的开发计划以及职业生涯计划，最终提高企业员工的综合素质。那么是什么原因造成企业把人力资源培训和人力资源开发划等号呢？笔者认为这主要是因为当前不少企业没有形成与时俱进的先进管理理念，因为不少企业经常用社会道德的规范要求员工必须遵守哪些准则，并叮嘱其千万不要逾越这道鸿沟，否则将会对其职业生涯带来不可挽回的负面影响。就此一个专家组曾对上海的私有企业进行过专项调查，发现大约有百分之七十的私有企业领导层没有形成与时俱进的先进观念，且总是用繁琐的社会道德严格要求员工。可见像这样的领导层在我国较为普遍，这些传统式的企业领导层在管理上更是强调讲奉献，统一思想，能随时服从领导的安排。即使企业在对员工进行年终评定时，也是把平时的表现放在首要位置，而对工作的效果却不是很重视。在这种思想主导下，不少企业管理层认为企业人力资源开发就是人力资源培训，试图通过全面的培训让员工成为驯服的“马”，能十分听从领导的安排。而这种目的和人力资源开发的目标相差甚远。

（二）策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少

所谓策略性人力资源管理在企业决策中的比例不是很大是指企业的人力资源管理部门的决策权明显少于执行权。从客观角度而言，虽然当前很多企业都设立人力资源管理这一部门，但是这些企业人力资源管理部门所从事的工作中行政事务性的工作较多，活动的范围极为有限，从而导致人力资源管理部门很少有机会参与企业高层的决策商讨，简言之就是不少企业的人力资源管理部门仅是一个执行的机构，企业高层制定的决策由人力资源管理部门来执行，但是人力资源管理部门却极为缺乏参与决策的权利。对此，很多企业总裁也认为人力资源管理部门和企业的决策权没有什么很大关系，它仅是一个执行的机构而已。在这种思想的支配下，人力资源管理部门很难在企业决策中发挥作用，仅仅是一个管理行政事务的执行机构，这种结构方式对企业的发展极为不利。那么是什么原因造成这种僵局的呢？笔者认为这与当前企业的用人机制有着尤为密切的关系，事实上由于受传统思维的影响，很多企业的最高领导层在选拔人才时不是以能力的标准来衡量人才，而是过于注重亲缘和地缘关系，总而言之“情”的成分占据主导地位，如此一来选拔出的人才往往是上层领导的关系户，却并没有实际才能，更无法对企业的发展提出建设性的意见。久而久之，很多企业的最高领导层就把决策权仅仅抓在自己的手中，而选拔出的人才一般都只是干一些行政事务性的工作，很少参与决策。此外，不少企业最高领导思想也较为陈旧，认为决策权必须牢牢掌握在自己手中，绝对不能下放，据权威部门统计，我国国有企业中大约有百分之九十以上的最高领导认为决策权不能下放。可见要彻底改变当前企业中人力资源工作的弊端，企业的最高领导层一定要改变传统的管理理念，不能把决策权牢牢掌握在自己手中，而应树立与时俱进的新型管理理念，用现代化的管理模式来运转企业，最终让企业获得可持续发展。

（三）企业内部激励和约束机制乏力

当前我国企业在运转的过程中缺乏必要的约束机制和激励机制。主要有如下体现：首先企业员工的工资水平不是很高，吃大锅饭的现象较为普遍，严重影响了企业员工的工作积极性，从这一角度而言，这是激励机制缺失的明显体现；其次目前很多企业在激励员工精神方面极为欠缺。这点主要表现在自从我国改革开放后，不少员工应享有的权利难以得到保障，与此同时，很多企业的领导层完全不相信精神激励机制，在他们的眼中只有钱才能激发人的积极性，在这种思潮的影响下，不少员工对精神激励法也嗤之以鼻。据相关部门统计：我国在二〇一〇年大约有百分之

