浅析基层医院的管理体系研究论文
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篇1：浅析基层医院的管理体系研究论文
浅析基层医院的管理体系研究论文
1基层医院管理存在的问题
1.1内部问题
基层医院内部存在的问题主要表现在3个方面：第一，机构设置臃肿;第二，人员超编;第三，岗位混乱。首先，基层医院的机构设置盲目求全，盲目地向大医院看齐，似乎是将自己的水平提高到了最前沿。然而，这却是基层医院致命的缺点，因为医院机构设置必须符合自身的实际情况，必须首先明确自己所面临的环境，然后才能有针对性地发展自己的强项，进而设立机构。其次，人员超编问题严重。许多乡镇医院的医生常常处于休假状态，因为周围医疗需求有限，医院对自身所服务的群体没有合理的定位，因而导致了大量人员闲置的情况发生，严重浪费资源。最后，基层医院岗位编制混乱。有些乡镇医院的分支机构往往只有一两个人员，然而却要负责各项事务，医生囊括了一切职能，运行起来像一个小型私人诊所，不仅导致服务水平有限，而且严重影响着医院的效益。
1.2国家拨款较少
基层医院面临的一个现实问题是国家拨款较少，严重限制了医院的发展。基层医院由于资金问题往往不能吸引比较好的医生来本医院工作，为医院添置硬件设施也受到比较大的影响。加之基层医院所面对的群体收入水平的限制，以及患者固有的迷信大医院的特点，导致基层医院的发展受到限制。缺乏有效的资金来源，使得医院难以作出比较好的改进和提高。
1.3医疗质量问题
基层医院的医疗质量较差，服务意识不强。这主要有两个方面的原因：第一是医生本身的医疗水平的限制，由于基层医院自身资金的问题，给予医生的待遇有限，加之医生的发展机会比较少，所以很难吸引到高素质的医生前来工作，这就使得在基层医院工作的`医生经验大于知识成为普遍现象，对于某些不常见的病症，往往不能给予较好的医疗服务;第二是医院的硬件设施以及服务意识的问题，医院本身的发展必然受到其硬件设施水平的影响，没有较好的硬件设施，许多患者的需求无法满足，必然不能使医院的效益得到较好的提高，从而使得医院陷入一个恶性循环：从没有效益到没有好的服务，从没有好的服务又加剧了医院效益较差的实际情况。
1.4医药费、医德以及医疗纠纷问题
基层医院如何收费是一个很值得关注的问题。收费低了没有发展资金，收费高了没人来就医。这使得基层医院很难给自己的发展进行合理的定位，加之医院医疗人员素质的限制，使得基层医院的医德问题很受人质疑，医疗纠纷也比较多。这些不好的因素一经传播和渲染，必然导致基层医院的实际困难更加严重。
2基层医院管理的解决之道
2.1转变运营之道
要提高基层医院的管理水平，就必须明确基层医院服务群体的性质。首先要对基层医院所面对的实际情况进行详细的分析，如基层医院资金问题、人员问题、效益问题等，解决这些问题的办法，还是在于管理。必须从以前盲目混乱的运营之中解脱出来，以绩效为目标重新配置医院现有的资源，改变运营方式，才能使得医院有所发展。
2.2加强内部管理
信誉管理也是基层医院管理的重要内容。医院只有从内部加强对医院工作人员的作风管理、对医务人员的服务管理、对自身收费医疗等项目的管理，才能有效解决医德问题和医疗纠纷问题。使得医院周围的人群对医院有一个好的口碑，从而使得医院有所发展。
2.3建立管理队伍
建立一支强有力的管理队伍。首先需要明确的问题是基层医院管理队伍存在的问题。基层医院的管理工作面临着众多的问题，主要表现为：领导不够重视基层管理工作，不能认识到基层管理队伍在基层管理中的重要作用;管理人员的知识结构落后陈旧，不能适应新环境对自身的要求;管理人员的素质有待提高;基层医院在对管理人员的责任和权益的划分上不够明确，管理人员的待遇较差。在明确这些问题的基础上，要建立一支工作能力强的管理队伍，就要从管理人员的观念入手，提高他们的主动性，在领导足够重视的前提下，完善管理人员的培养机制。首先，要建立选人、育人、用人的一整套手段和方法，使得管理人员不至于断层，具有继启性，使得医院的管理能够有效延续和提高;其次是改变管理人员的选拔机制，够激励管理人员，需要从人才选拔机制上入手，以医院的绩效为导向，建立管理人员选拔机制;最后，要提高管理人员的专业性，建立学习型的管理队伍，不断在实践中提高管理队伍的管理水平，为提高医院的绩效做出贡献。
3结论
要做好基层医院的管理工作，就要从基层医院存在的问题入手。首先要明确基层医院的重要性，然后从制度上根本解决基层医院存在的管理问题。提高基层医院的管理水平，需要社会各方面的支持和配合，需要建立一支强大的、专业能力过硬的管理队伍，对医院运营模式加以研究，并进行改革和优化，完善基层医院的管理制度。基层医院管理水平的提高是深化改革，保障我国医疗事业健康合理发展的内部需要，是我国与世界接轨必须做出的努力，做好基层医院管理工作，有利于我国社会主义和谐社会的建立和完善。
主要参考文献
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[5]尉国勤. 医学模式转变对基层医院管理的影响[J]. 解放军医院管理杂志，，8(6).
篇2：民营医院绩效管理体系研究论文
民营医院绩效管理体系研究论文
一、民营医院绩效考核的现状和问题
（一）民营医院绩效考核的发展现状
民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。
（二）民营医院绩效考核存在的问题
民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：首先，认识方面的问题。绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下工夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。其次，执行方面存在的问题。在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。
二、优化设计思路
（一）设计的原则和内容
首先，战略导向原则。这个原则是医院绩效管理体系建立的重要原则，需要对战略规划和战略目标进行充分的认识，然后将战略管理的各个阶段目标淋漓尽致的表现出来。其次，目标管理原则和公开性原则。目标管理原则是建立起短期目标、中期目标和长期目标，以层层递进的方式提升员工的工作责任感。公开性原则是指绩效管理体制的确立需要与员工进行沟通，听取员工的建议和意见，坚持公开透明原则，以获得员工的支持。设计的内容主要包含以下几个方面：首先，要对环境进行分析。若处于经济政治文化比较发达的地区那么人口也会增多，对医疗行业的发展就会提出挑战。对国家政策环境的分析主要是国家要改变看病贵的问题，所以提出提高诊疗手术费，降低药品价格和医疗设备的使用价格以及耗材费用的政策。在这种情况下，虽然百姓的看病贵问题得到了一部分缓解，但是医院，特别是民营医院来说将是巨大的压力。其次，对医院的人力资源进行分析。医院的人力资源分析主要侧重几个方面，分别是医院的工作人员组成结构，医院的用人机制和培训体系等等。在人力资源方面要对员工进行明晰的职业规划，建立起定期培训和学习的制度，在用人上注重员工能力与态度，提升员工的工作积极性。
（二）绩效管理体系的选用
民营医院绩效管理体系的选用能够在一定程度上反映出医院目前运行状况的好坏。绩效考核管理体系需要建立起长期的发展目标，然后将此目标划分成多个阶段。本文所研究的是具有战略规划的绩效管理体系，这样可以对民营医院的具体工作进行衡量和检查，也有利于医院管理工作的长期开展。
三、优化设计的措施
（一）培养正确的价值观和医院文化
为医护工作者培养正确的价值观需要进行职位价值评估。职位价值评估是建立在医护工作者的工作责任和工作态度基础上发展起来的。如何确定职位的价值需要对职位工作成果进行评估，对医护工作者职位的'评估主要从以下因素进行，工作者的学历、职称、门诊患者数量、手术的难易程度、手术患者的多少、手术费用的高低、病例的制作、加班值班情况以及对本专业的科学研究等等，这些都是对职位进行评估的因素，只有这些加以完善才能真正提升医护工作者的工作态度。在医院文化建设方面，要把医院的文化进行广泛的宣传，定期的为员工开展文化活动，并且在医院各个办公室颁发一些文化粘贴和文化锦旗等，时刻提醒工作者遵循企业文化区工作。
（二）注重绩效管理的辅导和培训
绩效管理的辅导和拟培训需要管理者为员工召开会议或者定期的培训，让员工对绩效管理的作用和目的等进行充分的认识，并且实行绩效考试制度，经过辅导和培训，考试成绩不合格的员工才能继续回到岗位上为患者服务，若不合格还要继续参加培训，学习绩效管理知识，提升自己对绩效管理的认识水平。
（三）完善绩效激励体系
医院在业绩的绩效激励方面主要采取的办法是利用平衡计分卡，让员工对平衡计分卡有足够的认识，因为它可以将员工的业绩记录下来，医院的整体战略目标进行细化，分为财务方面、患者方面和内部的工作流程方面。利用平衡计分卡可以将员工的工作态度、工作责任和工作能力结合在一起，改变以往单一的考核标准和考核的短期效应。平衡计分卡是在医院整体绩效管理战略上发展起来的，能够促进医院、医疗工作者和患者三者之间的平衡。平衡计分卡代表了医院中的各个角色。从财务角度上看，平衡记分卡的作用是如何做好医院预算工作，减少医院成本；从患者角度来说，平衡计分卡是医院如何看待患者；从医院角度来说是如何做好管理和控制。所以利用平衡计分卡进行绩效管理更有利于对出色员工进行奖励，对不积极工作的员工进行激励。
（四）完善基础管理工作
首先，制定各个科室的绩效指标。不同科室具有不同的指标制定方法。临床是医院的主体科室，也是患者可信赖的科室，对临床而言，采用平衡记分卡和主要业绩相统一的方法。对于后勤保障部门等服务型科室，更多的事倾向事务性业绩指标。临床的业绩指标可以从平均住院日、患者病床的使用率和病床的周转率等方面进行检测。另外还要对不同的科室进行不同工作计划的制定，对科室的绩效考核进行管理，并落实到各个部门中，增强执行力度。其次，制定岗位绩效指标考核体系。岗位绩效指标就要落实到具体医护工作者身上，考核指标体系中需要包含以下几个方面的信息，其中有对工作者工作态度的考核、工作作风的考核、合作管理的考核。在这些考核中要进行指标的定量定性，把工作质量和工作效率提升上去，并且落实医疗工作者的服务态度。
四、总结
综上所述，本文对民营医院在绩效管理过程中容易出现的问题及成因进行了分析，并提出细致的改进策略，希望能够进一步促进民营医院的进步与成长，在医疗卫生行业中能拥有自己的有利地位，提升竞争能力。
篇3：医院全面预算管理体系研究论文
全面预算管理作为一种现代化的管理手段，对于强化医院对自身的内部控制管理，合理的配置医院内部的卫生及财务资源，降低医院经营管理成本，控制医疗费用增长等方面具有重要的规范约束作用。然而，由于全面预算管理是一项系统性的工程，需要医院内部各个部门的协调配合完成，因而增加了全面预算管理的难度。进一步的规范医院全面预算管理水平，充分发挥全面预算管理对医院日常经营管理的激励与约束作用，已经成为医院管理的重要内容，这对于提升医院的公益服务效率质量与水平也具有重要的作用。
一、医院全面预算管理的必要性分析
医院的全面预算管理主要是指按照医院的经营管理目标以及整体规划，通过相应的预算预测与决策，对医院内部的各项经济活动通过预算的方式进行安排，并通过预算的控制调整以及分析考核等一系列的手段，最终实现全面预算管理目标，在医院内部实施全面预算管理的作用主要表现在以下几方面：
（一）全面预算管理是加强医院内部控制的有效途径
在医院内部采取全面预算管理的方式，与传统的预算管理模式相比较，将预算管理的责任落实到了医院内部的各个科室，实现了全流程的预算控制。这有助于严格按照预算指标对医院内部的各项收入及开支进行全程的监督管理，既可以确保医院预算管理目标的实现，同时也起到了加强医院内部控制管理的作用。
（二）全面预算管理是强化医院内部沟通的重要手段
医院的全面预算管理一般是由医院内部的财务部门主导，医院内部各个科室共同参与到预算的编制、执行以及管控，更加注重内部各科室全员的协同配合，因而采取全面预算管理的模式，加快了各项经营管理以及财务信息在医院内部的沟通共享，对于指导改进医院的经营管理决策非常有利。
（三）全面预算管理是确保医院经营管理目标实现的关键
全面预算管理往往采取责任化管理的模式，通过配合采取必要的预算绩效考核，可以有效地调动医院内部各个科室及职工，严格执行全面预算，是对医院经营管理目标的细化分解，对于确保医院经营管理目标的实现也可以形成有力的推动。
二、医院全面预算管理具体实施策略
（一）完善医院全面预算实施的组织管理
全面预算管理不同于传统的预算，需要医院内部各个科室的协同配合。为了提高医院全面预算管理的层次，应该在医院内部成立由院领导负责的全面预算管理委员会，统一调度管理全面预算工作，并下设全面预算管理办公室，负责完成全面预算的编制、执行以及考核。同时，为了提高全面预算管理的效率，应该采取归口管理的方式，在医院内部设立预算归口部门，器械、人事、耗材、机械、药品、总务等归口部门，负责全面预算管理相关事务。此外，在全面预算管理的组织体系设置中，还应该明确具体预算管理责任部门的职责权限，确保权责清晰，各项管理措施有效落实。
（二）完善医院全面预算管理的制度体系
在医院内部实施全面预算管理，应该严格按照国家的`预算法、医院财务制度等法律法规以及行业规则等完善预算管理的制度体系。首先应该明确医院全面预算管理制度，对预算的组织、编制、监督、执行报告以及分析考核等进行明确规定。其次，应该落实全面预算管理的具体实施细则，特别是对医院全面预算管理各个流程的相关工作标准要求等进行明确。此外，还应该落实全面预算管理的各类配套制度，诸如开支标准、物资设备管理办法、药品管理办法、差旅报销办法、接待管理办法等相关的配套制度。
（三）提高医院全面预算的编制水平
全面预算的编制水平对于预算的具体执行效果有着决定性的作用。在医院全面预算的编制阶段，应该具体明确预算编制的主要内容，即对医院的总预算（收入预算与支出预算）、归口预算（人员、药品、设备、基建预算）、责任预算（业务、科室收支预算）等。在全面预算的编制方式上，一般采取上下结合、分级编制汇总的原则，首先确定全面预算目标，并将目标分解至预算责任部门，再由各个科室结合实际编制后汇总至归口部门，在综合平衡以后形成医院的整体预算，经审批以后执行。在预算的编制方法上，应该综合采取零基预算、增量预算、弹性预算等多种预算编制方法，以提高预算编制的合理性。
