湖南省战略新兴产业劳动关系评价指标体系研究论文
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篇1：湖南省战略新兴产业劳动关系评价指标体系研究论文
湖南省战略新兴产业劳动关系评价指标体系研究论文
摘要：本文在桑德沃模型基础上，结合湖南省战略性新兴产业的特色，经过查阅相关文献，参考前人研究中有关企业劳动关系的量表等方法，通过信度分析和探索性因子分析对评价指标进行实证筛选，旨在合理构建湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系。
关键词：战略新兴产业 劳动关系 评价体系
一、国内外相关文献综述
鉴于劳动关系评价指标是对企业劳动关系状B的宏观描述，通过对相关性文献的搜集，从“工作环境”、“劳动争议与工会管理”、“制度建设”、“劳动生产率和投诉冲突”、“企业绩效及企业的出勤率”、“薪酬公平”、“权利安排”等方面体现了劳动关系评价指标相关内容。
从工作环境来分析，汪弘、邱羚构建的企业劳动关系定量评价模型有26个指标，包括企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配、社会保障、工会组织和企业经济效益等6个方面；贺秋硕（）从劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途三方面构建出企业劳动关系和谐度的综合评价模型，并选择我国某市34个典型企业，运用该模型，分别对民营、国有、三资三个类型企业的劳动关系和谐程度进行了定量评价。袁凌（）通过隶属度分析、相关性分析设计了包括就业、培训及工作环境，劳动合同与制度建设，工资报酬分配，社会保障，工会与劳动争议在内的5个一级指标，28个二级指标组成的转型时期企业劳动关系评价指标体系；王养成（2007）构建了基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，从劳动守法情况，劳动用工情况，劳动环境情况三个方面构建指标体系。
何圣、王菊芬（2007）以上海的调查数据为基础，从收入保障、劳动环境、权益实现、技能发展等四个方面构建劳动关系和谐状况评价指标体系，将建立的评价指标体系用于对上海不同行业和不同性质企业的劳动关系和谐状况作评估，在两种划分标准下，将上海市的企业分为三类，即劳动关系和谐状况良好、一般和较差；上海市劳动关系研究中心的课题组（2007）采用描述性分析和定量研究相结合的方法，采用了与劳动关系和谐程度最密切的职工就业、工资收入、劳动保护与劳动安全、社会保障、劳动关系协调机制，以及收入保障、劳动环境、权益实现和技能发展等指标和指数。
在劳动争议与工会管理方面的研究上，Jody Holler Gittell等（）在对全球航空业从1987-的资料进行研究的基础上，设计的劳动关系评价指标包括参与管理、工会代表性、工作场所氛围、劳动争议，并提出后两个指标对企业绩效的影响比前两个指标更显著；姚先国和郭东杰（2004）通过展开对浙江省10家国有改制企业的实证研究，发现并提出工资（包含奖金）、持股比例、对管理层、工会等的满意度，对改制方案的满意度，福利水平等9个因素对企业劳动关系的影响较大；詹婧（）运用模糊数学的理论方法，从收入评价，对管理层、工会、岗位的评价，劳动合同签订和民主参与情况6个构建了企业劳动关系量化的模糊综合评价体系。袁凌、魏佳琪（）根据长沙劳动用工情况、劳动合同与制度建设、工资报酬分配、社会保障、工会与劳动争议五个方面对民营企业劳动关系评价指标进行初设；Bob Gilson（2006）提出了可以从十个方面来评估企业劳动关系，具体包括工会的作用、管理者对员工的态度、组织变革、契约的直接和间接成本、中高层管理者对劳动争议处理的合理性、劳动契约的执行性、工作程序的改进、抱怨制度的建立、民主参与情况、相关制度制订的合理性。工会与劳动争议下，工会组织设立、工会专职干部配备是不可或缺的；劳动争议管理指出，工会参与协商情况及年资金投入额情况为重要指标。在制度建设探索上，姜颖、王向前、张冬梅（2006）分别从微观即企业层面和宏观层面构建了评价指标体系，其中企业层面的劳动关系评估指标主要包括：劳动合同制度，劳动标准制度，工会制度，集体合同制度，劳动纪律和规章制度，职工民主管理制度，劳动争议处理制度。
四川省总工会（2006）发布了衡量和谐劳动关系企业的十条标准。主要涉及到企业内部管理制度，劳动保障制度，劳动合同制度，劳动环境，工会制度，平等协商、集体合同，民主管理制度，劳动争议调解组织和制度，劳动纠纷，工资、职业技能和劳动安全培训等方面；在民营企业和谐劳动关系表中，一级指标劳动合同管理下指出合同期限，集体合同签约率等均为二级指标，社会保障管理下指标包括事业保险缴纳情况、医疗费报销情况等；劳动合同与制度建设之表现，集体合同覆盖率生产管理制度为重要指标；社会保障指出，养老保险缴纳情况和医疗保险缴纳情况为重要指标。
Joel Cutcher Gershenfeld（1991）以施乐公司下属的25个制造基地为研究对象，通过建立冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈5个指标来评价企业的劳动关系类型；黄攸立、吴功德（2006）首先依据企业劳动关系内涵和参照现有研究结果，从理论的视角构建了企业劳动关系的评价指标体系，再对其进行实证筛选，最终确定的评价指标体系有三个层次，包括基础业务管理、合作管理、冲突管理、劳动者利益保障和企业绩效表现等五个方面共14个指标；企业劳动关系评价指标体系下，在企业劳动关系管理行为中，冲突管理为二级指标，分为劳动争议数量，劳动争议的'解决现状，员工投诉数量，员工投诉的解决状况及工作场所的监督方式。
在薪酬公平方面，Robert Buchele（）等以15个西方发达资本主义国家从70年代末到90年代中期的资料为研究依据，建立以工人最高最低收入比、平均工作年限、监督者和工人的数量比的劳动关系评价指标，并发现劳动关系状况与劳动生产率之间存在正相关关系；在研究男女薪酬公平问题时，临时设立和补充诸如薪酬公平、工资集体协商情况、失业率等与劳动关系评价相关的指标；工资薪酬管理包括年工资增长率，工资发放情况及员工收入满意度；在工资报酬分配方面，工资增长情况、工资发放情况等则是对应的二级指标。