八十的企业领导和员工信奉金钱万能论，认为精神激励法不能在企业的运行过程中发挥实质性的作用。造成上述僵局主要是传统观念在作祟，因为在很长一段时间内传统理念都认为企业员工在实质上并没有什么区分，都是统一按照工资付给员工酬金；此外传统观念还认为人与人之间在能力上和天赋上并没有差别，只是分工不同罢了；更有甚者认为部门经理以及掌握尖端技术的人才仅是地位较高的“打工仔”而已，在这种思想的熏陶下，不少企业出现了经理携款潜逃的现象，或者联合外人设计搞垮公司，而一些能力较强的技术员带着怨气故意搞垮公司的某项实验和项目，以此向企业最高领导层的传统观念挑战。而导致上述情况的深层次原因则是当前很多企业人力资源投资力度极为不足或本文由论文联盟收集整理效率低造成的。因为从教育角度而言，我国虽然近年来在大量倡导素质教育，但是从本质上还是没有改变“一考定终生”的应试教育，从而导致不少大学生在企业就业后无法适应新的岗位，不得不进行二次教育，但是因为部分企业在人力资源方面的投资甚少，从而致使专业不对口的大学生员工业务能力提高不快。据二〇一〇年的统计数据显示：像这样在就业中不能“专业对口”的大学生在新近就业的.大学生总人数中占据百分之八十的比例。而这样的员工因为专业不对口且企业在他们身上的投资力度不大而在工作中缺乏激情，加之企业管理层的传统思想以及对精神激励法的忽视，可见企业内部的约束机制和激励机制极为乏力。

（四）我国企业的人力资源部门不能占据主导地位

就我国目前的情况而言，人力资源部门在各企业中始终处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。据国家相关部门统计：我国有近百分之七十的企业中人力资源部门仅是从事行政事务管理工作，处于二线参谋地位，不能发挥应有的主导作用。甚至有的企业将人力资源部门仅仅看作单纯的行政事务管理部门，敷衍了事的从企业中随便挑选几个人负责人力资源方面的管理事务。这些企业之所以采取这样轻佻的态度皆是因为抱着“有钱能使鬼推磨”的思想，他们固执的认为只要有钱不愁找不到人才。在这种思想的驱使下不少企业对人力资源开发的工作极为忽视。那么这种“金钱人才论”究竟是对还是错呢？笔者认为这种通过高薪聘请人才的方式在短期内能发挥作用，能吸引一定的人才，但是从长远角度而言，这种重视金钱吸引而不注重人力资源开发的观念势必让企业会长期处于人才转移的危机，即所获得人才随时都有可能被别的企业高薪挖走，最终对企业的可持续发展形成极为严重的负面影响。从市场运行的规律来看，造成上述原因主要是当前不少企业缺乏有效的市场机制，据国家统计局统计：我国有近百分之六十的企业缺乏有效的市场机制。而这种情况直接导致了人才流动不够通畅，而这种不通畅也从另一个侧面说明我国企业人力资源部门开发人才不够通畅，最终导致人力资源部门不能发挥自身的有效职能，仅是从事一些行政事务性的管理工作，在整个企业中也只能处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。

二、我国当前人力资源开发与管理的策略

（一）切实区分人力资源开发和人力资源培训，进行多渠道的人力资源开发

当前很多企业的人力资源部门往往把人力资源培训和人力资源开发混为一谈。在他们的眼中人力资源开发与人力资源培训之间是划等号的。而且这种人力资源培训也完全偏离正常轨道，内容虽然繁多，但是盲目跟风者甚多，从而导致企业投资不断增大，但却没有开发出人才，发挥应有的效能。对此，各企业最高领导层以及人力资源部门一定要切实区分开人力资源开发和人力资源培训。其实从客观角度而言，人力资源培训和人力资源开发既有区别，又有联系。首先我们要肯定人力资源培训和人力资源开发之间是不能划等号的。但人力资源培训又是人力资源开发的一部分，二者之间又存在极为密切的关系。人力资源培训是人力资源开发的组成部分，作为现代企业进行人力资源培训是很有必要的，这也是企业获得发展的重要途径，但是我们必须搞清楚企业进行人力资源培训的目的，不能盲目进行培训，也不能完全为了跟风或者追求所谓的时代特色而进行培训。企业的人力资源培训主要目的是通过培训激发现有员工的内在潜能，根据员工特点对其职业生涯的开发进行量身定做，最终达到提高其综合素质的目的。从这一点来说人力资源培训与人力资源开发有相同之处，但是对人力资源进行培训仅是人力资源开发的一种方式而已，二者之间绝对不能划等号，企业的人力资源开发除了教育培训之外，还可通过激发鼓励以及科学管理等手段来进行。因此，各企业在进行人力资源开发时应采用多种手段挖掘员工潜能，而培训仅是其中一种开放方式，决不能把将人力资源培训视为人力资源开发。