（四）加强对全面预算执行的监督管理
为了真正实现全面预算管理的效果，在医院的全面预算执行过程中应该加强监督控制，全面预算管理部门应该重点通过对月度报表、预算执行数据、经济活动数据等对医院全面预算的执行情况进行分析，并根据全面预算计划进行差异比较，及时总结在全面预算管理过程中存在的各种问题，以动态监控管理的方式，确保各项预算指标得到有效地执行，防范超预算支出行为的发生。此外，为了提高医院全面预算执行效率，在全面预算执行过程中，应该尽可能依靠医院内部的信息管理系统，将财务、会计、预算、成本以及业务等平台联接，提高医院全面预算管理的效率水平，确保各项预算管理措施的有效执行。
三、结束语
在医院全面预算管理的落实实施过程中，医院管理部门应该结合自身的实际情况完成预算的编制，提高预算的科学化水平，同时加强预算的执行控制管理，真正发挥全面预算管理应有的规范约束作用，提高医院的整体经营管理水平。
参考文献：
[1]王馨。刍议公立医院预算管理[J]。行政事业资产与财务，
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[3]吴欣。新医改形势下开设医院预算管理课程的探讨[J]。西北医学教育，2013
篇4：基层医院固定资产管理研究论文
加大基层医院中固定资产的管理力度，不仅可以达到基层医院各个部门合作配合的目的，同时还能将基层医院的各个部门的自身作用进行全面的发挥，进而提升基层医院的财务管理水平。总而言之，对基层医院的固定资产进行全面管理，不仅可以保证基层医院的财务安全，同时也能推动基层医院今后更好的发展。下面，我们将进一步对如何加强基层医院固定资产管理进行分析和探讨。
一、固定资产的基本概述
所谓的医院固定资产主要是指，一般设备单位价值高于1000元，专业设备单位价值高于1500元，应用时间大于12个月，同时在应用的过程中，资产基本物质形态不发生任何改变的资产，我们将其称之为固定资产。通常情况下，固定资产可分为五大类，分别是房屋及构筑物；专用设备；通用设备；图书、档案；家具、用具、装具及动植物。医院固定资产不仅是医院在实施各项医疗项目、医疗教学以及医疗专研所不能缺少的一项物质要素，同时也是推动医院今后更好发展的关键资源。医院固定资产具备的优势很多，其中包括应用价值高、移动资产多、损耗性强、更新效率快以及类型繁多等，由于管理工作总是会存在薄弱性和制约性，这也是当前医院在进行资产管理时所面临的首要问题。根据资产调查结果显示，医院在进行固定资产管理的过程中，总是会存在诸多问题。怎样做好基层医院固定资产管理工作，提升基层医院整体经济效益，推动基层医院稳定发展，是当前基层医院管理人员首要处理的问题。因此，要想实现基层医院固定资产管理的科学性和规范性，就要对“管人”、“管事”的行为进行合理的布局，将医院的固定资产管理和医院的预算管理进行融合，进而提升医院固定资产管理水平和质量。
二、当前基层医院固定资产管理存在的主要问题
(一)基础工作不规范
在进行固定资产管理的过程中，一部分医院没有按照相关的要求来进行固定资产管理工作，导致管理工作存在不规范的现象。例如，在购进固定值产的过程中，只列费用，却没有对其进行记账处理；在建设项目施工结束之后，没有按照相关流程来办理竣工结算，同时也没有将其在固定资产账目上进行记录；在获得赞助资金时，不但没有将其进行入账处理，同时也没有安排专业的人员进行统一管理，长期以往，就会存在私自使用的现象。
(二)固定资产管理制度不健全
建立完善的固定资产管理制度，不仅可以提升医院财务的安全性，同时也能提高医院财务管理水平。然而，结合当前的情况来看，我国大多数的基础医院位都没有建立完善的固定资产管理制度，进而导致固定资产管理工作存在薄弱的现象。即使有的医院建立了相关的的固定资产管理制度，但是在管理的过程中，疏于规范管理，导致财务内部管理缺乏有效性。另外，由于没有做好管理制度落实工作，使得医院固定资产管理制度空如其表，没有实质含义，这样会给医院的固定资产管理水平带来影响，进而阻碍医院今后稳定的发展。
(三)监督控制固定资产管理工作的力度不够
大多数的医院普遍认为，当固定资产使用年超出标准年限时，就会使得固定资产自身价值出现丧失的现象，如果要对已经丧失成本价值的固定资产进行统一管理，不仅要安排大量的人员进行管理，同时还要消耗大量的时间，进而给医院带来一定的'经济成本损失。所以，一些医院为了减少工作量，一般不会对已经丧失成本价值的固定资产进行统一管理。虽然这些丧失成本价值的固定资产对医院来说没有任何的意义和价值，但是，只要加大监督控制固定资产管理工作的力度，还是会给医院带来一定的经济价值。(四)固定资产管理缺乏信息化随着信息化时代的来临，有些企业已经将信息化技术运营到企业资产管理中，并取得了良好的效果，信息技术的运用，不仅可以提高企业的管理水平，同时还能实现各项资源的共享，从而保证提升企业管理效率。然而，有些医院由于资金问题，并没有将信息化技术运用到固定资产管理工作中，从而导致固定资产管理缺乏信息化。即使我国有些医院也开始将信息化技术运用到固定资产管理中，但是由于存在盲从的心理，并没有保证固定资产管理人员具备信息技术的了解和掌握能力，导致固定资产信息化管理工作无法顺利开展。
三、加强医院固定资产管理的对策
(一)全面加强固定资产管理的意识
要想保证医院固定资产工作的顺利开展，就要全面加强固定资产管理的意识，全面了解固定资产管理对医院今后发展的重要性，加大固定值产管理力度，建立完善的资产应用管理制度，并执行固定资产法人负责制，让每个固定资产管理人员全面了解自己的职责，改变传统的管理模式，进而提升医院固定资产管理水平。此外，在进行固定资产管理的过程中，为了保证管理工作的严谨性，要选择具备专业能力和丰富经验的管理人员，并按照相关标准对医院固定资产进行科学管理，进而保证医院固定资产的自身经济价值得到充分的发挥。
(二)建立完善的管理制度
要想加强医院固定资产管理力度，建立完善的管理制度是非常必要的，建立完善的管理制度，不但可以提升固定资产管理水平，同时还能对于医院固定资产的配置、应用、维护和管理方面进行合理的管理，进而给医院的今后发展奠定扎实的基础。各个医院可以制定完善的固定资产采购、管理、应用等管理机制，来对医院的固定资产进行盘点和监管，从而保证固定资产的安全性。此外，为了实现医院固定资产管理的科学性和规范性，还要建立完善的医院固定资产监理体系，结合医院的实际情况以及固定资产监理体系的相关要求来进行医院固定资产管理，这样不仅可以实现医院固定资产管理风险的有效控制，同时还能提升医院固定资产管理的安全性。
(三)建立高水平的固定资产管理人员队伍
任何管理工作都离不开人的参与，因此，要想提升医院固定资产管理水平，就要建立高水平的固定资产管理人员队伍。首先，医院需要定期对固定资产管理人员进行专业知识和技能的培养，进而提升他们的专业管理水平。其次，医院还要聘请一些具备高能力、高素养的专业性人才，以此来建立高水平的固定资产管理人员队伍。除此之外，还可以建立完善的奖励机制,从根本上来调动管理人员的工作热情，这样不仅可以提升固定资产的管理水平，同时也能提升管理人员的综合素养。最后，还要组织管理人员进行新进技能和知识的学习，让医院管理工作实现转型，进而与国际化管理方式进行接轨。
(四)利用信息技术加强对固定资产资产的管理
随着我国科学技术的飞速发展，越来越多的领域开始将信息化技术运用到内部管理工作中来，这样不仅可以提升内部管理效率，同时还能保证管理质量。随着计算机技术的广泛应用，促使着信息化的时代来临，为了推动医院更好的发展，大多数的医院开始将信息化技术应用到固定资产管理中来，这也给固定资产管理提供了便利。将计算机技术应用到医院固定资产管理工作中来，它不仅可以完成固定资产的选购工作，同时也能将丧失成本价值的固定资产的各项数据进行核实和记录，进而实现固定资产的科学管理。
四、结束语
总而言之，加大医院固定资产的管理力度，不仅可以提升医院财物管理质量，同时提升医院的核心竞争力，进而推动医院今后稳定的发展。但是在实际进行固定资产管理的过程中，还是会存在一定的问题，这些问题的出现，严重阻碍了我国医院今后发展。因此，为了保证医院今后发展，就要通过采用全面加强固定资产管理的意识、建立完善的管理制度、建立高水平的固定资产管理人员队伍等措施，来提升医院的管理水平，进而给医院的未来发展奠定扎实的基础。
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篇5：基层医院护理岗位管理研究论文
基层医院护理岗位管理研究论文
摘要：目的提高护理人员工作积极性、责任感及归属感，防止护理人员流失，进一步推进优质护理服务工作。方法科学合理设置护理岗位分层管理，通过宣传发动、积极申报、竞聘上岗、绩效考核，将护士按身份管理转变为岗位管理。结果实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬，全方位调动护理人员工作积极性，稳定了护理队伍，有利于人才梯队培养。结论实行岗位管理充分调动了护理人员工作积极性，增加了护士的责任感及归属感，是打造一支高水平人才队伍的必然要求，推进了优质护理工作的发展。
关键词：护士；岗位管理；竞聘上岗；绩效考核
我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集预防保健与医疗为一体的三级优秀妇幼保健机构。为落实卫生部《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）》和《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的工作要求，进一步加强医院护士队伍的科学管理，完善护理人员调配制度，调动护理人员积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，提高护理质量和服务水平，推动优质护理服务可持续发展。结合我院的实际情况，我院于6月开始推行护士岗位管理，现将实践与体会报告如下。
1护士岗位管理方法
1.1成立领导小组，做好岗位设置与分析
成立以院长为组长，分管护理和人事的副院长为副组长，护理部、人力资源部、财务部等相关科室负责人为成员的护理岗位管理领导小组。将我院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。领导小组在全面调研我院目前实际护理工作量（包括护理级别、危重患者人数、死亡患者人数等）、实际床位数、床位使用率与周转率、出院人次、门诊诊疗人次等医疗指标的基础上，还收集、统计并分析我院各护理单元近3年相关指标数据，并结合科室效益、风险程度、护理人员缺勤等因素将我院临床护理单元分为普通临床护理岗位和特殊临床护理岗位。其他护理岗位指既没有从事医院护理管理也没为患者提供直接护理服务的岗位，即非护理岗位，一律不纳入护士管理，不享受护士相关待遇。
1.2确定护士分层等级，制定护士层级使用条件和岗位职责
根据护士业务能力及技术水平，结合相应职称体系，同时参考护龄、学历等因素将临床护理岗位分为N1-N4四个技术层级。制定各层级护理岗位的任职资格、工作内容、工作质量标准等，形成全面、客观的各层级护理岗位说明书。
1.3核定各护理单元护士配置和不同层级护士配置比例
根据各护理单元的工作性质、劳动强度、风险系数等进行分类分级，再根据护理单元类别确定护士配置数量和不同层级护士配置比例。
1.4竞聘上岗
主要是对N3及N4级护理岗位实行竞聘，N1及N2级护士由护理部和科室护士长根据具体情况进行评定。
1.4.1宣传发动
通过召开护士长专题会议和全院护士大会，传达岗位管理的目的和意义。
1.4.2个人申报
相关护理人员根据各科岗位设置情况结合自己的工作能力、技术职称、专业方向申报竞聘护理岗位，由各科护士长收集统一交护理部审核。并将符合竞聘岗位报名条件的人员名单进行公示。
1.4.3理论考核
由护理部组织，个人根据竞聘科室岗位选择考试专业进行笔试，笔试成绩占总成绩的30%。
1.4.4竞聘演讲
医院召开岗位竞聘演讲大会，组织中层干部、职工代表参加会议，评委由岗位设置领导小组成员及相关科室主任、护士长担任，演讲成绩占总成绩的30%。
1.4.5科室测评
组织本科室职工对参与竞聘的人员进行测评，以无记名投票方式按岗位1:1推荐人选，按得票的多少比例计分，占总成绩的20%。
1.4.6组织考核
由岗位管理领导小组负责对入选人员进行总体评价，评价结果占总成绩的20%。
1.4.7审批与聘任
经岗位领导小组讨论审批确定各科室N3及N4级护士聘用名单，由医院统一聘用，护理部记入护士技术档案。
1.5完善岗位绩效考核管理
1.5.1绩效考核原则与内容
实施基于护理工作数量、质量、患者满意度、护理风险及技术要求的护理人员绩效考核，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，综合考核工作业绩、职业道德和业务水平，考核结果与护理人员的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。不同层级护士绩效分配指导系数为N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；护士长2.0（副护士长1.5）；科护士长2.2。
1.5.2绩效考核方法
由护理部每月考核各护理单元护理质量和各级护士长的管理质量，各科护士长考核本病区护士的工作质量，考核结果与当月绩效挂钩。年终考核在院绩效考核领导小组下，由人力资源部、护理部对各护理人员进行综合业绩及岗位能力考核，其结果纳入护士技术档案，作为年终评先、评优的依据。
1.5.3考核结果的应用
与护士岗位绩效工资和职称晋升挂钩，对年终考核不合格的护士实行降级、换岗试用、解聘管理。护士岗位绩效考核结果作为晋升专业技术职称的重要依据，结合分级体系评价护士技术水平及实践能力，优先考虑工作强度大、临床风险高、技术水平要求高的临床一线护理岗位护士，注重工作业绩、技术能力和群众满意度。
2结果