由企业绩效及企业的出勤率探索，国务院认为在分析企业劳动关系与企业绩效的关系时，建立投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度等指标。此外，在权利安排方面，湖南省有关文件指出在研究劳动关系类型与企业战略类型之间的关系时，以决策权的分散程度、T工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构作为评价指标。
二、湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系的构建
1.样本对象选择
本次对企业劳动关系进行三层次的初步设计，初选指标是根据劳动关系理论桑德沃模型及国内外对于劳动关系评价指标体系指标的相关研究提出的，主要由外部环境、工作场所、员工个人需求、管理协调等方面综合体现。本次样本问卷调查主要收集了湖南战略性新兴产业中各规模企业共13家，长沙5家，株洲4家，湘潭2家，衡阳2家。实行抽样调查，各部门均涵盖到中层管理人员、一般管理人员和一般职员。
2.样本检验标准
在检测阶段，主要将以两个方面同时进行来筛选变量的测量问项：信度分析和探索性因子分析。信度分析是用来精简问卷，删除对测量变量毫无贡献的问卷项目，以增进每个测量变量的信度，假如没有净化测量条款，直接进行因子分析，很可能导致多维度的结果，因而很难解释每个因子的含义。采用的方法是利用纠正条款的总相关系数（Corrected Item TotalCorrelation，也就是CITC）进行测量条款的净化，对于CITC值小于0.3且删除后可以增加α值的条款予以删除，在测量条款净化前后，都要重新计算系数，剩余测量条款的α系数超过0.70，说明信度符合要求。
进行探索性因子分析前，首先要对样本进行KMO样本充分性测试和巴特莱特球体检验（Bartlett Test of Sphericity）以判断是否可以进行因子分析。一般认为，KMO在0.90以上，非常适合；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5以下，不适合。巴特莱特球体检验的统计值显著性概率小于等于显著性水平时，可以做因子分析。根据这一原则对于KMO值在0.6以下的，不进行进一步分析；对于KMO值在0.7以上的，则进行因子分析；对于0.6-0.7的以理论研究为基础，根据实际情况决定是否进行因子分析。
3.样本量表的检验
（1）外部环境表的信度分析（见表1）
外部环境动机的所有6个测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.747，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（2）工作场所表的信度分析（见表2）
工作场所的所有7个测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.876，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（3）个人需求表的信度分析（见表3）
个人需求的第11个条款（C11）的CITC值为0.187，小于0.3，把这个条款删除后，α系数从0.890上升到0.904，所以删除这个测量条款。删除条款C11后其它测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.904，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（4）管理协调表的信度分析（见表4）
管理协调表的测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.853，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
三、小结
本文在前人学术研究成果的基础上，结合战略性新兴产业的特点，针对湖南省本土企业构建了一套较为完整的劳动关系评价指标体系，关于“劳动关系”这一热点问题，已有越来越多的学者深入进行研究，朝着构建和谐劳动关系不断前进与发展。受益于这些研究成果的引导，基于桑德沃理论模型框架，开始注重“合作”对劳动关系的影响，引入“管理协调”这一新指标，补充与完善了桑德沃模型，构建了一套更新更全面更完整的劳动关系评价指标体系。
篇2：油气田勘探开发评价指标体系研究论文
随着我国石油天然气工业设备与产能的跨越式发展，油气工程在为人们的日常生活提供保障的同时，其工程建设和运营会对周围环境产生了一定的影响，诸如生态资源遭到破坏，水污染等环境问题越发的凸显，油气田勘探开发项目综合环境影响越来越受到人民的关注。有资料显示，在未来十年，石油天然气在一次性消费天然气中的占比会进一步提升，将取代传统的燃煤为主的能源消费模式，石油天然气企业的勘测和建设步伐不减。在这一发展进程中，有效减少油气田勘探开发项目盲目建设，降低项目工程对周遭环境和人们生活产生的影响，是开展勘测开发综合环境影响评价指标体系的最主要原因。在对环境影响框架结构的有效革新中，建立起更为科学而全面的油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系，系统评估油气田勘探开发项目给资源和环境所带来的影响，成为石油天然气企业可持续发展战略中的重中之重[1-2]。
2油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系发展现状与存在的问题
2.1油气田勘探开发项目综合环境影响评价发展现状
我国对油气田勘探开发项目环境影响评价研究起源于20纪80年代，从环境保护、风险评估、资源环境经济学、环境法学等多个层面展开了探索。针对油气田勘探开发项目各环节对自然环境的影响和环境破坏的问题及其成因，阐述其内在关联机制，并在此基础上提出有效的环境问题解决策略。同时，建立起了相对完善的油气田勘探开发项目综合环境影响环评标准。
2.2油气田勘探开发项目综合环境影响评价存在的问题