（二）提升人力资源管理部门的决策权

在上文中已阐述很多企业的人力资源管理部门一般都是从事行政管理方面的事务性工作，却很少有策略决策权。这种现象出现在现代企业中是极不正常的，因为从企业运行的角度而言，人力资源管理部门应该具有一定的战略决策权，而并非单纯的从事行政管理工作。对此各企业应从切身利益出发，提升人力资源管理部门的决策权。而提升人力资源管理部门的决策权应该要改变企业最高管理层的理念，因为当前不少企业总裁由于受传统观念的影响认为人力资源管理部门就是一个管理行政事务的部门，和自己制定决策没有任何关系。如此陈腐观念对企业的发展极为不利，从现代企业运行的规律而言，企业的发展和人力资源管理思想的正确指导有着尤为密切的关系，企业的最高领导层一定要摒弃传统的陈腐观念，选拔人才时不要过于注重情面和关系，而应本着实事求是的原则选拔出具有战略目光和决策能力的人才，同时还应充分认识到人力资源管理部门对企业发展的战略作用，在制定最高策略时不但让人事管理部门参与制定决策，而且还要充分尊重人事管理部门提出的建议，如此一来则能让企业获得长远发展。

（三）企业内部要形成强有力的激励机制和约束机制

目前我国各企业在内部都缺乏一定的激励机制和

篇5：乡镇企业人力资源开发与管理论文

乡镇企业人力资源开发与管理论文

摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。

关键词：乡镇企业；人力资源；开发和管理

我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。

一、乡镇企业进行人力资源开发和管理中存在的问题

1.人力资源开发和管理理念落后

当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。

2.人力资源结构不合理

当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。

3.管理体制落后，用人机制僵化

由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。

二、乡镇企业提高人力资源开发和管理水平的策略

1.提高企业人力资源开发和管理意识

乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。

2.优化人力资源配置

乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。

3.健全企业内部制度，提高人才全面素质

健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。

三、结语

未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。

参考文献:

[1]付饶.论企业人力资源开发与管理的重要性[J].商场现代化，（，22）：154.

[2]白晓燕.企业人力资源开发与管理途径分析[J].商，（，1）：89.

[3]王海洋.企业人力资源的开发与管理[J].黑龙江科技信息，（，27）：154.

[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[J].东方企业文化，（，6）：69，71.

篇6：乡镇企业人力资源开发与管理论文

我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。

一、乡镇企业进行人力资源开发和管理中存在的问题

1.人力资源开发和管理理念落后

当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。

2.人力资源结构不合理

当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。

3.管理体制落后，用人机制僵化

由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。

二、乡镇企业提高人力资源开发和管理水平的策略

1.提高企业人力资源开发和管理意识

乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的'发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。

2.优化人力资源配置

乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。

3.健全企业内部制度，提高人才全面素质

健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。

三、结语

未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。

参考文献:

[1]付饶.论企业人力资源开发与管理的重要性[J].商场现代化，2013（，22）：154.

[2]白晓燕.企业人力资源开发与管理途径分析[J].商，2014（，1）：89.

[3]王海洋.企业人力资源的开发与管理[J].黑龙江科技信息，2012（，27）：154.

[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[J].东方企业文化，2015（，6）：69，71.