我院设置护理岗位共197个，分别是护理管理岗位15个，占总岗位的7.6%；临床护理岗位182个，占总岗位的92.4%，其中N4级护士11人，占临床岗位的6%，N3级护士39人，占临床岗位的21.4%，N2级护士83人，占临床护理岗位的45.6%，N1级护士49人，占临床岗位的27%。竞聘结果，岗位空缺5人，低职高聘12人，高职低聘6人，院领导小组协调到岗5人，从非护士岗位返回到临床护理岗位0人，临床护理岗位人员流失0人。
3讨论
3.1提高护理管理水平，调动护理人员工作积极性
在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平，调动护士积极性的关键措施[1]。护士是医院人力资源中举足轻重的`群体，其比例占医务人员的50%。因而，有效推行护士岗位管理对公立医院更好的实行科学管理来说显得尤为重要[2]。我院岗位管理领导小组合理设置护理岗位，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬，全方位调动护理人员工作积极性，提升了全院护理管理的科学化水平。
3.2打破传统的护士身份管理模式，全方位落实岗位管理
建立能进能出、能上能下的激励性用人机制。将护士的能力、技术水平、学历、专业技术职称、经验等与岗位的任职条件相匹配。这种“人岗匹配”的做法，体现了对护士综合素质和执业水平的认可，让护士认识到护理工作的价值所在，为个人和护理专业发展指明了方向，搭建了护士成长的阶梯，从而使护士对护理工作的成就感显著增强[3]。这种以临床能力为主要指标的岗位设置体系，解决了以往护理人员“熬年资”的问题。实现了低职高聘、高职低聘，同时保留少量的岗位空缺，为护士的成长晋级提供了动力。
3.3改革奖金分配方法，实行全面绩效考核
实现工效挂钩的考评机制可以打破按身份管理“同工不同酬”的现象，从而改善收入、奖惩等与付出和业绩脱节的现状。该考评机制是实现公立医院人事和分配制度改革的主要环节，也是落实护士岗位管理的重要举措[4]。考核结果与护士的绩效、晋升晋级、评先评优挂钩，真正发挥了激励作用。
3.4有效地杜绝护理人才流失现象
在以往的按护士身份管理机制中，由于临床护理工作风险大、强度大、压力大等因素，导致一批护理人员流失到非护理岗位，造成人才梯队青黄不接，极不利于护理队伍稳定发展。在此次推行护理岗位管理机制后，没有一个护理人员要求脱离临床，体现了这种管理机制的科学性和合理性，有利于人才梯队的培养。同时从结果中可以看出，没有流失的人员返回到临床，说明人员一旦流失到非护理岗位，回来的意愿就很低。
3.5实现了护理人力资源的合理调配
从结果中可以得知在护理岗位互调5人，使各层级护士能在各科室相对均匀安置，各科室都能合理的拥有技术骨干。改善了以往轻松科室人才扎堆、辛苦科室没人去的弊端。
4小结
我院通过实行护士岗位管理，充分的调动了护理人员工作积极性，增加了护士的责任感及归属感，是打造一支高水平人才队伍的必然要求，推进了优质护理工作的发展。
参考文献
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篇6：医院管理体系改革思路论文
医院管理体系改革思路论文
1医院管理系统的构建
医院管理信息系统(HIS:HospitalManagementInformationSystem)的构建:我们利用网络通讯技术以及计算机软硬件技术现代化科技手段,对医院以及其所属部门的人流、物流进行综合管理,对在医疗过程中产生的数据进行采集、存贮、提取、传输、整理、加工,经过计算机对数据进行综合处理分析并保存,对医院的整体运行提供全面自动化的管理对医院的各种服务提供信息支持。本院的HIS设置为门诊急诊管理子系统、药物药房管理子系统、住院病人管理子系统、病案管理子系统、医疗统计子系统、人事管理子系统等。
2医院管理系统的改善方法
2.1完善信息化管理系统的建设
完善HIS,从病人挂号开始到医生开处方、住院、后勤管理以及库房等各方面如有信息管理未涉及到的地方要及时的建设好信息网络系统,并要建立和完善自己的医疗网站,通过网络对患者提供各种服务;所有终端采用医院网络管理系统,从病人挂号到住院、病例书写、以及出院等都要通过网络输入数据库;采购新型医疗仪器,使医疗过程更加简单快捷和安全。另外管理模式实现现代化,通过完善HIS,真正做到医院上级领导要缩短和科室的下级医护人员的距离,保证信息的快捷畅通。
2.2做好对医务工作者的培训工作
由于医院管理系统采用的是现代化信息网络管理系统,许多医生和护士等缺乏相关认识,更缺少管理系统的相关专业人员,因此医院管理存在很多漏洞。管理者要积极的把握我院信息产业的发展情况和发展方向,避免资源浪费,统筹兼顾,结合现状做好投资,并且引进管理系统的相关专业管理人员,对医务工作者进行管理系统相关知识的培训,提高HIS的应用水平。
2.3加强管理,制定相关医院管理制度
HIS对于不同的子系统有不同的要求,管理目标也不尽相同,因此对不同部门要完善各种管理制度,加强各部门的管理,提高管理者的管理水平和使用者的应用能力。完善各种规章制度,真正的做到医院的各个部门都能够有章可循,有章必循,将医院的管理发挥出最佳水平。
2.4增加信息化建设的资金投入
HIS是一个非常复杂的系统,软件开发有很广阔的空间,对软件的开发目前如流行的编程软件Access、VB、Borland、C++等是HIS重要的一个方面,对其中一种比较熟悉,在不影响医院正规运行的资金投入上对医院管理系统的信息化建设增加投入,这样才能使HIS发挥更大的效益。
3统计学方法
使用SPSS13.0分析软件对数据进行处理,所有计量资料以平均数＋标准差的方式表示,采用t检验,计数资料采用卡方检验,将检验标准设为a=0.05,当P＜0.05,认为差别有统计学意义。
4结果
(1)对医院管理系统配置前后医院工作效率以及处方划价准确率进行比较,结果如表1所示,结果显示2组医院管理系统配置前后医院工作效率有明显差别(P＜0.05)。(2)在医院管理系统配置前后分别对120例和140例住院患者进行了对医院管理系统满意度的'问卷调差,结果如表2所示,结果显示和2组满意率有明显差别(P＜0.05)。
5讨论
21世纪是一个信息化高速发展的时代,HIS是一种提升医院竞争力,提高医院工作效率的一种科学管理的工具[2]。本文通过对医院实行科学的医院管理系统并进行改善,结果发现,医院管理系统配置后医院管理效率包括平均住院天数、床位应用率、病床周转次数均明显优于医院管理系统配置前(P＜0.05),医院管理系统配置后患者对其满意度要明显高于配置前(P＜0.05),说明通过对医院管理系统的配置以及改善,可以全面的提升医院的工作效率,提高医院的服务质量和服务水平,增强医院的综合能力。因此要重视医院管理系统的改善,提高医务工作人员对医院管理系统的认识,加强HIS管理,从而有效的促进医院的持久发展,最终更好的服务广大人民群众。
篇7：高校人事管理体系研究论文
【摘要】当今我国的经济形式日新月异、变幻莫测，众所周知，一定的经济基础决定一定的政治制度，而新形势下各种制度的产生以及变化都或多或少的影响我们的经济。同理，我国各高校的人事代理与高校人事管理制度也是如此，所以建立和完善一套符合我国高校实际情况的人事代理与高校人事管理制度对于促进高校及高等教育人才的培养至关重要，只有建立一套符合实际的高校人事代理与高校人事管理制度，才能有效的促进高校及高等教育人才的流动和有序竞争，也才能有效提高高校整体师资队伍建设的整体素质和师资力量的合理配置。
【关键词】人事代理；高校；人事管理；制度；创新
贯彻和实施我国科教兴国战略和人才强国战略是我们各个高校应该尽的义务，因此，高校内部制度的建设对于高校本身来说也是一种机遇和挑战，这关系到高校自身是否能走得长远，是否具有较强的适应性及核心竞争力，也能侧面反映我国科教兴国战略的实施及教育现状。近年来，我国各个高校在搞好教育和人才培养之余，都不断对人事代理与高校人事管理制度作出完善和结构调整，但无奈现实条件，改革总有些或多或少的缺失，本文就我国大部分高校人事代理与人事管理的制度的改革现状着手，并对高校人事制度创新方面做出建设性、可行性的建议。
一、高校人事代理及人事管理制度的现状及存在的问题
近年来，高校越来越重视人才队伍尤其是核心竞争力师资队伍的建设，不断积极引进各方面的尖端人才来充盈师资队伍，不断加大人才引进与人才培养的力度，人才的争夺战日益激烈。但高校内部在人事代理与人事管理方面依旧存在不少问题。
1.高校代理制度的逐渐健全及范围的不断扩大化
人事代理制度从上个世纪90年代诞生以来，在短短的十几年里不断发展，呈愈演愈烈的趋势，各种单位及人员也在积极的引进这一制度，作为一种能够迅速在各单位各行业成长并倍受青睐的制度，它的存在一定是合理并且具有很大发展潜力的，这也是我国人事代理规模及范围不断扩大的原因。在这样的大背景下，我国高校自然不会落下，因此，到目前为止，人事代理制度在我国的高校中也形成了一定的规模并呈扩大化的趋势。
2.高校人事代理及人事管理制度缺乏创新
目前我国高校的人事代理和人事管理制度缺乏创新的主要原因在于高校内部的人事代理模式过于简单单一，人事代理业务仍然很单调。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，这导致人事代理及管理制度的创新一筹莫展。
3.高校人事代理程序和社会保障的不完善
高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。例如高校教师的编制制度，这种业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。除此之外，人事代理人员素质参差不齐，代理业务种类的繁杂，代理结构的不合理也是造成高校人事代理程序不完善的重要原因。高校在创新人事代理制度的同时也不能对人事代理人员过于疏忽，在一些人文关怀的地方也要做到位，如代理人员的社会公积金的缴纳。
4.高校人事考核评价机制不健全
评价机制关乎一项制度的成败，是对一项制度的检测及及时修正，因此，高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合时代潮流。就目前看来，大多高校只在乎眼前利益，忽视长远发展是高校人事考核评价制度的欠缺。现行代理制度下形成的效益观致使不少的高校在引进师资力量和人才培养的时候存在短视行为，教育部门缺乏战略性的指导意见和有效的评价机制。
二、当前新形势下高校人事代理的创新改革措施
1.建立创新型高校人事代理模式
现行的高校人事代理制度主要是以行政配置为主，人为的操控性过强，这一特点不利于高校人才的配置和流动，所以在建立创新性高校人事代理模式的时候不可忽略人事代理的配置方式，应由以行政配置为主的高校人事制度模式逐步转化为以行政配置和市场配置并重，并且二者相结合的混合型的管理模式。除此之外还要根据高校对不同层次尖端人才的需要以及不同类型师资力量的需求来甄别管理制度的优劣，再按照相对稳定和合理分配的原则来对代理教师实行分层次分类别的管理。高校除了要按照政府主管部门下达的固定编制岗位来定期向全社会发布招聘信息外还要根据本校自身的实际需要来进行调整，对于学校后勤部门及校外的产业部门等经济独立机构，人事编制还得根据实际情况作出调整，可以实行流动编制，而流动编制人员的使用和管理则由实际用人单位自行根据需要及市场流动向全社会进行招聘。
2.建立健全的高校人事聘任制
目前的岗位竞争机制的缺陷导致岗位竞争愈演愈烈，甚至出现了恶性竞争，因此，在建立健全的高校人事聘任制的时候一定要强化岗位竞争机制，全面全方位推行聘任制。各个地方的高校可以积极推行强化教师岗位的竞争机制，应该主动坚持革故鼎新、推陈出新的态度，革除固有的用人制度，破除教师职务终身制，建立一个透明、有效的、职责分明的教师编制制度，并在高校所有的工作人员中推行这项聘用制度，让有能力的人才得到充分应用。各个学校也可根据学科建设和科研任务的需要，科学合理的推进教学进度。与此同时，要让所有在职人员充分明确岗位职责、任职条件以及聘任期限，并按照规定来对所有工作人员进行择优聘用。其次是实行职务聘任制和教育职员制。按照职务的实际需要来更新人事任职人员的岗位是人事代理与高校人事管理制度的又一大进步。不盲目、不跟风，切实做到从实际出发、实事求是是实行职务聘任制的关键。同时，高校的管理人员应该实行教育职员制度。
3.完善高校人事代理程序和社会保障
简化高校人事代理程序，使过程简单化、透明化是完善高校人事代理的关键性措施。高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。这些业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，要想从根本上取得长足发展，高校人事代理及人事管理必须在以上方面进行进一步的调整和完善。
4.逐步健全高校人事考核评价机制
高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合新形势下的各项国家政策，尤其是人事制度中的考核评价机制。一项考核评价机制的优劣关系到高校的各项人才的培养及师资力量的建设，但许多高校的忽略使得考核评价机制看起来不那么重要。高校考核部门应重视指导政策的连续性，在保证连续性的同时制定正确的可行性高的战略性科学规划。在对人事代理人员进行考核的同时也对部门自身做出一个正确的认识。除此之外，深化人事制度改革，创新内部管理机制，营造良好的高校内部环境，进一步优化整合内部师资力量、智力资源，建设高素质人才和人事代理人才，不断提高管理创新水平，提升办学质量和办学层次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。
三、结语
根据新形势的不断变化对现有的高校制度作出调整并力求创新是高校力争上游，迎难而上的积极姿态，也是各高校对我国科教兴国人才强国战略的解读。保证高校内部中各种资源的有效合理的配置、降低高校内部的运行成本，才能进一步促进高校的内部组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证，要达到人力资源的增值以及组织效益最大化的终极目标，必须以积极的姿态达到创新的要求。
参考文献：
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[5]陈盛荣,简庚荣.加快提高人事管理水平,促进高校人才战略的有效实施[J].中山大学学报论丛,2002(06).