油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系研究在环境问题上的分析、对策研究、体系建设、评价指标和模型构建上取得了一定的研究成果。但受限于油气工程的建设体系、设备工艺和工程周期等多种因素的影响，油气田勘探开发项目综合环境影响评价问题实施较为复杂，较难开展。较为普遍的问题为：综合环境影响评价系统性较弱、评价因素不全、环境效益评测不足等问题。对油气田勘探开发项目综合环境影响评价仍有较大的过程优化和环节补充空间。就目前的形势来看，油气田勘探开发项目的环境评价环节主要集中在环境保护审批阶段和竣工验收阶段。在这种情况下，石油天然气企业容易忽视对项目建设环节的环境保护工作。事实上，建设环节是影响环境的最主要环节，在竣工验收阶段进行环境检测，已经错过了最关键环节，为时已晚。需要在项目勘测开发的整个环节中实施项目综合环境影响评价制度，实现经济效益与环保的协调发展。
篇3：油气田勘探开发评价指标体系研究论文
针对在油气田勘探开发项目综合环境影响评价中所存在的上述问题，本文将以环境系统方法构建油气田勘探开发项目综合环境影响的评价指标体系，将项目勘探和开发项目环境影响作为环境大系统中的一个子系统，实现其在环境系统多层次指标模型下的有效评测。
3.1油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系的构建思路
运用系统的思想观念和方法，将油气田勘探开发项目综合环境影响分为政策法规、自然生态、能源资源、环境经济、社会环境五个模块，然后对五大环境模块设定相应的综合环境影响评价因子，再对各模块因子选定具体的测量指标。以实现油气田勘探开发项目综合环境影响项目因子对应指标层到项目综合环境影响各模块因子层；再到项目综合环境影响模块准则层；再到综合环境影响评测目标层的综合评价系统的构建。
3.2油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系的评价指标
3.2.1综合环境影响评价指标体系的政策法规环境评价指标项目建设作为经济社会发展的有效载体，其发展原则不可与环境政策法规相冲突。综合环境影响评价指标体系的`政策法规环境评价以国家法规、产业政策、区域规划三个方面评价项目工程与政策环境影响的符合度。让政策法规环境评价指标成为项目工程的一个关键性风向标，以目标指数供相关决策部门对项目工程实施决策和监管，从而保证各项环保措施落实到实处。3.2.2综合环境影响评价指标体系的自然生态环境评价指标新时期经济建设与环境保护要求下，油气田勘探开发项目建设和生产过程中要以减小环境负担、降低污染物排放、减少生态破坏为总的项目建设目标。综合环境影响主要的评价指标包括：①废水污染，评价项目工程中排放的废水是否符合相关标准要求。项目工程中产生的废水是否符合排放标准；在施工人员较为集中的临时休息区，是否设置污水处理系统，避免废水污染附近水源。②废气污染，环境评测将长期抽样检测项目工程区域内的空气质量，防止产生废气污染。对钻井的柴油动力设备运转所产生的废气、钻井测试放喷废气、油气泄露等问题是否实现实时监测。③废料污染，是否设置垃圾集中堆放点，并且采取相关处理措施，防止垃圾污染周围土地或者水质；是否实现对垃圾进行分类堆放并对建筑垃圾进行回收。④噪声污染，是否在机械设备中安装减噪降震装置，减弱机械运行过程中的噪音；倘若工程恰好位于居民区周边，是否要求运输车辆禁止鸣笛，减少夜间施工等确保场地内噪声符合国家标准要求。⑤生态环境保护监测。环境监测不允许破坏施工区域内的植被，有效保护野生动物的栖息环境；如果在油气田项目过程中发现珍稀植物，是否配合林业部分，对珍稀植物进行迁移或保护；若在施工区域内发现历史文物遗迹，要维持文物景观的原貌，是否通知考古专家参与项目评测。油气田勘探开发项目的自然环境影响评价将从生态环境的污染、影响、治理指标和油气田的环境效益四个方面作为该自然环境模块的子因子。并选定环境污染、生态环境影响、环境效益、环境影响等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中的自然环境影响评价[3-4]。3.2.3综合环境影响评价指标体系的环境能源评价指标我国的油气资源总量相对不足，且油气资源属于不可再生资源，其勘探和开发将关系到国家油气资源科学合理利用。环境能源评价指标的确立过程中，选取资源能源的消耗、科学开发和循环利用作为该环境能源模块的子因子，并选定占用土地面积/万元、耗水量/万元、能耗量/万元、储层保护力度等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中能源环境影响评价。3.2.4综合环境影响评价指标体系的经济环境评价指标从区域经济的发展角度上衡量，油气田勘测开发项目需实现对地方经济的有力助推作用。包括：①油气田项目产值对地方政府的GDP贡献率、对地方政府的税费支持，尤以中西部地区的影响更为明显。同时，油气田勘测和开发项目的实施进程中会出现土地征用、生态补偿、安置补偿等，居民经济将获得一定程度上的提升。②油气田投产对当地配套商业和衍生产业的带动。地方政府油气田开发为源头，实现提振当地经济的目标。③油气田勘测开发项目会带动当地的用工需求，促进居民就业，有效提高地方人均收入。经济环境评价指标的确立过程中，选取对地方GDP贡献、配套产业促成、居民人均收入提升作为该经济能源模块的子因子，并选定区域GDP占比、配套产业规模收入占比、项目参加职工收入与当地居民收入占比等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中经济环境影响评价。3.2.5综合环境影响评价指标体系的社会环境评价指标从油气田综合勘探开发项目的社会综合效应上看，其必然将推动当地路网、电力、运输、通信等基础设施的建设进程，促成当地工业化和城镇化的建设成果。社会环境评价指标的确立过程中，选取对社会环境层面的发展稳定、文化适应、公益贡献提升作为该社会环境模块的子因子，并选定基础设施提速、产业城镇化进程贡献率、失地居民的补充和安置等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中社会环境影响评价。
4结束语