篇7：分析我国民办高校人力资源的管理现状论文

分析我国民办高校人力资源的管理现状论文

[摘要]民办高校适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。

[关键词]民办高校教师人力资源管理

1. 绪论

经过20多年的恢复与发展,我国民办高等教育的地位与作用逐渐得到了政府和社会的认可,并发展成为高等教育事业的重要组成部分。《民办教育促进法》的颁布实施,预示着民办高校有着良好的发展机遇,今后一个时期教育改革和发展的六大举措之一就是大力发展民办教育。民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破,关键在于教师队伍的建设,师资才是民办高校持续发展的内在动力。进入21世纪,知识经济的发展对高等教育和高校教师提出了更高的要求,民办高校适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。民办高校今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高质量和办出特色。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。

2. 民办高校的教师人力资源管理的特点

民办高校教师人力资源是指在民办高校从事教育活动以推动经济和社会发展的,具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看,我国民办高校属于“私立”性质,本质是一种企业行为,其人力资源管理与“公办”的`普通高校有显着差别。

1、完全的聘任制度

教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上,由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要而设置工作岗位,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,给教师更大的选择空间,开发教师资源;另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用,提高了办事效率,不会产生“吃大锅饭”的现象。

2、灵活的分配机制

与传统公立高校的分配制度相比,民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得民办高校不像公办院校一样容易存在“论资排辈”的现象,也不会存在过剩教师的情况,这样的学校才能够真正“轻装前进”,在市场竞争中处于优势。一方面,民办高校能够根据自身的需要,遵循市场规律引进所需的人才,随时优化人才结构;另一方面,通过建立目标责任制、岗位责任制,强化考核,使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩,调动教师的工作积极性。

3. 我国民办高校教师人力资源管理现状分析

1、兼职教师过多

与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比,民办高校的专职教师队伍呈现出独特的复杂性。在许多民办高校中,兼职教师是教师队伍的主体,甚至全部是兼职教师。没有做到全职教师为主,兼职教师为辅。

2、教师的年龄结构不合理

与公办高校相比,在民办高校的专职教师队伍中,55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大,中年教师相对较少,呈现“两头大中间小”的特殊结构。

3、薪酬体系不合理

民办高校通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利,参加所在地的社会统筹,工资标准多数赶不上当地的公办高校,社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩,忽视了制订合理的薪酬体系的重要。这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系,当其他学校提供更多的薪水,有些教师就会义无返顾地去投奔。

4、考核和评价机制不科学

目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块,在评价教师的工作实绩时,基本是以这两方面的成果作为衡量标准。为了减少成本,通常都是让教师满负荷上课,师生比往往都是远远达不到国家的规定,并且科研经费几乎没有,在评价教师的成绩时,科研往往被置于忽视的地位。有的教师为了评职称,也会去发表论文,但是并不做学术研究,仅仅是为了应付评审。这种考核和评价机制并不合理,在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高,长期下去会导致教师队伍质量的下滑,打击他们从事学术研究的热情。

5、队伍不稳定,流失严重

由于民办高校的用人、招生、内部管理等等都是遵循市场规律运行的,因此,民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇。同时,人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿。因此,一有机会,青年教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。

4. 我国民办高校教师人力资源管理的优化措施1、在学科专业建设的基础上引进人才

学科建设是学校各项建设的核心与关键。民办高校应当逐步把学科建设提升到重要的议事日程,切实把学校的学科结构和学科专业规划好,特别是本科院校更应该注重这一点。

2、为教师提供良好的待遇和工作环境

人才竞争在某种程度上讲,就是用人单位为人才提供的待遇上的竞争,所以民办高校一定要为教师提供相应的、合理的待遇。

3、设计科学的教师培训体系

民办高校通过培训,不仅可以提高教师素质,还可以使他们感受到学校对自己的重视,起到一定的激励作用,从而产生对学校的归属感。特别是对事业心强、有发展后劲的中青年教师,更应该提供培训的机会,为个人成长创造良好的条件。

(1)要依托和发挥高校和其他社会组织力量办学的作用,形成多渠道、多层次、多形式的教师培训教育网络。

(2)支持和鼓励专职中青年教师报考定向在职研究生,在政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看,应当将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。

(3)培养的人才要与民办高校的发展和学科专业结构特色相结合,要与课程建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合,要以中青年专职教师为重点,更新和拓展知识结构,全面提升整体素质。

4、制订完善的激励制度

民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下,要注意到教师共同的心理特点和工作特点,要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施,用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面,可以建立综合性的薪酬激励体系,既有直接酬劳(薪资),又有间接酬劳(福利),同时福利也可分为有薪假期、免费,旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要,提高教师对学校的依赖感、忠诚度,从而达到吸引、稳定教师的目的。

【参考文献】

[1] 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, .