篇8：高校人事管理体系研究论文
人事管理中的各项工作都与广大教职员工的切身利益息息相关，这项工作具有细致、复杂、敏感、政策性情、涉及面广等特性，是高校各项管理工作的核心部分。近年来，随着高等教育事业的飞速发展，全国各高校的竞争局面越来越严峻，高层次人才储备工作迫在眉睫、重中之重。人才健康发展才可以在激烈的竞争环境中争得一席之地。人事管理工作作为高校员工管理的主要手段，越来越受到各大高校管理者的重视，然而目前各大高校人事管理工作中仍然存在很多问题，并没有充分发挥人事管理工作的作用。一个好的人事管理服务体系，将有助于个人价值的实现和学校整体事业的发展，实现高校目标和个人目标；同时有效地减少人才的隐性流失和提高高校自身的核心竞争力。
一、高校人事管理工作的内涵
人事资源管理中，人事管理工作位居第一。人事管理的概念就是管理、调解人与人之间的关系和各种事务。人事管理工作的范围包括：协调规划、组织、协调、控制等工作。人事管理工作方法科学高效，本着严格的人才管理、合理的管理制度、严格执行组织决定，保证即时达到工作目标。人事管理工作中心以人为本，主要处理人与人、人与事务、人与组织之间的关系，依据人尽其才、物尽其用的原则，最大程度发挥每个工作人员的聪明才智，并使每个人的合法利益得到保障。人事管理工作的人员要有责任心，负责肯干，履职尽责，发现、理解并信任人才，才能公平合理的使用人才，使每个教职员工的才能与潜质得到充分发挥、工作热情才能被充分调动，从而对人才进行合理而科学地分配。提高服务效率。真心诚意为教职员工办实事、办好事。对职工的诉求，凡属人事部门的职责，不推诿，不找借口，不打折扣，坚持做到有求必应、应之必办、办之必果的工作作风。
二、高校人事管理工作改革的必要性
随着新经济时代的到来，各高校高层次人才队伍建设实现了跨越式的增长，高学历、高层次人才队伍不断壮大。然而，各高校在高层次人才队伍建设表面的“繁荣”下，也存在着严重的人才流失问题，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然还沿袭着传统的事业单位属性的管理理念：如管理者与被管理者有明显的界限、工作流于形式化与集中化管理等。人事管理工作构建的“以事为本”的模式，主体性得不到真正、充分地体现，影响高校教职员工主动参与工作的热情。事业单位传统人事管理模式已经发展到了事业单位人事制度推进的一个瓶颈，与现时代的发展要求脱轨，不再适应于现代人事管理模式。主要体现在：如果高校人事管理工作继续沿用传统的管理模式，导致严重缺乏人力资源现代管理理念，人事管理体系不健全。
三、高校人事管理工作的构建体系
1.信息化管理加强人事管理现代化数字平台。“工欲善其事、必先利其器”。当今社会飞速发展，信息化高科技是一个首当其冲、重要的发展标志。高校人事管理信息化亦成为校园信息化建设的中心内容，人事管理现代化数字平台工作的内容为：通过对于人事管理工作的各种人事资源进行广泛的收集整理，依托于计算机、因特网、多媒体等现代信息技术，深入探讨和研究人事管理资源共享利用，促进并完成人事管理工作的传统模式向现代人力资源数理信息化管理的华丽转变，转化过程中的收集、整理、存贮、分析、维护、更新等工作可以将人事管理工作的决策和效率得到相应提高；在各项人事资源管理的查询、统计、工作中，对高校教职员工的各专业进行科学测评，为人事管理工作中的师资队伍管理的决策提供了重要的参考数据。
2.推进高校人岗匹配制度建设。在市场经济竞争机制大潮驱动下，大量的择业机会使很多高校教师对自己的职业和岗位重新定位，于是形成了愈演愈烈的人才流失、离职流动的局面，为了遏制此现象的重复上演，各大高校人事管理制度积极制定高层次人才引进制度，以改善当前现状：即对高校人才资源优化配置，实现人岗匹配。在充分发挥每个人潜力的同时，形成一个发现人才、识别人才，选合适的人，去干合适的事，做到岗须其才、人需其岗，使人岗匹配达到最佳状态。让人才在岗位上能发挥最有效作用，让岗位能给人才以最大的满足。
3.在管理手段上体现柔化管理。当前新经济时代的人力资源管理模式中的柔性管理以知识工作者为核心，许多知识型企业都相继在工作实践中引入并使用，取得很高的成效。基于高校人才资源管理工作与知识型企业具有相似性的特点，值得高校人力资源管理工作借鉴并加以实施，坚持执行“以人为本”的原则，维护好广大教职员工的合法利益。在服务过程中体现对教职工的人文关怀，让他们体会到被服务的快感和家的归属感。
4.注重“以人为本”的管理理念。坚持人文关怀理念，是人事部门不断提高服务意识和服务水平的必由之路。不断转变人事管理的思维方式，克服在教学科研岗位上注重“以人为本”，而在管理岗位上“以人事事”的倾向。除积极完成上级下达的工作任务外，从基础管理做起，充分应用校内分配杠杆，提高教学、管理人员从事教学、科研和管理工作的积极性；充分调查、研究教职工的思想、经济状况，不断探索适应新形势发展需要的管理模式，制定激励措施；针对单位的发展、人员实际状况、能力、家庭、个人潜能有效、有针对性地局部解决问题，培养创新服务模式，注重人员的基础管理和过程管理。尊重教师的独特性，在制度政策的设计中体现差异，避免简单粗暴的“一刀切”，努力做到求同存异。比如科研薄弱者可能成为教学能手，不擅长教学者可能成为科研领域的领军人物，每个教师都能在学校发展中找到自己的用武之地，感受到成功的快乐。
四、结语
传统的高校人事管理到现代高校人力资源管理的转变，是一个复杂而漫长过程，不仅需要理论工作者进行理论探索，还需要更多实践工作者的不断实践来共同推动。需要紧密结合我国高校当前改革的需要和实际，进一步深入研究外部相关制度的完善和创新。
篇9：高校人事管理体系研究论文
摘要：本文对传统人事管理与现代人力资源管理的区别进行分析，探讨了高校由人事管理向现代人力资源管理转变的必然性，最后，主要从转变观念、创新管理体制、健全激励机制等方面，提出了高校实现人事管理向人力资源管理转变的策略。
关键词：人事管理；人力资源管理；转变
高校是培养人才和科技创新的基地，肩负着为全面建设小康社会提供人才保证和知识支持的重任。然而，目前一些高校在人才的管理上，依然停留在传统人事管理格局上，难以适应形势发展的需要,因此，尽快实现高校由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，具有重大现实意义。
一、传统人事管理与人力资源管理的区别
1.管理观念的区别。传统的人事管理将人视为“工具”，强调的是如何对人的运用。在实践中，传统的人事管理注重对物质资源的利用节约，即把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。它把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。
2.管理内容上的区别。传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。
3.管理活动的区别。传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理。而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。
4.管理地位上的区别。传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益的。
二、高校人事管理向人力资源管理转变的必然性
随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。因此，高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求。新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力。当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。
三、高校实现人事管理向人力资源管理转变的策略
1.确定以人为本的管理思想，把教师作为人力资源管理的中心。高校人力资源构成的最主要部分是教师，因此只有转变管理理念，树立科学发展观，明白清楚的知道管理主体是谁，谁是被管理的对象，才能更好的把人事管理这一体制向着人力资源管理转变。当前，高校在发展中会有很多格局发生变化，部门组织结构日益复杂化，于是人力资源管理理念直接关系到高校的人事变革，在这方面要从以下几点入手进行分析。首先，改变以往的“管”，而是变为“参与”，让所有教师都参与到人力资源管理中，使管理向着人性化方向发展。其次，对管理要摒弃以往不分轻重，不讲秩序的原则，将管理进行细化，使工作变得更加有序化。
2.加强体制方面的创新。高校属于事业单位，事业单位常常采取行政管理的办法对人力资源进行管理，而这种办法缺乏创新机制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力资源管理转变这一工作中，要用发展的眼光和全新的视角审视大学的人力资源管理工作，及时的转变工作方法，提高教师和其他工作者的热情，积极的树立起责任意识和服务观念，在发展中逐步的形成民主管理模式，不断的按照高校发展实际，对管理方式进行创新，完善管理制度以此来不断的推进高校在人力资源方面的科学化管理。
3.健全分配激励机制。高校的教师资源目前处于紧张局面，巩固教师队伍是高校人力资源管理的一个重要任务。教师队伍的建设首先是对现有人员的稳定，然后是吸引新的力量加入，最后对这些教师进行激励，让其能够更加安心的为学生服务，为学校服务。激励的方式可以采取分配奖励制度，高校在发展中可以进行有效探索，对自身的实际情况做细致的了解，然后采取适合的分配方式；要以高校的发展为原则，以办学效率为宗旨，把优秀的人才放在需要的岗位上，提升人才的利用率，并且提升教师的工资水平和福利待遇，争取以多劳多得和优劳优酬为激励方式，提升优秀教师的教学积极性，努力挖掘其自身的价值。
4.高校内部人力资源的合理配置。高校人力资源配置是一个相对比较复杂的问题，也有多种因素对其进行制约，例如，经济发展程度、政治政策、和文化需求等等。要将高校的人事管理向着人力资源方向转变就需要对人力资源进行合理优化的配置。在此方面，首先，要根据高校的发展情况，对高校内部组织结构进行重新的审视，规范结构的变化方式，对组织结构进行内部管理。其次，对高校人力资源的成本进行重新划分，促进人力资源的最优配置，将有用的人才放在突出岗位上，从而促进其自身价值的实现。高校中的教师不仅需要付出脑力劳动还要付出体力劳动，因此必须用客观的科学的眼光看待教师的工作，对教师工作的评价有一个较为全面的标准，这样才能促进人力资源的合理配置。总之，高校必须从先进的管理观念入手，对人力资源管理制度进行完善，适当的在管理中增加激励体制，调动起教职工的工作积极性，从而有效的使人力资源配置得到最优化调整，提升高校在竞争中的地位，改革高校培养人才的方式方法，最终促进我国经济社会的高速发展。
参考文献：
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[2]徐鑫.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].现代交际,(12):15-16.
篇10：高校人事管理体系研究论文
摘要：随着我国社会主义市场经济的不断完善，国内外各领域的人才竞争日趋激烈。高校作为担负人才培养任务的社会公益机构，需要在体制机制方面进行相应的改革与创新，变革传统的人事管理模式，激发人才活力，提高人才效益，以适应高校办学事业的发展需求，促进高校办学职能的全面履行。
关键词：高校人事管理；人力资源管理
许多高校当前仍沿用传统的计划经济体制下的人事管理模式，人事管理工作较为单一，人事管理职能相对简单。在这种管理模式下，人员调配、绩效考核等诸多方面存在着很多问题。随着高校改革步伐的加快，高校管理工作必须摒弃传统人事管理模式的弊端，实行新的适应市场经济体制的人力资源管理模式。从人事管理向人力资源管理转型，成为高校管理者需要共同面对的艰巨任务。
1人事管理与人力资源管理的异同分析
1.1人事管理
所谓“人事管理”，就是组织对其内部人员实行规范化管理的法则与过程。具体来说，就是在人事工作活动中，运用某些原理、原则、制度和方法，开展计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。“人事管理”一词最早出现在美国，最早的人事部门出现在19美国国有资产管理公司。当时因为世界大战的缘故，许多科学家、管理者为了提高生产效率、节省人力成本，通过总结以往的用人经验制定出了一套人事管理制度。不过，这套人事管理制度仅单纯地涉及到用人单位的人才选拔、培训、晋升、档案管理等，模式单一，无法适应飞速发展的现代社会。采用传统的人事管理模式，当今高校的人事管理工作有些无所适从，在现实中也频频出现一些问题。
1.2人力资源管理
“人力资源”从字面上理解，是指拥有劳动能力的人为社会创造资源，推动经济的发展与进步。由此，“人力资源管理”则是对拥有劳动能力的人科学合理地进行管理，引导他们发挥自己的潜能；对组织内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。它包括人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。有效地开展人力资源管理，是帮助组织掌握员工管理及人力资源管理的本质。高校开展人力资源管理就是要将学校的各类人员向履行办学职能的各类内外部组织进行优化配置，以完成办学任务，实现最大化的人员效益，收获最大化的办学效益。
1.3两者的异同分析
人力资源管理是在人事管理的基础上发展而来的，却又比人事管理更接近时代的需要，两者是辩证的关系。由于人力资源管理是从人事管理演变而来的，人力资源管理同样包含有人才选拔、培训、晋升、档案管理等内容。然而，人力资源管理是人事管理的进一步变革，人事管理转型为人力资源管理，是从“以事为本”转变为“以人为本”。
1.4人事管理向人力资源管理的转型
高校在传统的教育模式影响下，管理活动皆是以事情为主导，一切只注重事情的完成而并不注重人的培养，人力在管理者眼中被错误地规划到生产成本里面，以致忽视了人力所带来的潜在财富。这种管理模式抑制了人才的积极性，在没有发展空间的心理预期下，员工在工作中很容易形成得过且过的心态，不利于高校的发展。随着时代的进步，社会对人的重视逐渐加深，而高等教育也渐渐向适应社会需要、适应市场需求的方向靠拢。在这种发展趋势下，高校更应该顺应时势、改革创新，摒除落后的旧模式，争取在社会大洪流的冲击中把握机会，持续发展。
2高校实行人力资源管理的阻碍因素
人力资源管理的提出在社会上逐渐被大众所接受与认可，但目前高校依旧沿用传统人事管理制度。在“经验重于技术”的观念下，高校教师的发展在看似工作稳定的同时，却依然按资排辈，使很多优秀人才失去了应有的发展空间。
2.1对人力资源管理认识不足