综上所述，在新时期我国石油天然气行业的快速发展形势下，油气田勘探开发项目综合环境影响评价是一项长期性的工作，必须始终贯穿于油气田勘探开发的项目建设和生产的全过程中，通过在综合环境评价指标体系中建立政策法规、自然生态、能源资源、环境经济、社会环境五个模块。以实现从指标层到模块因子层；再到综合环境影响评测目标层的结构型综合评价指标体系的构建。达成油气田项目建设和生产在经济效益和生态效益双重目标的实现，促进油气田勘探开发项目的长远发展。
参考文献
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篇4：高等学校课堂教学评价指标体系研究论文
高等教育的发展关系到国家的未来,关系到全民素质的提高。我国历来重视高等教育的健康发展,教育部多次要求高等学校重视对学生的教学工作,尤其是抓好本科生的教学。而评价教学的好坏,最基础的又是日常的课堂教学。对此,近年来许多学者进行了有益的研究和探讨,也提出了一些量化分析的综合评价方法[1-4]。但是教师的课堂教学评价是一个涉及多因素的综合评价,具有多种不确定因素,要想准确建立评价方法,关键是建立一个全面、客观、准确的评价指标体系。本文按照高等教育规律,参考课堂教学实践,提出一种课堂教学评价指标体系,可用于不同学科之间、不同教学方法之间的量化比较,为教学管理提供一个客观依据。
1.建立课堂教学评价指标体系的原则
原则是规律的反映。高等学校课堂教学指标体系的建立,必须要符合高等学校的教育特点,能够为课堂教学服务。
1.1导向性原则
评价指标体系的建立和评价产生的效果要有利于树立良好的教风,提高课堂教学质量,指标体系中涉及全局性的重要指标,将直接影响到学校办学方向、办学投入和学科发展。
1.2客观、可考核性原则
评价指标体系在设定过程中要尽量不受主观因素的影响,应当能比较客观地反映各个学科的实际教学情况,从本质上反映高等学校课堂教学的全部基本特征。另外评价指标体系还应具有合理性,能够在公平、公正、合理的条件下对课堂教学水平进行考核。
1.3简洁、完备性原则
评价指标体系要具备准确性和全面性,能全面反映高等学校课堂教学质量的情况,但是指标的设立应尽可能的少,便于操作,各指标间不应该有强相关性,避免指标内容的重复。
1.4可操作性原则
在保证能够正确、公正的前提下,评价指标体系应当力求简单实用,可操作性较强,突出重点,抓住各学科的共性,容易得到评价数据。对评价指标体系中的一些硬件指标可由统计数据给出,其它的指标可采用专家打分的方式进行,做到定量和定性相结合。
2.高等学校课堂教学评价指标体系
高等学校课堂教学综合评价采用二级评价指标体系,通过自顶向下分层设置的3层模式确立。首先确定总体评价目标,建立目标层(高等学校课堂教学综合评价);把总体目标分解成一级指标体系,按其重要性分配不同的权重;再考虑各个一级指标所包含的方面,分解为二级指标体系,并在该一级指标之下为二级指标分配不同的权重。
通过对高等学校教师的课堂教学分析,并借鉴专家意见,本文建立的高等学校课堂教学评价指标体系,采用4个一级指标,16个二级指标,并分配了各指标的相应权重。
2.1教学态度
教学态度是指教师的专业精神,它体现在教师的备课、授课和课后辅导等一系列活动之中,是能否做好课堂教学的保证。教师要想搞好日常的课堂教学,首先需要有一个端正的态度。教师只有做到爱岗敬业,一心为学生服务,才能真正上好课,教好书。在课堂教学评价体系中,我们为一级指标教学态度分配权重为0.25,以下再细分为4个二级指标。
2.1.1治学的严谨性。高校教师不能只满足当一个照本宣科者,还要成为一个治学严谨的研究者,系统掌握要讲授的课程内容和体系,并了解本学科的最新研究进展,本指标分配权重为0.3。
2.1.2对待学生和教学的态度。教师在面对学生进行课堂教学时,要有正确的态度,不能仅是应付工作,而要做到为人师表,热爱学生,认真对待每一堂课的教学,本指标分配权重为0.2。
2.1.3讲课的精神面貌。教师在讲课时要富于感染力,用自己的言传身教,让学生感受到教师的人格魅力,从被动的受学者变成一个主动的求道者,培养学生的自学、研究能力,本指标分配权重为0.2。
2.1.4备课与教案的准备情况。为了上好课,教师要认真做好课前的准备工作,提前备好课,准备好教案,本指标分配权重为0.3。
2.2教学内容
教学内容是教师课堂教学的主体。课堂教学的实施,最重要的就是教学内容的落实,只有教师把学生要学习的内容真正教给学生,让学生掌握所学的知识,才能达到课堂教学的目的。教师对教学内容的选择和安排应坚持循序渐进的原则,把握知识的难易程度,合理安排教学密度以利于学生更好地接受和掌握知识。在课堂教学评价体系中,我们为一级指标教学内容分配权重为0.3,以下细分为四个二级指标。
2.2.1教师对讲授内容的掌握情况。教师要想在课堂教学中给学生讲明白,首先自己必须熟练掌握教材,在认真备好课的前提下,课堂讲授时应尽量做到脱离讲稿,或只参考重点提纲,尤其不应该每计算推导一步,连答案都要照书、照教案抄,而不敢自己在讲台上现场解题,教师对讲授内容的掌握情况分配权重为0.3。
2.2.2基本知识的讲授。教师在实际课堂讲授环节,要加强基本知识的讲解,让学生充分理解、掌握基础知识,打好扎实的基本功,本指标分配权重为0.3。
2.2.3重点、难点的把握。教师要善于把握知识内容的重点和难点,在讲授时应突出重点,讲清难点,让学生切实掌握所学内容,本指标分配权重为0.2。
2.2.4理论联系实际。教师在教学过程中应尽可能做到理论联系实际,提高学生的实际操作能力,这将为学生进入社会打下基础,本指标分配权重为0.2。
2.3教学方法
教学方法指教师教学的手段,是贯彻教与学的媒介,教学方法的选择适当与否将直接影响教学效果的好坏。好的教学内容还需要有适当的教学方法反映给学生,要能更有利于学生接受和掌握要学习的知识内容。在课堂教学评价体系中,教学方法是教学内容外的另一个重要一级指标,我们为它分配权重为0.3,以下细分为4个二级指标。
2.3.1教学方法的灵活性,选择的适当性。教师在实施课堂教学的过程中,不要呆板地只顾自己在上面讲,不考虑效果地对学生满堂灌,而要根据不同的内容、不同的教学目的灵活地选择多种教学方法,以给学生造成新鲜感,但是又不能为选择而选择、为灵活而灵活,而是要注意方法的适当性,我们为本指标分配权重为0.3。
2.3.2教学辅助手段的运用。教师在可能和需要的情况下,在课堂教学中可以合理运用实验、教具、幻灯片、视频影像等教学辅助手段,增强教学效果,教学辅助手段用得好的话,可以起到事半功倍的效果。但也不能只顾花哨,整堂课只见课件、幻灯片,而是要注意合理和必要性,否则就是以辅代主了,本指标分配权重为0.2。