[2]王晓莉,刘 辉.试论民办高校的人力资源管理[J].武汉科技学院学报, 2005(2).

篇8：高校人力资源开发与管理原则论文

【摘要】得益于知识经济时代的迅速发展和进步，极大地促进了高校人力资源开发和管理，在提高人才培养质量和促进高校发展等方面发挥着不可比拟的作用和优势。加强高校人力资源开发和管理，可以促进高校各项管理活动的顺利开展，不断提高高校整体管理水平，并促进高校人才培养，为社会培养出一大批优秀、高质量的人才，进而实现高校发展的良性循环。论文主要以高校人力资源开发与管理的原则和策略为论点，以供相关人士的参考。

关键词：高校；人力资源管理；原则；策略

1引言

目前，加强人力资源管理是高校各项管理工作的重中之重，在高校发展中占据着举足轻重的地位，这已经成为高校内部共同关注的焦点话题之一。对于高校来说，要想永葆生机与活力，就必须要加强高校人力资源开发和管理，制定完善的人力资源管理制度，实现人力资源的高效利用和配置，确保高校人力资源管理水平的稳步提升，进而为高校提供更为广阔的发展空间。

篇9：高校人力资源开发与管理原则论文

2.1以人为本原则

对于以人为本来说，就是要将尊重知识、尊重人才理念充分体现出来。根据研究了解发现，必须要将以人为本理念贯彻落实下去，促进人才健康成长，并将人才作用充分发挥出来。同时，还要加强对高层次人才和紧缺人才的吸引。高校要立足学校发展未来，积极招揽人才。在重点岗位的招聘中，要同时向校内员工和社会进行公开，吸引人才、留住人才，促进教育事业的健康发展和进步。

2.2效率优先、兼顾公平原则

在这一原则中，要求要与工作业绩之间关系的紧密性，符合社会主义市场经济体制的要求，引导人才创新创造的分配制度和激励机制。要以教学为主，向教学科研第一线和重点学科倾斜[1]，维护全体教职工的整体利益，增强教职工的荣誉感和归属感。同时，学校要积极设置优秀人才津贴，给予高水平优秀人才一定的扶持，将工资津贴分配作为高校聚集人才的重要方式方法，满足留住人才目标。

2.3权责分明原则

对于学校各级领导和职能部门来说，必须要将人才资源管理权限和责任落实到位，集中学校党政领导和人事部门的管理权限，并进行适当下放，进而在人力资源管理中将各个学院、师资建设的主体作用充分发挥出来，并处理好各个院系、部门在用人过程中存在的缺陷和漏洞。

篇10：高校人力资源开发与管理原则论文

3.1缺少完善的绩效考核制度

在现代人力资源管理中，绩效考核是至关重要的一项内容，必须要加强绩效考核评价制度的构建，将人员的工作热情充分发挥出来，彰显人才价值。目前，在一些高校人力资源管理中，缺少完善的绩效考核制度，对高校人力资源开发和管理产生了极大的影响。比如在后勤人力资源管理中，职工等级工资显著，技术类、关键性岗位工资薪酬与劳动力岗位的福利待遇之间存在着较大的差距，没有对员工需求进行充分了解，所以员工工作积极性有待提升，思想素质和业务水平难以与后勤要求相符合。再如，对于教师人力资源，教学和科研等是教师考核的重点内容，在对教师进行评价时，也过于考察教师上课科时、申报科研项目数量以及获得科研经费等，没有对教师的个人素养给予高度重视。