在过去的管理中，对员工的评价主要是通过人事档案进行的，但人事档案只记录了员工以往的工作表现及其业绩成果，并非现在的状态。这种情况下做出的人员评价就缺少了对员工工作能力的正确认识，也缺少了对员工的有效激励和引导。由于高校在传统的人事管理制度下运行了几十年，如果贸然进行改革，一时之间人事管理人员也无法适应这种变革。另外，在管理者的认识里，对比无法直接获得经济效益的人事管理变革，他们更愿意把精力投入到学校应如何发展、如何营利中。对学校现有的人才资源不能加以好好利用，光盯住学校以外的人才，搞“外来的和尚好念经”，其原因在于学校管理者缺乏人力资源管理的理念，没有意识到人力资源管理在管理工作中的重要性，以及人力资源管理的长效发展空间。
2.2人力资源管理不完善
高校实行人力资源管理模式仍在起步阶段，难免还有许多不足之处，有待进一步完善。而且传统的人事管理模式并没有完全摒弃，人事管理权力依然集中在上级领导的手中，使得人力资源管理实行起来举步维艰。很多高校在从人事管理向人力资源管理的转变中，往往缺少有力的领导和指挥，又缺乏经验，以致无法长期、有效地推进人力资源管理的改革。
2.3人力资源不足
近年来，有些高校为了在市场竞争中做大做强，使学校的经济效益最大化，往往不顾办学条件实际，不断扩大招生规模，追求办学规模效益。然而，扩招的结果又直接地摊薄了师资力量，造成了师资队伍的薄弱，办学条件反而进一步恶化。在改革中，高校应当设置合理的教学、科研、管理和工勤岗位，拥有合理的编制数，控制好师资队伍的规模和发展速度，所有这些都显得格外重要。高校的编制数决定着教师队伍的规模，影响着师资力量的强弱。如果人员数量不足，教学就无法顺利开展；反之，如果人员数量过多，则容易导致资源浪费。与此同时，还存在着新招收的青年教师经验不足、骨干教师偏少等情况，必然影响着学校的办学质量，也影响着人力资源管理制度的实施。缺乏骨干教师、学术带头人，没有充足的人员配置，高校的发展必然举步维艰。
2.4缺乏竞争机制
从根本上说，我国高等教育还缺乏竞争机制。从教师聘任的角度看，依然存在着聘任合同约束力不强的问题；从聘任的操作层面看，教师的编制往往属于终身制编制，教师一旦进入编制中便没有了后顾之忧，也就不需要像普通的公司职员那样依靠激烈的竞争来维持业绩、维持工作。究其原因，正是高校在管理工作中没有重视竞争机制的激励作用。高校可通过引进国外、校外优质人才资源，在国内高校的办学中发挥“鲶鱼效应”。在管理工作中，切实做到奖优罚劣、优胜劣汰，增强教师们的危机感，使教师们感到只有在岗位上不断进取，才能保持稳定的工作岗位，获得稳定的职业收入。
2.5分配制度不合理
一是高校分配上平均主义的弊端已是人所共知，严重束缚着教职工的工作积极性和创造力。在分配制度中，只强调级别职位的高低而忽视教职工的工作质量和效率，无法激起人们对工作的积极性和热情；对教职工工作能力的考评，大多是以工龄为参考，未能全面地了解教职工的工作情况。二是岗位的设置、考核与目标任务脱节，学校的发展导向不明确。由于没有明确的工作分工，使教职工常常在发生问题后互相推卸责任，工作无法顺利开展。三是高校教师收入存在着不合理差距。据有关专家自以来先后对北京、上海、云南等地高校进行调查发现，高校教师收入差距加大，大学教授收入最高的'10%与收入最低的10%相比，收入差距达到5.9倍，副教授为4.5倍。高校教师的薪酬地位偏低，20北京市属高校教师的平均工资收入不如北京市在岗职工的平均工资。
3高校如何实行有效的人力资源管理
3.1充分认识人力资源管理的重要性
若要高校管理者树立人力资源管理的理念，从“以事为本”转变为“以人为本”，就应当从根本上改变管理者落后的思想理念，使他们认识到人才培养的重要性。因此，必须通过各种途径组织高校管理者学习并掌握人力资源管理的知识、制度。在高校里，每个教师都是知识创新、科技创新的人力资本，能给学校带来丰富的创新财富。为了使教师们充分发挥创新创造的积极性、主动性，使他们的创新创造效益最大化，高校管理者应当给教师们提供学习、培训、深造的机会，提升其专业素养和工作能力；还应当让教师队伍不断纳入新鲜血液，建立良性的发展竞争机制、绩效考评机制，使教师绩效考核工作科学化、系统化。通过注重业绩、注重实效的考核导向，推动优良学风、教风、作风的建设，从而形成优良的校风。
3.2树立改革、创新的坚强信念
受计划经济、传统观念的影响，当前高校人事管理依然沿用着落后的管理模式。实际上，旧的人事管理制度、模式已无法适应快速发展的高校管理工作。新的人力资源管理制度的提出与实施，意味着旧的人事管理制度行将终止，这样的改革转型不仅需要理论创新、制度创新的勇气，更需要实践创新的行动，不怕挫折、不怕失败的定力。为了更好地改革创新，高校全体员工应该树立坚强的意志，树立无论遇到什么困难都勇往直前的信念。“罗马不是一天建成的”，人力资源管理制度、模式的确立，需要高校管理者、教职工的通力协作、逐渐探索、共同奋斗，才能最终达成既定目标。
3.3完善人员编制的管理机制
人员编制对于高校的运行起着至关重要的作用，根据高校事业发展的需要设置岗位，再根据岗位的需要聘用人员，划分好不同岗位人员的职责范围，明确每一位员工的工作任务。坚持责权利相统一的原则，防止出现互相推脱责任的现象。首先，根据学校办学的实际情况确定岗位数量，进而确定人员编制数量；其次，根据岗位的数量招纳人才，明确不同岗位人员的职责分工；第三，完善、健全绩效考评、工作考核的指标体系，开展考评、考核工作。目前我国很多高校教师编制管理仍然采用传统的管理机制，新教师被录用、入编之后，往往无需担忧自己的失业问题，这种做法不利于激发教师的责任感、主动性和积极性。由于这种机制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建议高校尝试设立两种编制——流动性编制、非流动性编制。流动性编制注重竞争，适者生存，优胜劣汰。在这种竞争面前，教师们将会自然而然地产生工作危机感，主动在竞争中不断完善自己，提升自己，主动提高教学水平和教学质量。非流动性编制则注重留住优秀人才，因为资深教师和骨干教师对于高校的发展起着重要的作用，他们代表着学校师资力量的强弱。
3.4改革聘用制度
近年来，各大媒体普遍反映高校教师的聘用制度不公开、不透明，甚至还存在着“走后门”进入学校任职的说法。这些报道对于高校的形象造成了很大的负面影响。实行人力资源管理则要求高校根据需要设置岗位，通过公开招聘的方式让教师公平竞争，最终录用优秀的人才到学校任教；新聘用教师，设有一定期限的考核期，只有考核通过的人才可以正式入编。而且，人力资源管理模式倡导的是能者居之，评定一个人的工作能力并非看他的工龄或者职位的高低，而是看重他的能力，以及开展了哪些工作、做出了多少贡献。这种方式有利于改善大众对高校教师的印象，同时也为学校引进优秀人才，改变“铁饭碗”、“铁位置”以及“铁工资”给学校带来的负面效应，把社会的竞争法则引进学校的管理制度之中，进一步提高教师的教学质量与工作效益，提升教师对于工作的积极性与热情。
3.5提高教师队伍的素质
师资力量的强大是每所高校所追求的教师队伍建设目标。一名骨干教师，除了拥有过硬的专业水平以及教学能力，还应该对工作充满热情，对教师职业具备崇高的责任感和职业道德，拥有出色的学习能力和实践能力。这样的优秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在这种情况下，高校管理者不仅要把目光关注在其他高校的优秀教师身上，争取引进，为我所用，还要充分重视使用本校的现有教师，积极培养他们，着力提高教师队伍的素质。在激烈的市场竞争面前，高校只要愿意在本校教师的学历学位提高、素质能力的提升上给予大量的成本投入，有针对性地提高教师队伍的工作能力和教学质量，高校现有的师资队伍也一定会有大的作为。
3.6改革分配制度
教职工的工资无论是基本工资还是额外的津贴，很多高校搞的都是平均主义，也就是过去所说的“吃大锅饭”，甚至这其中还包含着一定的封建思想色彩——论资历来排辈分。如今，“吃大锅饭”早已落下帷幕，那么论资历来排辈分也应该改变成论能力来排工资了。是否支持人力资源管理制度的改革与实施运行？很大部分的员工希望藉此能分得更多的利益，所以既要实施人力资源管理，还要改革分配制度。每位教职员工的岗位性质，决定了他们之间的工资构成差异，例如教师，可以通过计算他们的课时数以及上课质量，适当地参考他们平时的表现以及学校的效益等情况予以发放。对于行政人员或者后勤人员的工资可以设定底薪，主要以员工平时的表现为依据，由主管的上司根据表现情况发放奖励，以切实的物质奖励表明员工可以多劳多得，付出多少就能得到多少回报，以充分调动员工的积极性和进取心，养成努力奋进的心态。
4结语
高校教育学生应该摒弃落后的思想，勇于创新，勇于改变自己，然而当高校在面对自身问题时往往又总是止步不前，不能以身作则，站在旧的体制下观望着新的体制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的发展有如逆水行舟，不进则退。为了不被社会所抛弃，人事管理朝着人力资源管理的转型已刻不容缓，只有坚持以人为本，重视人才的引进与培养，合理运行竞争机制，充分调动教师的潜能，完善收入分配制度，才能切实推行人力资源管理，使高校获得长足的发展。
参考文献：
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[3]黄文.高校教师收入分配机制须改革[N].中国教育报,2014-9-12（3）.
篇11：高校人事管理体系研究论文
【摘要】为提高校组织部门工作效率、降低高校人力资源管理成本,减少人工管理中数据差错和查询过程中费时费力等问题，通过建立组织人事管理的信息化系统,解决在传统的组织人事管理工作中所存在的效率性和准确性方面的问题。对于提升高校数字校园的信息化管理效能起到了十分重要的作用。
【关键词】数字化；组织人事；管理系统；设计
高校组织人事信息是记录教职工成长和工作经历的重要载体，同时也是高校组织人事部门对干部进行全面了解和考察的重要参考依据。伴随着高校规模的进一步扩大，如果个人之间、部门之间信息的传递依然沿用传统的纸质材料或一般的文字处理方式，那么极易导致信息不对称，造成信息失真，信息将不能有效共享，影响团队效率，严重制约管理工作。当前，计算机技术、现代网络通讯技术、数据库技术、海量存储技术等的快速发展，使得及时、准确地处理大量管理信息成为现实。因此，如何依托现有的现代化信息技术，借助网络平台，构建适合高校特点的组织人事管理平台既是一个理论问题，更是一个富有时代特征的实践课题。
一、构建高校组织人事管理系统的必要性
1．推进高校教育信息化的内在要求。教育信息化是国家信息化建设的重要组成部分，对于深化教育改革，提升教育质量，培养创新人才等方面具有深远意义。组织人事部门作为高校管理工作的核心部门，率先搭建数字化、网络化、智能化和多媒体化的信息平台，对于加速推进开放、共享、交互、协作的教育信息化大平台建设将起到重要的示范效应。
2．贯彻落实科学发展观的必然要求。组织部门贯彻落实科学发展观就是要按照科学发展观要求创新思想理念、创新组织机制、创新工作方式，通过全面贯彻落实，推进组织工作又好又快发展。贺国强同志指出，各级组织部门贯彻落实科学发展观，一个重要方面就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法。构建高校组织人事管理系统，就是要落实科学发展观的要求，不断提高组织人事工作水平，深化组织人事制度改革，通过有效的技术手段，全方位科学评价、考核干部，真正把那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的优秀干部选拔进各级领导班子，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导层，为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。
3．组织人事工作规范管理的迫切需要。高校组织人事部门肩负着学校管理职能中非常重要的管理事务，其管理工作效率的高低、质量的好坏都直接关系到管理效益在广大师生员工中的认可度。在传统的手工管理模式或简单的办公软件处理过程中，就不可避免地造成了不同管理部门之间的信息“孤岛”现象，从而导致信息失真，影响决策，难以满足管理的需要。要改变此种现状，就迫切需要建立一套完整的信息管理体系和信息处理系统，用现代化工具管理组织人事信息，从而为领导决策和相关部门提供全方位的组织人事信息，提高劳动效率与工作质量，使组织人事工作更加科学化、规范化，进一步助推组织人事部门知人识人的深度和广度。
二、高校组织人事管理系统的设计
（一）设计原则
1．安全性。高校组织人事信息，特别是干部人事档案，属于组织机密，内容涵盖个人履历、自传、入党、入团、奖励、处分、任免、工资等众多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是干部考察工作中形成的考察材料，有的是个人向组织汇报而不能向他人言及的思想汇报等等。因此，安全性是系统设计中首要考虑的重要指标。对此，系统要具备完善的访问控制、信息加密、身份验证、数据安全以及可靠的防病毒入侵和检测功能。
2．实用性。开发高校组织人事管理系统的目的是便于高效率的完成干部基本信息采集、组织人事任免、党员干部信息查阅等各项管理工作，系统的设计要充分考虑不同用户群体的实际情况，要求不过多的改变目前的管理习惯，不增加管理人员的额外负担。此外，系统还应具有友好的中文操作界面，使用简便、易懂易学。
3．维护性。高校组织人事管理系统要根据高校的实际情况，采用结构化程序设计，要利于管理模块的增加与删减，程序结构应清晰、易懂、便于维护。
4．兼容性。高校组织人事管理系统的设计要遵循国家标准和中组部有关标准，数据库字段的设计应与现有上级组织人事系统通用，并能与其数据库有效兼容，合理利用现有资源，最大化控制重复劳动。
（二）客服端设计
客户端使用Html、JavaScript技术进行开发，利用用户操作系统原有Web浏览器进行访问，减少软件安装、维护工作量，提高客户端系统兼容性。采用填写Html表单的方式进行基本数据的录入，并利用JqueryEasyUI等开源界面组件搭建标签、列表式界面,录入界面上方为基本信息，用于填写数量固定的信息，例如姓名、性别、联系方式等；下部为多标签区，包括奖惩情况、年度考核情况、教学信息、科研信息、学习培训信息、出国境信息、廉政信息、工资信息、财务信息、房产信息、家庭成员、相关原始档案等标签，用于录入数量不固定的列表信息。对于干部照片、原始档案内容的扫描，则采用高清拍摄仪硬件设备进行快速、便捷拍摄，同时补充有上传硬盘图片文件的方式，便于在没有高清拍摄仪的用户采用扫描仪、相机等设备进行扫描拍摄。提供综合查询用于信息检索，系统提供所有需要用到的查询条件选择框，用户选择所需的查询条件，并录入匹配信息后，可以对该用户检索权限内的所有信息进行检索，对符合条件的信息利用表格的方式进行排列展现，表格中列出比较重要的字段，例如姓名、年龄、部门等信息，并提供“详细”链接，点击后可查看到该人员的所有详细信息；对于查询到的信息列表，通过点击“导出”按钮，可导出成电子表格形式。数据汇总模块可按各种格式生成数据报表，用户指定汇总条件后，选择所需的报表模板，便可生成对应的数据报表。可选择的报表模板包括总体情况、各部门情况等。例如选择的是总体情况模板，则生成的数据包括：党员干部总数、女性、少数民族、博士、硕士数量、按各学历划分人数、按各年龄段划分人数，按工龄年限划分人数、按专业技术职务划分人数等。