2.3.3学生对教学的参与情况。教师在教学活动中要加强师生互动,尽量促进学生的参与,充分调动学生的学习积极性,本指标分配权重为0.2。
2.3.4时间分配的合理性。教师应合理安排学期进度和每节课的`讲授时间,做到松驰有度,便于学生循序渐进地掌握所学知识,本指标分配权重为0.3。
2.4教学效果
教学效果是检验课堂教学好与坏的标准。教师的课堂教学要落到实处,要让学生真正学到知识,而不是相互应付,就要注意最基本的环节,促进学生的学习,达到预期的教学效果。在课堂教学评价体系中,我们为一级指标教学效果分配权重为0.15,以下细分为4个二级指标。
2.4.1能否按时上下课。教师要保证一堂课的效果,最起码的首先要保证课堂教学的完整性,教师必须要做到按时上、下课。我们给本指标分配权重为0.3。
2.4.2学生的学习兴趣和出勤率。学生对学习的兴趣和上课的出勤率也直接关系到教师课堂教学的效果,教师在课堂教学时,要保证学生的上课出勤率,提高学生的学习兴趣,若是学生对课程内容没有学习兴趣,经常不去听讲,那就根本谈不上教学效果了。学校既要从制度上规定学生的上课,教师在课堂教学时也要督促检查,本指标分配权重为0.3。
2.4.3师生的关系。教师在课堂教学过程中还要注意搞好师生关系,因为学生才是学习的主体,否则如果学生对学习、对教师产生了抵触情绪,教师就无法顺利地完成教学目标,无法完成课堂教学,本指标分配权重为0.3。
2.4.4教师的仪容仪表。最后教师在课堂教学时还应注意自己的仪容仪表,带给学生愉悦感和亲切感,使教学在轻松、愉快的环境中顺利进行,本指标分配权重为0.1。
3.结论
3.1通过建立高等学校教师的课堂教学评价指标体系,可以用量化的方法直观地进行不同学科间的课堂教学比较,为教学评估和教学管理提供有益的帮助。
3.2本文设计的课堂教学评价指标体系,既可以是对具体某一堂课的合格考察,又可以用来对不同教师间的赛教评估,还可以是一段时间,比如一学期结束对教学效果的管理。
3.3对原始数据的收集,既可采取向学生发放调查表或由专家打分的形式,又可由学生打分和专家打分相结合,再分别给予不同的权重来综合评定。
参考文献:
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篇5：铁矿石供应商评价指标体系研究论文
铁矿石供应商评价指标体系研究论文
我国钢铁总产量居世界前列，但国内铁矿石的供应却无法满足钢铁行业的需求，铁矿石进口依存度较大。矿业巨头通过垄断价格挤压我国钢铁企业的利润空间，这不利于我国钢铁企业的可持续发展和经济的平稳较快增长。在力拓、必和必拓、淡水河谷三大矿山“无理”涨价事件频繁上演，以及全球铁矿石供过于求初露端倪的局面下，我国的钢铁企业如何在海外资源战略中寻找合适的供应商成为一个重要的议题。
一、铁矿石供应商风险分析
由于矿石供应链是跨越国界的，其供应环节存在很多不确定性，供应商在订货期内的任何意外都可能引发供应链非均衡风险。所谓非均衡性风险，指供应链中的物流量在供需上打破平衡，在节奏上无法保持稳定，导致供应链内库存及能力需求的异常波动造成的损失。如果上游供应商选择不当，钢铁企业作为铁矿石供应链的主要成员将会蒙受巨大的经济损失。
由供应商选择不当引发的风险，主要包括供应中断、供应链库存以及作业环节能力需求异常波动等非均衡性风险。
鉴于铁矿石资源在工业化进程中起到基础性作用，各个国家对铁矿石资源的贸易保护有逐渐抬头之势。铁矿石的跨国采购不完全是商业行为，还涉及到国际国内的政治、经济因素，选择供应商时如果未能全面估计资源国的内外部环境变化，由政治、经济原因造成供应商的矿石供应中断将给钢铁企业带来严重冲击。供应商选择不当还会使钢铁企业在铁矿石供应价格波动中处于被动地位，导致钢铁企业铁矿石原料库存随价格涨跌形成剧烈波动，影响后续生产环节的能力需求平衡，给企业正常的生产经营带来困难。除此之外，矿石供应链中各成员企业作为独立的市场主体有着各自不同的利益取向。各方参与者都可能在利益最大化的驱使下，产生“机会主义”倾向，如果没有与合适的供应商建立科学的激励机制和协调机制，则可能人为引发一些结构性风险，给矿石供应链的维系带来潜在危险。
目前，全球铁矿石资源需求市场正在发生微妙变化。全球铁矿石供不应求的局面有望发生改变。这给我国钢铁企业实施海外投资策略提供了重要契机，也为我国钢铁产业提高资源保障能力、建立健全铁矿石资源战略保障体系的提供了重要机遇。因此，我国钢铁企业应抓住机遇，在全球范围内寻找最合适的.供应商，通过资产收购和合资、合营、股权收购、签订长期合作协议等多种方式与供应商结成长期、稳定的战略同盟，巩固脆弱的上游供应链，力争在未来铁矿石资源谈判中获得更多筹码。
二、铁矿石供应商评价指标体系设计
(一)指标选择原则
铁矿石供应商指标选择要满足系统科学性、可量化、可扩展性的原则。评价指标要符合逻辑，能科学系统地对供应商的综合实力进行全面评估。尽可能使用定量的评价指标，增加评价结果的客观性和可操作性。注意评价体系的可扩展性和灵活性，使不同企业能够根据自身经营特点和内外部环境，灵活运用、扩展指标。
(二)指标选取
本文构建了基于均衡性供给竞争力的二级供应商评价指标体系(见表1)，一级指标包括供应商的均衡性供给竞争力、基础能力。二级指标包括：重点评价供应商均衡性供给能力的8个指标：矿石出口国的资源政策、运输协调能力、价格谈判的妥协程度，以及供应商的合作意愿等。还包括评价供应商基础能力的3个指标：产品价格、质量、供应商合约履行能力。
1.资源国铁矿石出口限制。资源国对矿石出口政策，是选择供应商的重要指标。随着铁矿石作为国家战略资源的定位日益明确，各国资源保护意识逐渐增强，限制出口的政策随之而来。例如，印度自以来通过增加关税、限制开采、提高铁路运费等各种手段，限制铁矿石的出口。这些资源保护政策直接影响铁矿石进口成本。该指标可以定量的反映为资源国矿石出口关税征收的比例大小。
2.资源国矿业投资环境。矿业投资环境是一个包括政治稳定性、法规实施、政策解释、税收、环境控制、土地占有制和劳工问题等因素在内的综合指数。投资环境决定了钢铁企业是否能与矿石供应商通过参股、入股、项目合作等手段，成为战略合作伙伴，是我国钢铁企业实施海外资源战略的重要指标，该指标是定性指标，可采用专家打分的方式进行评价。