3.2人才资源配置较不合理

现阶段，部分高校的人力资源管理制度较不完善，与高校实际情况之间的差距尤为明显，一定程度上造成了高校人员流动性严重缺失，人员分配的合理性难以保证，对高校的正常运行产生了极大的影响，甚至还出现了严重的人力资源浪费和流失等现象。高校在诸多方面都存在不合理的人力资源结构安排，教师很难满足实际工作需求[2]，尤其在知识结构、学历结构以及年龄结构等方面。首先，诸多教师都是传统专业教师，新设热门专业教师比较匮乏，师资力量与专业调整不相适应。其次，低职称人员与高水平教师数量出现了较大差距，一般来说，低职称人员数量较多，难以充分发挥出人才资源优势，还容易导致人才资源浪费。

3.3招聘工作尚未有效落实

在一些高校人力资源出现漏洞时，会组织和安排一些招聘，没有将招聘纳入人力资源管理之中。现阶段，在招聘过程中，存在着较多不完善的地方：第一，高校在对教师进行招聘时，过于强调学历，甚至高度注重应聘者毕业院校的知名度，进而对高校招聘水平的提升产生了极大的影响。在人才招聘过程中，要对应聘者的学术能力、科研能力等进行深入分析，不能过于注重应聘者学校的知名度，要进行全面、系统的分析。第二，在人才招聘过程中，公平性和公正性原则没有得到有效落实，招聘不公平现象仍然经常出现。比如相同条件的两个应聘者，有关系、有背景的人会略胜一筹，并没有对人才的综合素养和岗位需求进行深入分析。

4高校人力资源管理和开发的完善策略

4.1加强绩效考核机制的构建

在绩效考核评价制度方面，必须要对绩效考核和津贴分配等给予高度重视，贯彻落实好科学性和公平性等原则，确保考核指标体系制定的科学性和合理性，将高校各个部门和各个工作岗位人员的职责进行规范化，引导员工树立高度的责任感。其中，在相关人员的考核评价过程中，也要将公平性、公正性原则贯彻落实到位，在数量和质量等方面进行考核，从员工实际情况出发。此外，对于考核信息的.反馈，也要进行公开，确保考核评价工作与高校人力资源管理特点相符合，进而不断提高高校整体管理水平。

4.2确保人才资源配置的合理性

对于高校人力资源，具有一定的复杂性和烦琐性，其构成主要包括教学人员、行政管理人员以及服务工作人员。所以要想确保人才资源配置的合理性和规范性，必须要结合实际情况，深入分析高校内部环境，准确预测人力资源的供给和需求。高校在人力资源结构优化过程中[3]，要对教学、非教学以及科研人才比例进行合理调整，适度提升教研人员所占比重。此外，还要构建多种编制管理体制，重点包括教学编制和科研编制、流动编制和固定编制等，对事业编制和固定编制的教师数量进行有效控制，合理配置人才，实现人才利用最大化目标。

4.3加强高校人才引进

目前，在现有招聘体系中，存在着较多薄弱点和空白点，必须要制定可行的解决措施。具体来说：第一，要适度提高人才引进门槛，保证招收教研人员较高的学历水平，将人力资源队伍的整体学历水平提升上来。在人员招聘过程中，不能过于强调被招聘人员的“出身、背景”，要深入分析和考察应聘者的科研能力和创新能力。要从不同岗位和学科特点出发，对应聘者提出最为适宜的要求。对于优秀的人才，要适度降低一些硬性指标的要求，落实好高校高级人才的储备工作。同时，在招聘过程中，还要将公平性、公正性原则落实到位，创建良好的竞争氛围，避免出现靠关系、靠背景应聘岗位现象。此外，高校要具备充足的专职教师数量，在此基础上，要加强与其他高校之间的交流和协作，增加访问学者和共享教师教育资源，不断提高高校师资队伍水平。

5结语

综上所述，加强高校人力资源开发和管理势在必行，可以不断提高高校整体管理水平，保证高校具备较强的核心竞争实力。因此，高校必须要制定切实可行的完善策略，高度重视人力资源管理和开发这一问题，制定完善的绩效考核机制，将人员的工作积极性与主动性充分发挥出来；还要提高人才配置的科学性和合理性，充分发挥出人才的作用，进一步规范高校人力资源管理队伍，实现高校发展建设长远目标。

【参考文献】

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