（三）服务器端设计
服务器端的应用系统使用asp.net进行开发，采用C#语言编写，基于多层构架，运行在windows自带的IISWeb服务之上，通过http方式响应客户端请求。数据库模块使用MicrosoftSQLServer关系型数据库软件，考虑到数据量不算大，可以和应用模块搭建在同一台服务器上，应用系统与数据库通过本地内存通道进行快速通讯，同时服务器与客户端的通讯采用AJAX（不刷新页面直接获取数据）的方式并采用JSON进行数据的精简编码，可大大提高响应速度。应用系统由以下模块构成：用户访问控制、业务逻辑控制、数据访问模块、数据传输格式匹配模块。用户访问控制包括用户登录验证、用户在线状态保持、用户角色权限控制等。其中用户登录验证采用用户名与密码的方式，客户端通过Html表单将正确的用户名、密码提交到服务器页面，验证数据库通过后，用户在线状态保持模块会将用户浏览器的ID（Ses－sionID）存入服务器内存，由于用户浏览器过后的任何访问都将自动附带此ID，所以该模块可通过浏览器ID来查询内存，确定是否是合法登录过的用户。每个用户账号在服务器都可拥有多个角色属性，而每个角色属性又可以拥有多个权限许可，当用户登录后，该账号通过角色拥有的所有权限将绑定至该用户在服务器内存中的浏览器ID上，那么该用户在访问任何一个功能时，服务器都可以方便的验证该用户是否有权限访问。例如A用户有管理员和录入员角色，管理员角色拥有部门添加、账号添加等管理类权限，录入员角色拥有干部信息录入权限，那么A用户就同时拥有部门添加、账号添加等管理类权限以及干部信息录入权限，当A用户在访问干部信息录入功能时，系统会提示合法访问，当A用户在访问数据分类汇总功能时，系统会提示无权访问，因为数据分类汇总权限是包含在数据统计员角色中的，除非A用户绑定了此角色，否则无权访问。业务逻辑控制模块用于将用户对服务器功能的访问进行拆分，分析出需要访问哪些数据表以及使用什么样的条件进行过滤，对得到的结果使用什么样的排序，多个表的数据是否需要组合。也就是将宏观的用户请求，分析成不可再拆分的数据库请求，然后调用数据库访问模块中对应的子模块，再对返回的数据进行必要的组合，得到需要的数据结果。例如，用户想要查询干部信息列表，那么此模块分析出，需要访问干部信息主表，以及奖惩情况、年度考核情况、教学信息等分表，并且需要对结果中一些代码值字段（例如性别、民族等）进行中文化解释，那么会调用数据访问模块，提取需要的主表和子表的数据，联合后，再提取代码表的数据，将性别从“0101”解释成男，民族从“0201”解释成汉族，再将结果以一个二维数组的形式交由数据传输格式匹配模块进行处理。数据传输格式匹配模块发挥的作用类似于“翻译官”，因为服务器端业务逻辑模块得到的结果实际上是服务器内存中的数组，而客户端能从服务器获取数据的唯一途径就是访问服务器页面时，页面返回的一个长字符串，那么如何将内存中的多维数组或是其他对象转变成一个客户端浏览器能读懂的字符串，就需要格式匹配模块来处理了。该系统约定使用JSON的格式来进行数据匹配，因为asp.net原生支持服务器端对象到JSON格式字符串的编码，而客户端的JavaScript脚本语言，也支持JSON格式字符串到客户端对象的解码。例如，服务器要返回一个数组到客户端，该数组是2维的，有3列，列名分别是编号、姓名、性别，数据有2行，第1行是：0101张三男，第2行是0102李四女，那么这个服务器对象在数据匹配模块处理后，编码成一个字符串：“{［‘0101’,’张三’,’男’］,［‘0102’,’李四’,’女’］}”,这个字符串可以直接返回给客户端，客户端浏览器接到这个字符串后，通过JavaScript脚本的E－val函数，可变成一个数组对象，这个对象的数据跟服务器端是一致的，这样就完成了服务器数据到客户端数据的匹配传送。该系统之所以使用JSON数据匹配传送是考虑到该方式对比直接返回带数据的Html页面，要节约大量的服务器带宽以及减少Html标签与数据编织输出的时间。比如上面所举例子，使用常规的Html页面输出，光是主要的数据区，就至少要传输1K左右字节，因为Html标签是非常长的，而且还需要传输Html规范的页面头部尾部等附加代码，总的数据量大概要到2到3K字节，而使用JSON编码，只有区区的37个字符，同时这些数据在客户端是易于访问，易于再次利用的内存对象，等于还能减少一些不必要的重复访问（例如改变排序条件等操作），相当于再次节约了服务器带宽。
三、高校组织人事管理系统建设的几个关键技术
1．安全系统
使用基于角色-权限的访问控制模块，基于浏览器SessionID的用户状态控制模块，以及应用系统的分层设计，管理员可对用户进行方便的权限配置，使用浏览器SessionID标识进行用户身份验证安全性是比较高的，以为这个ID是随机生成的长字符串几乎是无法猜测的，分层结构避免了客户端直接访问数据库，也避免了服务器页面文件中包含访问数据库的关键代码，即使服务器被非法登入，也无法从二进制文件中破解出数据库访问通道。
2．存储格式选择
对于文本型数据，采用数据库表的方式来进行存储，可方便查询、排序以及组合等操作，对于二进制的数据，例如干部照片，扫描的附件等，使用服务器硬盘文件的方式进行存储，减小数据库文件大小，方便数据库的备份、管理，同时备份二进制数据也只需简单的进行文件拷贝。
3．数据库设计
数据库设计上使用主表、子表、字典表，关系表等方式，主要信息例如干部信息、用户账户信息等设计成主表，附属信息例如奖惩情况、年度考核情况、教学信息、角色表、权限表等，设计成子表，子表中设计有外键或使用关系表来标识数据与主表的关系，例如考核情况表每一行数据都有一个干部ID外键用于标识该考核情况是属于哪个干部的，而用户账户信息中A用户拥有管理员的角色，则使用用户-角色关系表来标识，例如在用户-角色关系表中有一行数据标识这个关系。在字段的设计上，遵循原子性、唯一性以及字段冗余性的约束，也就是字段是不能再拆分的（例如不可以用“管理员、录入员”字符串来表示A用户的角色，而要用关系表）；数据行需要建立唯一编号，例如干部不管有没有工号，都要在数据库多设计一个ID编号，否则无法保证任何情况下都能准确定位数据行；同时保证字段不能重复（例如干部表有姓名了，考核情况子表就不能再有姓名了，否则要同时管理多个姓名难免会有遗漏的地方）。在此基础上，还要设计少量的冗余字段，例如干部信息主表可以有该干部考核情况条数字段，虽然可以实时的查询考核情况字表得到该干部的考核情况条数，但是如果有条数字段，如果该字段值为0，那么就不用浪费查询该子表的时间了。
4．图像标准化采集
对干部照片图像以及扫描的附件等，可以通过高清拍摄仪的附带插件，通过客户端的控制代码，自动的对扫描的结果图片进行标准化处理，例如扫描照片时，自动的将黑边去除，自动对图片进行旋转摆正，同时将图片的分辨率固定于400×600，同时在服务器端将图片再压缩保存一份100×150的分辨率小图片，100×150分辨率的小图片用于概要显示，点击干部照片查看大图时才使用400×600分辨率的原始图片，节约服务器传输带宽。
四、结束语
组织人事管理系统的构建是高校组织人事部门未来发展的必然趋势，其有利于优化高校内部工作流程，提高高校在教学、科研、管理方面的效率和质量，也增强相关工作的透明度，有利于廉政建设，而且可以有效助推高校信息化平台的一体化建设。
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篇12：高校人事管理体系研究论文
［摘要］随着网络技术的快速发展，信息技术在人事管理工作中的应用也日渐广泛。高校人事管理的信息化建设可以促进高校人事管理工作的持续开展，并且实现由传统人工管理向现代化信息管理的转型，有利于促进高校人事资源的优化配置。高校人事管理信息化建设中存在高校管理者对人事管理信息化建设的认知程度不够，人事管理信息系统不完善，缺乏人事管理信息化技术人才的问题，应该明确人事管理信息化建设的步骤，确定高校人事管理信息化建设需要解决的问题，理顺高校人事管理信息化建设的关系。
［关键词］人事管理；高校人事；信息化建设
人事管理部门是高校管理机构中重要的组成部分。高校人事管理工作十分繁琐和复杂，涉及高校的员工管理、工资发放、教育管理等，要处理的信息量也十分庞大，同时，这些信息的变动和更新也需要得到及时反映。如果依靠传统的人工处理方法，无法保证信息数据得到及时、有效的处理，无法为高校人事管理提供必要的依据。因此，将信息技术引入人事管理工作，实施人事管理信息化建设，有利于高校人事管理工作健康、稳定地开展。
一、高校人事管理信息化建设的重要性
人事管理信息化建设是现代高校管理工作中一项重要的内容，在提高人事信息处理效率方面发挥着重要的作用，也可以为相关管理工作的开展提供更多可靠的依据。高校人事管理信息化建设的重要意义，主要体现在以下几个方面：
（一）促进人事管理部门工作效率的提升
高校人事管理工作的内容较为复杂，而且包含很多重复性的工作，需要花费管理人员大量的时间，信息的准确性也难以保障。通过人事管理信息化建设，可以使管理人员从繁重的工作中解放出来，同时也可以利用信息技术对信息和数据进行管理与分析，提高人事管理的效率。
（二）促进人事管理工作流程的规范化
在传统的人事管理模式下，相关工作的开展都需要依靠手工操作，所以在操作流程的准确性和规范性方面较为薄弱。将信息技术引入人事管理工作可以促进人事管理流程的规范化，员工招聘、绩效管理、员工培训及离职等都可以纳入信息化管理系统中，并且通过管理系统的运作促进各项流程的优化。
（三）为高校管理工作的开展提供更优质的服务
高校人事管理信息化建设的开展，可以提高人事管理部门的服务水平，也可以满足教职员和不同管理部门的需求。通过访问人事管理信息系统，员工可以查询自己所需的信息，也可以避免大量重复工作占用过多的时间，促进各个部门之间的协调。同时，人事管理信息系统可以满足各个部门业务发展的需求，利用校园网络、电话等方式为员工和学生提供自助服务，加快信息的流通，提高人事管理的服务水平。
二、高校人事管理信息化建设中存在的问题
如今，高校人事管理信息化建设虽然受到了越来越多的重视，也取得了一些成就，但是仍然存在一些问题，表现在以下几个方面：
（一）高校管理者对人事管理信息化建设的认识程度不够
目前，很多高校管理者对于人事管理信息化建设的认识不到位，有的管理者还没有认识到人事管理信息化建设的重要意义，认为这只是运用计算机代替人工操作，所以多以计算机硬件的配置来衡量信息化建设的水平，却没有从系统的角度上正确认识信息化建设的涵义。
（二）人事管理信息系统不完善
人事管理信息系统的处理能力是影响人事管理信息化建设水平的重要因素，也是关系到人事管理信息系统是否适用的关键。从大部分高校人事管理信息系统建设的水平看，大多处于初级阶段，存在信息不完整、数据输入审核不严格、数据库安全性不高等问题，同时，信息共享机制建设也不够完善。这些问题的存在使信息系统的处理能力受到极大影响。
（三）缺乏人事管理信息化技术人才
人事管理信息化建设改变了传统的管理模式，也对人事管理人员的计算机操作技能有更高的要求。只有掌握人事管理经验和计算机操作技能的综合性人才，才能满足人事管理信息化建设的需求。但是，我国高校从事人事管理的人员大多是从教师岗位转岗而来，他们人事管理的专业知识较为缺乏，计算机操作技能十分薄弱，无法充分发挥认识管理信息系统的作用，无法恰当地分析与总结人事管理数据，导致人事管理信息化建设水平低。
三、加强高校人事管理信息化建设的建议
高校人事管理信息化建设可以提高管理部门对人事信息的查询和利用效率，为高校管理者的管理决策提供更多科学的依据。加强高校人事管理信息化建设需要从以下几个方面着手：
（一）人事管理信息化建设的步骤
高校人事管理信息化建设的实施要从高校管理的实际情况出发，确定合理的目标，奠定良好的基础。首先，做好基础数据建设，由不同岗位的人事管理人员将大量的信息进行整理和归类，为信息化建设提供必要的信息基础；其次，建立相应的人事管理信息系统，将基础数据录入管理系统，用计算机操作代替传统的手工处理；第三，对人事管理的信息化流程进行规范化处理，用报表系统、自动预警系统、决策支持系统等信息系统为人事管理工作的开展提供依据；最后，利用互联网技术满足其他数据的访问需求，每个员工、每个管理部门都可以访问人事管理信息系统，获取自己所需要的信息，从而提高信息的传播效率，提高人事管理部门的服务水平。
（二）高校人事管理信息化建设需要解决的问题
为有效地实现高校人事管理信息化建设，必须要对目前需要解决的几个问题有足够客观的认识。第一，观念问题。高校的管理者必须坚持与时俱进、以人为本的管理思想，将信息化建设作为人事管理工作开展过程中的一项重要内容，充分肯定信息化建设的重要作用，并且在人力、物力等方面给予足够的支持。第二，经费问题。人事管理信息化建设是一个长期的、动态的过程，需要不断地投入资金，因此需要做好充分的资金准备。第三，技术问题。技术问题的解决需要配置高素质的技术人员，加强管理人员的培训，提高管理人员的综合技能，从而保证信息化建设的持续开展。第四，管理问题。为了保证人事管理信息系统的有效运行，必须开展有效的管理与维护工作，并且制订相应的管理制度，包括对计算机硬件设备的管理、对数据资源的管理等。
（三）高校人事管理信息化建设需要理顺的关系
要实现高校人事管理信息化建设的有效发展，还需要理顺几个关系：第一，硬件设备与软件系统的关系。为了满足人事管理的需要，软件系统需要不断更新换代，同时也需要考虑到人事管理工作的实际需要，根据需要协调处理软件系统与硬件设备之间的关系，保证人事管理信息系统的有效运转；第二，建设发展与规范管理的关系。要实现高校人事管理信息化的持续发展，必须对其进行科学的管理，只有规范化的管理制度才能为信息化建设提供良好的保障，确保其始终在正确的轨道上发展。综上所述，本文主要针对高校人事管理信息化建设的相关问题进行了简单的分析。通过分析可以看出，信息化建设已经成为了当前高校人事管理的必然趋势，也是适应新课改、提高教学管理效率的重要手段。因此，我们应该充分认识高校人事管理信息化建设的重要意义，并且对目前人事管理信息化建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出有效的发展建议，以期促进高校人事管理信息化建设的进程不断加快，全面提高人事管理的效率和服务水平。
参考文献：
［1］王乐平，扬帆．高校人事管理信息化建设的障碍性因素及对策分析［J］．无锡商业职业技术学院学报，2010（4）．
［2］苏子微．高校人事管理工作信息化建设探析［J］．西安邮电大学学报，2014（5）．
［3］乔新．高校人事管理信息化建设的探究［J］．西安文理学院学报：社会科学版，2011（10）．
［4］房晓莉．谈推行高校人事管理信息化建设的必要性［J］．统计与管理，2012（12）．