3.价格谈判的妥协度。价格谈判的妥协程度是钢铁企业选择供应商的重要指标之一，价格谈判容易妥协，我国钢铁企业就能得到更多实惠。为了争取市场或者投资，新兴的矿山在价格上具有更大的灵活性和谈判余地，有利于我国钢铁企业的发展。而老牌的大矿山在价格谈判中毫不妥协，强行推出指数季度定价，严重挤压我国钢企的利润，迫使我国钢铁企业要减少与其合作。因此，供应商价格谈判的妥协度是衡量供应商的重要指标。该指标是定量评价，可以用谈判成功地次数占谈判总次数的百分比来评价。
4.均衡运输协调能力。均衡运输协调能力指供应商配合核心企业在内陆运输及海运方面的运输能力及其协调能力。
矿石供应商可以与其国内的铁路营运商结成战略同盟，通过不同的投资途径获得专用的铁路经营权，使矿石供应商拥有强大的境内铁路运输能力。同理，供应商为了减少租船市场价格波动的不良影响，也可以建立自己的船队，或者采取租赁的方式与大型航运公司签订长期的租船协议，增加对海上运输的控制权。该指标可用合营(或自营)运输运量占总运量的百分比来评价。
5.矿源地理位置。铁矿石资源所在的地理位置直接影响其运输成本。距离较远，运费就越高，甚至超过矿石本身的价值。例如，5月国际干散货海运市场数据显示：巴西矿到岸价格为189美元/吨。其中，海运运费高达106美元/吨，运费已经明显超过了矿石的价格。由于运输成本受资源国地理位置的影响十分显著，该指标成为均衡性供应商选择不可忽视的因素。该指标可以矿源所在国与我国海运距离远近来评价。
6.均衡合作意愿。均衡性合作意愿，表示矿石供应商愿意进行深度合作的思想状态以及由此主导的行为方式。供应链均衡性管理是供应链节点企业的深度合作，要求合作双方从战略高度审视合作行为。合作双方应积极配合，增加彼此信任，提高信息的透明度。如果供应商缺乏诚意，则无法实现供应链的均衡管理。最典型的事例莫过于力拓单方毁约事件。该指标是定性指标，可以聘请经验丰富的专家或者企业家采用评分的方法评价。
7.均衡性管理成本。均衡性管理成本是指由于实施供应链均衡性管理产生的相关成本。管理模式的转变伴随着管理职能和流程的变化，一些费用随之发生。例如，把传统的管理模式转变为均衡性管理模式的改革需要支出的成本，满足均衡性要求的采购、运输及库存方案调整及实施的成本，以及一切与均衡性管理相关的日常支出。该指标可用均衡管理成本占企业经营总成本的比例来衡量。
8.矿石资源储量。矿石资源的储量直接关系到双方是否能长期、稳定的进行合作。矿石资源储备越大，可供开采的年限越长、双方越有可能进行长期的合作。长期大规模开采，矿石开采的平均成本就会被摊薄，供应链上的所有企业均可以分享规模经济带来的利益。反之，可供开采的时间越短，平均开采成本就越高。钢铁企业还面临更换供应商的难题，重新选择供应商的各种成本都将随之上升，不利于钢铁企业和供应商的合作。该指标可直接用储量规模来评价。
9.矿石质量。矿石质量主要指矿石中铁含量达到进口铁矿石的要求，一般要求进口矿石铁含量达到60%，有害杂质二氧化硅、硫、磷含量不可超过相关工业规定要求。在此基础上，平均品位越高越好。该指标可以直接用矿石的含铁量百分比计算。该指标可以直接用矿石的品位计算。
10.矿石价格。矿石原料成本占钢铁企业经营成本的比重超过50%，因此价格直接影响着钢铁企业对供应商的选择，价格的波动也会导致钢铁企业库存异常变化，钢铁企业希望获得价格稳定、合理的矿石资源。该指标对直接采购铁矿石可用矿石的到岸价格进行评价，如果是权益仪矿，则以协议价来评价。
11.企业的履约能力。履约能力重点考察企业的合约精神，评价矿石供应企业是否能够按照合同规定的内容提供产品和服务，履行其应尽所谓职责和义务。该指标可以用违反合约规定造成的经济损失与合同总额之比来进行衡量。
(三)指标权重确定
确定评价指标权重的方法较多，诸如：层次分析法、正交矩阵法、专家评分法、熵权法等。为了避免评价过程中受主观因素影响，本文采用客观的赋权方法———熵权法来进行确权。熵是利用概率理论来衡量信息不确定性的一种度量。应用熵可以度量指标数据蕴涵的信息量，据此确定各指标的权重，利用熵权法确权步骤如下：
(1)约请行业专家依据矿石供应商评价指标体系对m个供应商的绩效进行评价，假设评价指标有n个，则得到供应商评价矩阵X=(xij)mxn;
(2)对评价矩阵进行初始化，得到标准化矩Y，Y=(yij)mxn;
(3)利用公式(0≤ej≤1)，确定第j项指标的信息熵;
(4)设tj为第j项指标的信息效用tj=1-ej，信息效用越高，说明该指标越重要，赋予的权重就高;
(5)确定第j项指标第权重为。
三、结语
本文构建了基于均衡性竞争力的矿石供应商评价指标体系，充分考虑了铁矿石的资源属性和商品属性，并对指标权重进行了设计，为钢铁企业选择合适的铁矿石供应商提供了有益的思路。铁矿石供应商的选择关系到我国钢铁行业的健康有序发展，面临三大矿业巨头在资源市场的垄断，钢铁企业必须采取措施，积极应对，提高保障我国资源安全供应。
参考文献:
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[2]杨文升,吴思.供应链风险管理与企业物流信息共享机制研究[J].求索,2009(4)
[3]刘惠君,刘云忠等.中国矿业企业投资与风险控制[J].中国矿业,2009(11)
[4]梁宏,张铁男.基于IAHP-Entropy集成确权的煤炭集团供应商选择[J].哈尔滨工业大学学报,(3)
(作者单位：湖北经济学院物流与工程管理学院,武汉理工大学交通学院)
篇6：企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
21世纪是人才高度竞争的时期，面对激烈的人才竞争现状，企业越来越重视人才竞争战略。科学的人才竞争战略决策能够使企业在人才竞争中获得优势，从而为企业的发展提供保障，因此企业对人才竞争战略的评价需求也越来越强烈，故构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系十分必要。
近年来，关于人才竞争及人才战略的研究已有一些成果，如Li Hong以中国民营企业为研究对象，提出中国民营企业应实施灵活的人才吸引策略；Liu songbai等从人才全球流动的角度，分析了全球化背景下的人才战略；Liu Changrning针对跨国公司的人才本土化战略进行了研究；阳浙江等建立了人才强国战略实施效果的评价指标体系；郭跃进从人才投入、环境建设和成果产出3方面构建了区域科技人才竞争力评价指标体系。