［5］朱东洋．基于高校人事管理的信息化建设分析［J］．中小企业管理与科技：下旬刊，2014（9）．
篇13：市场宏观经济管理体系研究论文
市场宏观经济管理体系研究论文
一、从内涵上划分宏观经济与微观经济主要有两个标志
第一，是否是相对独立的经济实体。一个企业、公司，它的范围再大，产值再高，但它是相对独立的经济实体，属微观经济范畴。而县、乡的经济，它的范围再小，产值再低，由于它不是相对独立的经济实体，因而属宏观经济范畴。在旧的体制下国家直接经营企业，国家统负盈亏，企业实际上是国家的政府部门的附属物，而全国实际上也是一个大企业，也就很难区分宏观与微观经济。第二，是否是经济总体。一般说宏观经济表现为一定范围内的经济总体，而微观经济则表现为一定的经济个体或经济系统要素。据此，不难得出结论，宏观经济就是指一定范围的经济总体及其总体运行。其外延包括整个国民经济总体、地区、城市、部门、县、乡镇总体等。微观经济则为相对独立的经济实体及其活动，其外延包括企业、公司等自主经营自负盈亏的基本经济单位。因此，单从管理主体方面我们也可以这样说，凡是国家的政府机构发挥其应有的经济职能所进行的管理则是宏观经济管理。这一点也是划分宏观、微观经济管理的显著标志之一。综上所述，我们可以得出：宏观经济管理就是国家各级政府部门为了保证整个国民经济大体有计划、按比例地发展，并取得较好的宏观经济效益，对一定范围内的经济总体及其运行所进行的规划、调节、监督和服务等过程。在这里国家各级政府部门是宏观管理的主体，一定范围内的经济总体及其运行是它的客体，取得较好经济效益是目的。规划、调节、监督、服务则是它应发挥的主要经济职能。
二、理解、掌握宏观经济管理的本质特征
综观我党十一届三中全会到十四届三中全会以来关于经济体制改革的一系列方针政策，都包含了两个基本方面：即一是要坚持搞活企业，搞活微观经济；二是要加强宏观经济管理。这两个基本方面是相互统一、相互制约、不可分割的。忽视任何一个方面，国民经济就不能协调稳定地发展，经济体制改革就不能顺利地进行。社会主义宏观经济管理体系之所以区别于其他管理体系，这是由它的自身特点所决定的。首先与微观经济管理相比，它的'特点主要是：（1）管理主体的行政性；（2）管理客体的总体性；（3）管理方式的间接性；（4）所需信息的综合性；（5）管理目标的全局性。其次，社会主义宏观经济管理体系与资本主义宏观经济管理体系也有本质不同，主要表现在：（1）指导思想不同；（2）管理主体与客体不同；（3）管理内容不同；（4）管理方式不同；（5）管理目的不同。总之，十四届三中全会提出的宏观经济体系不同于过去的国民经济计划管理体系，不仅仅是名称的改变，而且在指导思想、管理内容和管理方式方法等方面都有较大变化。从指导思想上说，传统的国民经济管理是建立在社会主义产品经济基础上的，而宏观调控体系则是建立在社会主义市场经济基础上，力求做到计划与市场即价值规律调节的统一。从管理的内容上看宏观调控体系则以政企职责分开、所有权与经营权适当分开为前提，而传统的国民经济管理则混淆一起，统包统揽。宏观调控体系的着眼点主要放在国家的政府部门以对整个宏观经济的长远和全局发展进行规划、调节监督和服务上。从管理方法上看宏观经济调控体系主要运用间接管理的方式，运用指导性计划和经济手段、法律手段为主的方法对整个国民经济的发展进行间接的调节和引导，而传统的国民经济管理则运用直接管理，指令性计划、行政手段为主的方法进行直接的全面的控制。
三、完善探索实现经济管理结构规律
党的十四届三中全会《决定》指出：“社会主义市场经济必须健全宏观调控体系。宏观调控的主要任务是：保持经济的总量基本平衡，促进经济结构的优化，引导国民经济持续、快速、健康发展，推动社会全面进步，主要采取经济办法”，并对近期财税、金融等方面改革也作了详尽的阐述。根据《决定》所提出的任务，这就要求我们必须坚持实事求是、不断探索的观点，从我国的国情出发，既要看到社会主义优越性，又要结合初级阶段商品经济发展水平，针对性地采取恰当的适合我国国情的宏观经济调控方式和方法，完善宏观经济调控体系和结构。社会主义宏观经济调控体系是一门涉及面广、综合性强的应用科学，又是一门新兴科学，由于它的广泛性和多层性，决定了它的复杂而丰富的内容以及规律性都需在改革的不断实践中加以探索。对于这些复杂而丰富的内容，从不同角度可以进行以下归纳和分类：按经济运行过程和所采取的管理政策不同可以分为需求、供给管理；按管理方式不同可以分为直接、间接管理；按层次不同可分为国家、地区、城市、乡镇宏观经济管理；其次，按管理主体的不同经济管理职能是把整个经济管理划分为宏观经济决策、经济规划、经济调节、经济监督等。
总之，我们要从建立社会主义市场经济体制出发，以宏观经济管理主体即国家的政府部门经济管理职能为骨架，以保证社会总需求与总供给的基本平衡并取得较好宏观经济效益为核心，将供给与需求、直接与间接、中央与地方管理之综合探索揭示社会主义市场体制下健全宏观调控体系的基本规律，并结合当前改革开放新阶段的实际，既要总结成功的经验，又要吸取失败的教训；同时，要正确对待国外的先进经验，在做具体分析的基础上大胆借鉴。我们相信，随着经济体制改革的不断深入，经过我们共同努力探索，具有中国特色的社会主义宏观调控体系一定能得到充分的健全和完善。
篇14：水电厂绩效管理体系研究论文
水电厂绩效管理体系研究论文
一、绩效管理体系创建目标
实现有效沟通。绩效考核的过程中，管理人员与员工进行沟通，根据考评规范实施考核，可以让员工对自己的工作愿景有清晰的了解。公开商讨企业目标，进一步设定部门目标，然后了解员工目标，让三者联系在一起，使员工的前途与企业的命运结合在一起。激发员工工作热情。员工知晓考核结果之后，会对自身的工作水平产生新的认知，了解自身存在的不足，在今后的工作中逐渐改正，提升工作技能。对于表现较好的员工，考核结果能让其看到自身进步，逐步增强奋斗信念。为培训作铺垫。考核过程可以对员工的工作情况实现了解，获取的信息可以反映出员工工作中薄弱的方面，有助于企业确定培训方案，让培训工作的展开有科学的依据；也可以让员工了解自己，知道哪些方面需要加强。了解员工工作情况。整个考核过程会全面搜集员工工作情况信息，对员工工作态度、业绩以及技能进行清晰判定，进而知晓哪些员工的薪酬应该进行调整，也可以为岗位调整提供参照。
二、水电厂绩效考核存在的问题
水电厂虽然创建了绩效考核体系，但是在实际管理中仍然存在问题：以往观念无法改变，将考核的重点放在考核上，而没有让考核成为提升企业实力的辅助手段；实际的管理效果也违背了绩效考核体系创建的初衷，各个部位和下属单位的整体实力也没有因此而得到提升；企业的绩效水准并未因考核而出现良性发展，而且考核过程存在一定程度的形式主义；对于员工而言，考核只是为了了解获得奖金数量。思想与行动存在偏差。水电厂考核指标并未具体反映公司发展规划，虽然有些指标可以在某种程度反映出企业的发展战略，但是这种联系过于模糊，难以实现实际作用，接受考核的员工不知晓考核的目的，只能被管理人员掌握，无法普及到企业的各个层面。考核目标模糊。在考核体系设计的时候，目标是没有经过深入研究之后进行确认的，因此执行力度也就无法满足实际要求，下属单位的考核也无法产生明确的针对性。很多情况下的考核都只是对各项指标的考核，忽略了从长远角度制定考核规则，导致员工短视，企业实力无法提升。考核过程无法实现制度化。考核过程本身应具备客观性，但是水电厂的很多领导来自于国企，官位思想浓厚，导致个人思想超越制度，架空制度的作用，考核过程大多凭借经验，使考核工作缺乏科学性，导致很多问题发生，无法实现制度化。沟通反馈机制缺失。绩效考核本身就是双方的交流过程，但是一些水电厂在考核指标设定之后，并未与下属单位之间进行沟通，忽略了下属单位的实际情况，考核完成之后直接交给上级领导进行批阅，致使考核工作完成之后没有得到任何反馈，导致企业无法知晓自身的优势和缺点。
三、水电厂绩效管理体系创建
确定考核指标体系。考核指标在整个考核体系设计中占核心地位，将考核各个方面联系在一起，在实际考核当中占重要地位。确定考核指标是考核体系创建当中最具难度的部分，每种类型的指标都会让考核工作产生不同的结果，指标确定出现偏差，也会让考核方向出现巨大偏差。所以应该结合企业的实际情况，设定科学合理的考核指标。确定考核指标权重。权重指的就是一个指标在相应体系当中的重要性。其可以让考核工作的重点得到明确，进而为整个体系的改善提供依据，使体系达到最佳效果。而且其作为考核结果的一部分，可以用在单项指标评分判定之中，进而引导资源实现科学配置。想要合理地确定指标的权重，就要对各个厂站的实际工作环境进行考虑，也要兼顾取得工作成绩的耗费时长。考核周期。考核周期的确定需要对企业的具体情况进行考察，可以考虑月度、季度与年度结合在一起的办法。人力资源部门调查各个厂站的工作目标，了解指标确定进度，根据每个厂站的考核规范进行评分，获得的结果尽快交给厂站，也要提交给监督小组，视年终最终结果作决定。考核结果。考核结果能够为各个部门、单位绩效工资的确定提供依据。而且企业的部门和下属单位想要进行优秀评选，也要参照考核结果。每个部门和单位的负责人也要接受考核，其具体的管理和工作水平都在考核结果中得到体现。绩效沟通、申诉以及办理。绩效考核实际上是双方交流的过程，结果的反馈十分重要。结果出来之后，有关领导应与下属单位对考核问题进行讨论；职能部门要和各单位有关工作者进行交流，让考核的客观性得到保障；领导者应该从整体上分析绩效问题，对存在的问题进行剖析，让各个单位了解不足，知道提升绩效的努力方向。考核体系构成框架。在以上工作基础上，对水电厂的`具体情况进行分析，将水电厂绩效考核体系框架确定如表1（见下图表）。确保绩效考核顺利执行。虽然制定了考核体系，但是由于观念认识上可能存在问题，导致对考核工作不够重视，造成绩效考核无法发挥实际作用。考核工作与培训、监管、反馈等工作都有直接联系，在考核工作展开之后，这些相关工作却可能出现配合不力的情况，就会让考核工作的实际作用受到削弱。基于以上原因，要采取必要的措施，确保考核工作顺利发挥作用。首先要改进绩效管理的基础条件，制定涵盖各个层面的绩效计划，实施有效的计划辅导，切实做好绩效考核与反馈工作。管理者要改变以往的观念，对绩效考核能够发挥的作用进行认真了解，了解企业的外部生存环境，调查企业实际的经营情况，推动绩效考核工作向前进步。其次，如果管理层对绩效管理工作重视不足，就会造成绩效工作执行当中存在各种问题。因此，在实际的绩效管理中，管理人员不能急于求成，对绩效管理工作的干预不能过重，在给员工一定自由度的基础上实施干预，获得员工的认同，如此展开管理就能减少阻碍，否则管理措施很难落到实处。再次，可以完善企业文化，做好员工的思想工作，使用培训或者座谈会等手段让员工配合绩效管理工作。
四、总结
当前的市场环境已经发生变化，水电厂要对现实形势有清醒的认知，应该着重解决以往绩效考核工作中留下的弊端，明确考核目标，让考核工作实现制度化。通过创建系统的绩效考核体系，让水电厂的发展目标与之融合在一起，进而让绩效管理工作对水电厂竞争能力的提升起到积极作用。
篇15：企业设备管理体系研究论文
企业设备管理体系研究论文
1设备运行管理
随着钢铁行业竞争的日益加剧,借助计算机和信息处理技术来提高企业管理水平和竞争力,已经成为钢铁企业的必由之路。炼钢厂生产工艺流程从铁水入厂到连铸坯外运,要经过脱硫-混铁炉-炉前-吹氩-精炼-连铸-钢坯管理七道工序,在各个生产工序中无不包括了设备、安全、危险源预知预控等众多因素。为此,决定自行开发合理、先进的设备运行管理体系来满足炼钢厂的实际需要,以达到全面准确地辨识设备运行中潜在的故障源,科学地评价其潜在风险,为策划风险的控制措施提供方法依据,使日常点检及检修项目的申报实现网络信息化,使各个车间的设备库存及备品备件管理实现网络化,从而提高企业核心竞争力,降低企业管理成本。
2开发思路
本体系采用先进的开发思想和方法,制订全面、系统、科学的开发方案,确保开发出的新系统具有良好的可管理性、可实用性、可扩充性和可维护性。基于生命周期法和快速原型法的优缺点,本体系开发利用软件工程的思想和方法,借助先进的开发工具,在体系分析和设计阶段采用生命周期法,在体系实现阶段采用快速原型法,使体系开发具有较高的质量和效率。
3系统主要特点
31先进的系统设计方法
由于该系统覆盖范围广,复杂程度高,为确保系统开发成功,严格按照软件工程的步骤和方法开展工作。
32系统结构合理
该系统采用B/S结构,即Browser/Server结构,在B/S体系结构系统中,用户通过浏览器向分布在网络上的服务器发出请求,服务器对浏览器的请求进行处理,将用户所需信息返回到浏览器。B/S结构简化了客户机的工作,客户机上只需配置少量的客户端软件。服务器将担负更多的工作,对数据库的访问和应用程序的执行将在服务器上完成。浏览器发出请求,而其余如数据请求、加工、结果返回以及动态网页生成等工作全部由WebServer完成。这样客户机的压力减轻了,把负荷分配给了Web服务器。
33功能强大
系统涵盖了从炼钢厂各个生产区域及车间单位的设备信息、设备运行管理体系程序信息的每一个细节,实现资源共享,为全厂生产设备库存备件、危险源预知预控、日常点检等信息的控制管理提供了可靠依据。
34操作简单
该体系界面友好、直观,使用简单,对于一般非专业技术人员,不需培训即可应用。
35全面的数据处理功能
可以根据需要对各种信息进行添加、查询、修改、删除,提高对数据的利用效率,支持科学决策。
4系统结构及其功能
41设备运行管理体系程序该模块包括了设备运行管理体系的方针、目标,设备故障源辨识、风险评价、控制策划程序,设备信息记录管理程序,设备维修管理程序,设备事故及故障管理程序,不符合纠正和预防措施控制程序,绩效监测与监视程序。
42用户管理
每个用户均由管理员为其设置了用户访问权限,用户登录后可在权限范围内进行操作。每名用户均可重新设定自己的密码。
43故障源辨识
不同的用户可依据本单位情况对故障源辨识、风险评价、控制策划信息进行添加;查询部分包括了对所有信息的预览,也可选择主要信息进行查询,查询后的结果可以导出到电子表格以便打印;各个单位的主管人员可对查询后的`本单位内容进行修改,厂领导、机动科、技术科可对所有的单位的内容进行修改。
44故障源查询
可查询炼钢厂各个单位工业建筑类的故障源辨识的信息。
45设备点检信息
该模块包括了设备检修信息的添加和查询两部分。添加后的项目要由机动计量科人员进行审查确认,通过审查才有效;查询可整体查询也可按照单位和点检时间进行查询。
46设备台帐
本模块是关于重点设备更换的台帐,包括重点设备基本信息以及设备上线时间、下线时间及下线原因信息的添加和查询。
47库存、备件管理
该模块的亮点是将库存与备件有机结合了起来。库存部分包括设备的入库与出库管理,入库信息除了包括设备自身的基本信息外还包括设备的标准库存量和实际库存量,各个单位只能对本单位的库存进行查询,厂领导和机动计量科可以对所有车间的设备信息进行查询;出库操作要先对出库的设备进行查询,查到库存中存在设备再对其进行出库操作。备件管理子模块中可以根据实际库存量和标准库存量自动生成备件计划,各个车间可以对本车间自动生成的备件计划上报备件,提交之前可进行多次修改,一旦提交则不能修改,提交后再由机动科人员统一修改。查询修改操作具有权限设置,各个车间只能对本单位的信息进行操作,厂领导和机动科才有权限操作所有车间的信息。对需要打印报表的模块可以对查询到的记录内容通过点击“导出到Excel表格”导出到电子表格,再进行编辑打印。
48重要设备装机明细
该模块列出了炼钢厂所有重要设备的装机明细。
5结论
51本系统从需求分析到正式投入运行,完全按照软件工程方法进行规范性操作,基于先进的SQLServer和MacromediaDreamweaverMX软件进行系统的开发设计,数据库设计科学规范,实现了炼钢厂内部车间之间信息传递及时,数据来源可靠、资源共享,使各节点的数据通过该体系形成了一条有序的、流动的信息链,大大提高信息的及时性、准确性和可靠性。
52本体系实现了炼钢厂各生产车间之间设备信息的及时、准确、安全、可靠地传递,实现了炼钢厂生产设备信息和设备安全信息的实时管理和快速传递,达到生产设备情况的动态控制、危险源预知预控、设备日常点检、检修项目申报、设备库存管理、备品备件自动生成、关键数据即时分析和查询、统计报表自动生成的目标。达到了实用、方便、稳定的开发要求。
53本体系通过应用计算机技术、通讯技术、和信息处理技术实现了设备运行管理体系程序数据和设备库存、备品备件数据的合理化提取、处理分析,从而实现生产过程中设备信息的实时共享,对加强管理、降低消耗、提高产品质量、提高设备有效作业率等提供了技术保障。
54为管理者提供了可靠、及时的数据决策依据,大大提高了工作效率,降低了管理成本,具有很大的经济效益和较好的社会效益。
篇16：施工库存管理体系研究论文
施工库存管理体系研究论文
一、引言
上海世博会已在2010年10月31日落下帷幕，由上百个各国场馆所共同组成的大型群体项目在短时间内共同快速推进给世人留下了深刻印象。在世博园区内，其中经上海市发改委立项的园区工程建设项目就多达110项，规划总建筑面积约200多万平方米，为了确保工程建设在2010年5月1日顺利开园，工程总量大且进度目标严肃。在参与建设的各方通力配合下，最终共同完成了这一目标，造就了“上海速度”，其工程管理的宝贵经验值得发掘与借鉴。在世博会场馆建设过程中，各场馆排列紧凑，间距较小，施工现场可供存放建筑材料的库存面积小。这就对施工现场库存管理提出了很高的要求，既要求不能一次订购超出现场库存能力的数量，又要求建材供应不能出现间歇，即库存为零的状况。要满足这两个条件，就需要提供精确的订货数量与供货时间，还要对出现的各种原因引起“断供”情况提供相应的应急方案。此外，虽在开工前可以确定大部分物料需求的品质、数量、价格等关键信息，但由于在限定的工期内物料供应需求量大，且品种繁多，对供应时间上又有着严格的要求，往往与最终实施结果与计划相差甚远。会出现工程费用超支、工期延误等不利结果，如何在施工过程中根据实际变化情况，实施动态管理也成为管理者需要考虑的一大难题。
二、施工现场库存管理
（一）施工现场与一般制造业库存管理的区别
施工现场库存管理是建设工程项目管理体系中的一项重要工作，涉及到现场布置规划［1］和库存管理两个方面，贯穿于项目建设的全过程。其起源于制造业库存管理方法与理念，如经济生产批量、物料需求计划（MRP）和准时生产制［2］（JIT）及精细生产等新的生产方式，但又与一般制造业库存管理有着很大不同之处，参照文献［3-4］归纳二者区别后详见表1。因此，从一般制造业学习的理念与方法是无法全盘直接复制到建筑业的，针对施工现场库存应加以区别研究。
（二）运筹学中的库存管理问题
在现有的库存管理相关研究方法中，运筹学方法较为成熟，李忠富等采用了动态规划构建了建筑企业库存动态存储模型，从企业的视角对多项目库存进行规划［3］。MichaelJ.Horman等通过对物料库存系统调节来缓冲建设过程中出现的不确定性带来的风险，并与劳动力进行协调分析，提升了整体建设效率［4］。基于运筹学的方法一般都需要较强的假设条件与数学抽象，如统计模型中有关概率分布的假设，而实际的施工现场库存管理则包含了很多复杂的、不确定的因素（例如，组织、个人等等），同时库存协调是一种“牵一发动全身”的系统反馈问题，导致了模型的结构十分复杂，这使得运筹学的方法不能很好地解决这一类问题。
（三）系统动力学在库存管理上的应用
系统动力学（SystemDynamics）由美国麻省理工学院的福瑞斯特教授于［5］1956年创立，在20世纪50年代末成为一门独立完整的学科，是一门分析研究信息反馈系统的学科；是一门交叉、综合性的探索如何认识和解决社会、经济、生态和生物等一类复杂大系统问题的学科；是一门擅长于解决多重反馈、非线性、高阶、时变的复杂问题的学科。国内已有不少学者将系统动力学引入到建设项目管理领域。天津大学雷荣军、毕星指出“系统动力学方法与传统项目管理方法是相辅相成的关系，传统项目管理方法在项目计划等方面有着不可替代的作用，而系统动力学方法更侧重于项目的宏观管理，侧重于对难于准确量化的复杂因素的分析”［6］。哈尔滨工程大学赵金楼、齐英同样采用了系统动力学研究了建设项目的人力与物质之间的资源平衡问题［7］；同济大学王宇静、李永奎针对大型复杂建设项目管理中的计划问题进行了系统动力学建模研究［8］。在这些研究之中，较少有直接针对建设项目现场库存管理问题。而系统动力学在诞生之初就被应用在制造业库存管理上，其较好地仿真了经历了复杂销售和采购动态调整之后所引起的库存变化，得出了一系列研究成果。但在建筑业，项目在开始之初，就已经确定了建筑物的各项特征，不存在销售的预测失准问题。正是不同于制造业这一特点，决定了依照制造业建立的系统动力学库存管理模型都不适用于施工现场的库存进行仿真，需要建立具有针对建筑业的现场库存管理模型。另一方面，由于建设速率的非线性，工程受供货、资金多方面影响。建设工程项目在实际运行过程中还会出现各种突发情况，为及时调整，采用系统动力学建模的方式较为方便，只需调整相关参数或变量即可立即获得新结果，可以快速为制定决策提供新的依据。
三、施工现场库存管理因果关系分析
因果关系图是系统动力学描述系统常用的一种方法，不同于一般的有向图，它具有很强的实际意义。施工现场库存管理的因果关系如图1所示。由于场地库存上限的限制，建材库存的单次订购量被限制，配合建筑物施工进度，往往需要多次订购，当建筑物施工结束时，订购停止。本文欲通过对比建材库存与场地库存上限的差距量，来判断是否需要启动订购流程。当差距量达到订购要求时，激发订购流程，并根据订购量来确定资金需要量。启动支付资金后，建材库存获得补充，开始施工，如此形成一个负反馈回路。建筑物一般需要建设完成后才能交付业主，并非现货交易，大多数工程是根据工程完成进度阶段性支付。且承包商是从业主方获得支付后再支付给建材供应商，这一过程中必定会出现延迟，模型中也加以考虑。在图中两处延迟标记分别代表资金支付延迟和库存调节延迟。
四、施工现场钢材库存模型
因果关系图只能描述反馈结构的基本方面，无法区别表示状态变量、辅助变量等概念。若要更详细地描述系统的特性，还需要借助流图来表示，图2即为施工现场钢材库存系统动力学流图。
（一）建设速率
为衡量建筑物的建设速率，模型采用了平方米/天作为计量单位。建设工程前期多为施工准备及较难施工的基础工程阶段，此时建设速率较为平缓，当基础工程完成后，进入主体工程阶段时，建设速率则会大为提升，对物料的需求和消耗也进入高峰阶段。后期进入装修装饰阶段时，主体工程已经完工，建设速率又进入一个较为缓和的阶段。因此，遵循建设工程的基本客观规律，建设速率是一条非线性曲线（如图3所示），借助于Vensim仿真软件中的表函数功能，可以描述这一过程。而建筑物的建成量则呈现“S”型增长，建设完成后，曲线尾部恒定在计划建造量所设定的初始值，而计划建造量曲线的尾部则归零。
（二）钢材库存
建设工程量确定后，根据相关研究及实践经验对建设速率进行估算，建设速率的增减与工程对物料需求的增减呈现正比。从建设工程造价的角度分析，物料消耗占整个建设工程的70%，其中钢材和混凝土又占据物料消耗的40%左右，混凝土商品化后，不存在施工现场的库存问题。因此，模型选择了建设工程中最常使用的钢材为主要研究对象，钢材库存是整个模型中的核心，其变化水平，决定了整个系统的运作效率。其表达式为：钢材库存=INTEG（采购率-日消耗率，30）（1）
（三）调节量与订购量
建设工程施工进度受多方因素影响，包括天气、人工等，因此，对第二天的库存预估较为精确，可以通过精确核对来判断是否启动采购流程，但在日消耗量较大的情况下，库存调节有可能会出现滞后情况。调节量是由日消耗率和钢材库存共同决定的，如（2）式所示。订购量主要由场地库存上限决定，由于施工需要，钢材必须堆放在施工现场，但大部分施工现场通过规划红线被严格限定，除去建筑物自身占地面积、塔吊、道路、办公场所后，留给场地库存面积并不是很多。并且，相关法律规范规定，建材不得存放在已完成工程内部。所以，从施工开始到施工结束，场地库存的上限基本是一个恒定的数值，而单次订购量要小于或等于该场地的库存上限。因此，整个工程所需全部钢材需多次采购完成，并且每次启动采购流程通过订购量的函数来判断。调解量与采购量的函数表达式分别如下：调节量=日消耗率－钢材库存（2）订购量=IFTHENELSEI{调节量殉〉乜獯嫔舷蕖猎ぞ比例：AND：建成量校奂苹建造面积初始值-（场地库存上限/预警比例）］，场地库存上限，0}（3）（3）式表示当调节量殉〉乜獯嫔舷抻朐ぞ比例之积时，并且同时满足（此处“：AND：”的含义为同时满足其前后两者的条件）建成量屑苹建造面积初始值-（场地库存上限/预警比例）时，单次订购量=场地库存上限，否则为0。此处并行限定“建成量屑苹建造面积初始值-（场地库存上限/预警比例）”，作用是最后一次货物进场之后终止采购。
（四）资金与资金调节时间
资金是项目实施的前提保障，项目资金有两个视角，从业主方来看，资金为支出，从承包商角度来看，资金为收入。模型中的资金为承包商视角，由其支付给钢材供应商。从工程经济的角度来看，资金具有时间价值，因此，资金有两大属性值得关注：资金量的大小与资金的支付时间。资金量与每次建材的订购量息息相关，在模型中由于单次订购量不能超出场地库存上限，业主方一般采用按完成工程量按月据实支付，减少对已方资金占用。另外，工程开工前支付给承包商材料预付款供承包商资金周转。承包商使用这笔资金采购建材，业主在工程结束前支付给承包商的工程款中按比例扣回。业主方资金的支付受各种因素影响，有时并不能按约定时限支付，是造成工程停工的一个重要原因。在模型中所设置的.资金调节时间即为此考虑，当资金支付遇到延迟时，可以将其与正常约定支付情况做对比分析，为承包商制定钢材采购决策提供依据。
五、模型仿真与分析
根据上述设置，本节以2010年上海世博会园区某展览馆为例进行仿真验证，本场馆计划建造面积为5000m2，工期为100天，仿真步长设置为1天。建设速率如图3所示，峰值为200m2/天。根据参考文献［9］和工程实际情况取值分析，确定本模型中建筑物含钢量为0.05t/m2。为了批量采购获取总价和运费优惠，每次采购量固定为与场地库存上限为同一值，即30t。一般在工程开始施工前，业主都会支付工程材料预付款，因此，场地初始库存值为30t。
（一）库存不足预警
钢材库存的控制目标是既不超出场地存放上限，也不至于无料可用。当钢材库存不足时，需要补充库存，由于补充库存有一定的延迟，如果待到钢材全部用完再下订单，则会出现施工停滞待料状态，轻则会造成施工人员窝工、机械闲置、工期延误等损失，重则造成施工单位的违约赔付。为避免此种状况的出现，模型中设置了预警比例这一常量。当施工现场钢材库存量降至某一水平线，即设定预警比例与场地库存上限值的乘积之下时，启动采购流程，补足差额。预警比例的取值范围为0至100%，0代表不预警，库存直至用完后启动采购；100%代表与场地库存上限值相等，库存满仓时，依然启动采购。预警比例的取值应将钢材库存波动控制在合理范围之内，如图4中钢材库存所示，波谷代表了触碰到了预警值，启动采购，波峰代表库存经历采购后库存得到了补充。钢材库存变动控制在0至30之间，即达到了控制的预期目标。而引起库存增减的两大因素分别为消耗和采购，二者的变动与库存变化息息相关。图4中日消耗率与施工进度正相关，钢材库存在日消耗率达到峰值的前后时间段内波动剧烈，代表了采购频繁。图4采购率的每次波峰代表一次采购值，随之，带来钢材库存出现一个新的波峰。最后一次采购率波峰低于之前，是由于剩余工程量所需钢材低于场地库存上限值，而不需要采购满仓。当预警比例取不同的值时，仿真结果如图5所显示，当预警比例取高值时，在库存还有较多剩余的状态下就启动了采购程序，结果造成多次波峰超出场地库存上限水平（30t）；当预警比例取值过低时，则出现多次波谷低于0的状态，即停工待料状态。由于工程开始和结束不涉及到采购，因此，无论预警比例的高低，变化曲线在工程开始和结束是重叠在一起的。预警比例的高低直接影响着采购和施工工期，预警比例过低则会出现无料可用，预警比例过高则会出现库存还未使用完毕，新批次无法全部入库的窘境。过高或过低均不利于库存管理，确定合理的预警比例，对整个施工过程顺利进行起着至关重要的作用。在本模型中，当预警比例取3%时可以将库存严格限制在0~30t之间，达到管控目标。
（二）支付延迟影响
在工程启动后，因各种原因会出现支付延迟，支付的延迟对初始计划有着较大的影响。本模型分别对正常支付和延迟支付两种情况进行比较分析。正常支付情况下的函数表达式如（4）式所示，延迟支付情况下的函数表达式如（5）式所示。资金=订购量×钢材单价（4）资金=订购量×钢材单价-10×PULSE（40，10）×钢材单价（5）（5）式所仿真的情况是：在工程进展到第40天时，业主方延迟支付了10t钢筋价款，共持续了10天。图6中细线是（4）式的仿真结果，粗线是（5）式的仿真结果。从图中可以看出，在第40天到50天内，代表（5）式的粗线波动剧烈，比正常支付情况下，多出几次波峰，但这几次的波峰均低于正常采购量。说明了承包商采用了“少量多次”采购的策略应对少支付的10t钢筋价款缺口，虽有一次库存量低于零，但通过与钢材供应商协调采用赊购的办法，并实时调整了后续采购步调，基本上保证了正常施工需求，避免了停工待料的情况。
六、结论
本文采用系统动力学仿真的方法，从施工承包商的视角出发，构建了施工现场钢材库存模型，并以2010年上海世博会园区某展览馆为例，对这一模型进行模拟仿真，并根据仿真结果制定施工材料采购计划，在满足施工现场存货能力受限的条件下，保证了施工材料供应的连续性，为施工顺利进行提供了保障，并通过最大限度的批量采购获得了经济效益。最后，根据模型仿真结果，提出通过主动修改施工材料采购计划解决对于贷款延迟支付这一影响正常施工的常见问题，相比于承包商长期以来的垫资或停工的解决方法，一定程度上降低了承包商的风险。文中所构建的施工现场钢材库存模型，具有一定的普适应，随着我国城市化进程的加快，可以预见未来在建筑密度较高的城市进行施工时，施工场地多会受到局限，施工现场库存管理的好坏对施工是否能够顺利完成起着至关重要的作用。本研究的局限性在于所仿真的系统是单个项目，而施工企业往往是多项目并行，多项目的施工现场库存管理更为复杂，是本文下一步研究的方向。