目前关于人才竞争或人才战略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在国家或区域层面上对人才战略实施效果的衡量，还没有关于企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的研究成果。这与企业高度重视人才竞争及人才竞争战略决策的现实是极不相称的，因此本文将对人才竞争战略的竞争力评价指标体系这一问题进行深入研究。
1.企业人才竞争战略分析
1.1人才的定义及企业人才的特征
王通讯、叶忠海等专家都提出了人才的定义。王通讯认为，人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人；叶忠海认为，人才是那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-）》（简称《纲要》）中对人才的定义为：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。上述专家及《纲要》对人才的定义基本是一致的，本文选取《纲要》中的定义，并得出人才的内涵为：第一，具有专业的知识和技能；第二，进行创造性劳动；第三，为社会发展和人类进步做出贡献。
依据上述人才的定义，本文认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创新性劳动并能够为企业的发展做出贡献的人，其特征如下：
（1）追求自我实现。与其他领域的人才相比，企业制度灵活，为人才的发展提供了广阔的空间，因此企业人才自我实现的愿望更加强烈，所以说企业人才更具有追求自我实现的特征。
（2）自主性高。企业人才拥有较高的能力及技术水平，积极追求自我价值的实现，因此会不断学习知识，并积极投身于工作，具有自主为工作付出的特征。
（3）影响力大。企业人才不仅能为企业创造更多价值，同时还会对其他员工产生影响和感召。当企业人才流失严重时，将会使其他员工对企业的发展失去信心，同时流失的人才还可能泄露企业的商业秘密，使企业蒙受损失。
（4）稀缺性。目前企业间乃至国家间积极展开人才竞争，面对巨大的市场需求及企业对人才高标准的要求，拥有高技术、高技能的人才数量总是相对不足，故企业人才具有稀缺性。
（5）流动性高。由于人才能够为企业创造较多的利润，因此企业会对人才展开竞争，致使企业面临众多的竞争对手，故企业人才流动性高。
依据上述特征可知，企业人才能够为企业创造出巨大的价值，同时人才流失也可能给企业造成很大的损失，故对企业人才竞争战略的研究具有重大意义。
1.2人才竞争战略含义及竞争效果分析
企业人才竞争战略是指以提高人才竞争力，获得和保持人才竞争优势为目的，能够直接对企业外部人才产生吸引作用的人才战略。企业人才竞争战略的竞争力是指企业对人才争夺的能力。当企业对人才争夺的能力强时，企业人才竞争战略的竞争力强；当企业对人才争夺的能力弱时，企业人才竞争战略的竞争力弱。同时人才竞争战略的效果可分为动作性影响和非动作性影响两类，即当企业的人才竞争战略使对手企业的人才流动到本企业内，称这种效果为“动作性影响”；当企业的人才竞争战略能对对手企业的人才产生一定的影响，但不会使其流动到本企业内，称这种效果为“非动作性影响”。而这两类竞争效果是受企业间人才竞争战略竞争力差距值影响的。故有必要衡量企业人才竞争战略竞争力的强弱，因此构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系具有重要意义。
2.人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建
2.1指标体系建立的依据
企业人才竞争战略竞争力的强弱，集中地表现在人才对企业的综合评价上，当人才对企业的评价高时，表明企业人才竞争战略的竞争力强；当人才对企业的评价低时，表明企业人才竞争战略的竞争力弱，因此说人才对企业的评价，才是企业人才竞争战略竞争力的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点，通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析，依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则，建立人才竞争战略的竞争力评价指标体系。
（1）人才择业及离职因素分析。孟令熙等总结人才择业的影响因素主要是个人价值实现、自我发展、收入、培训、企业文化等；张勉等总结人才流失的原因主要为个人因素、组织因素和组织外部因素三类。人才择业的影响因素反映着人才对需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要没有被满足，两者都共同的反映着人才的需要。因此通过对人才择业及流失因素的分析而设计的企业人才竞争战略竞争力评价指标，就是以人才需要为依据的。
（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等而树立的形象标志。雇主品牌是基于员工的满意度和忠诚度而建立，而员工的满意度和忠诚度来源于其需要的满足。因此良好的雇主品牌是企业人才竞争战略竞争力的又一体现。故本文以智联招聘的最佳雇主评选、****网的最佳雇主评选、韬睿惠悦的卓越雇主评选及学者Berthon等提出的雇主对人才吸引力评价4个不同主体的评价指标体系为素材，提炼企业人才竞争战略的竞争力评价指标。4个评价指标体系简介图，如图1所示。
2.2人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系构建
依据马斯洛的需要层次论及企业人才追求自我实现和自主性高的特点，结合作者的经验，提出企业人才的需要可归纳为自我实现、快乐工作、薪酬福利3个主导层次。其中自我实现同需要层次理论中的最高层次一致，快乐工作源于需要层次理论中对社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要层次理论的生理需要和安全需要，故认为可从自我实现、快乐工作、薪酬福利三方面设计人才竞争战略的竞争力评价指标。此外，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，不仅应包括人才需要类指标，还应包括人才流动成本类指标，这是由于流动成本影响着企业人才竞争实现的程度。依据上述分析，将自我实现、快乐工作、薪酬福利及人才流动成本作为企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的4个一级指标。
依据人才择业、人才流失的影响因素和雇主品牌评选的指标，并结合作者的经验，通过对比分析，进行归类，初步提炼出自我实现、快乐工作及薪酬福利这3个主导需要的二级指标及三级指标。其中，一级指标与二级指标的对应关系如下：自我实现类指标包括企业发展前景、人才在企业的预期成就、职业发展与地位、企业对工作认可及个人成就感和企业的社会责任5个二级指标；快乐工作类指标包括挑战性工作、工作自主性、人才与企业匹配性和工作环境4个二级指标；薪酬福利类指标包括有竞争力的薪酬和优越的福利水平两个指标。而对于人才流失成本指标，可从离职成本和求职成本两方面建立评价指标。二级与三级指标的具体对应关系，如表1所示。
人才的自我实现、快乐工作和薪酬福利都是在企业平台的基础上而达成的，因此说人才对企业的评价其实就是企业人才竞争战略的竞争力。
然而自我实现、快乐工作和薪酬福利3类指标的竞争力实现还会受到人才流动成本的制约，当人才流动成本大时，即使自我实现、快乐工作及薪酬福利3类指标的综合值较大，但是由于流动成本指标的约束，将会冲减3类指标的竞争力，故在企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，需考虑人才流动成本。
2.3人才竞争战略的竞争力评价指标体系筛选与确认
本文通过运用层次分析法确定各指标权重，依权重的大小进行指标的筛选与确认。
（1）指标权重的确定。本文指标权重的.确定是应用层次分析法。层次分析法是把复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次，使之条理化的多目标、多准则的决策方法。因此本文运用层次分析法，依据表1中各因素的层次关系，可得自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类和流动成本类各指标的权重。本文运用yaahp9.0软件，计算出各指标的权重，结果如表2所示。
（2）指标筛选与确认。指标筛选是从初选指标体系中，选择出权重大的指标，以评价人才竞争战略竞争力。本文以层次分析法确定的各指标权重为基础，将指标间的权重差距及保留指标的累计权重大小作为指标筛选的依据，具体为：将指标按由大到小的顺序排序后，可以清晰得出相邻指标间的权重差距。当相邻指标间的权重差距小，表明指标间的重要程度类似，可归为一类进行考虑；而当相邻指标间的权重差距大，则表明指标间的重要程度差距较大，故可考虑以此为分界点，将指标分为两类，在分界点之前的指标为重要指标，分界点之后的为次重要指标。同时在选定分界点之后，还需考虑重要指标的累计权重，当累计权重过小时，所选择出的指标不能很好的代表原指标体系，故需继续分析。因此依据上述原则及表2中的各指标权重值，将各指标按照权重从大到小的次序排列，如图2所示。
由图2可知，若以指标I13为分界点，此时相邻指标间的差距较大；且保留指标的累计权重值为0.885，能较好的代表原指标体系，若以指标I4作为分界点，则剩余指标的累计权重值为0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此为分界点，而选择以指标I13为分界点，此时，可实现对人才竞争战略竞争力的科学评价。
因此将权重值大于I13的权重的各指标纳入人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，同时忽略权重值小于I13权重的各指标。故在初选指标体系中，将指标I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23删除，其余指标保留，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，如图3所示。
综上，人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建完成。该体系的自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类及流动成本类指标的权重可依层次分析法确定的原始权重，进行综合得出最终权重或直接运用熵值法等确定；各指标值的确定，可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准，当指标评价的标准确定后，可依该标准，确定各指标值。至此，当确定各指标的权重及指标值后，通过计算该指标体系的综合值，即可实现对企业人才竞争战略竞争力的评价。解决此类问题的方法较为成熟，由于篇幅限制，对此不再阐述。
3.结论
基于人才竞争日益激烈的现状，本文对人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建这一难题进行了深入研究。以人才需要为切入点，通过相关文献的分析，构建了人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系，并运用层次分析法确定指标权重，依据权重进行指标筛选及确认，最终建立了人才竞争战略的竞争力评价指标体系。若确定指标的权重及评价标准后，可实现对企业人才竞争战略的评价，而对于竞争效果的衡量，还需确定产生动作性影响的企业间人才竞争战略竞争力差距的临界点，但由于其受市场人才供给等因素的影响，在具体问题下需具体分析，这是有待进一步研究的内容。综上，企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系为人才竞争战略的竞争程度及其竞争效果的确定提供了分析方法，能够为企业人才竞争战略的决策提供支持。
篇7：网络科技论文学术影响力评价指标体系研究
网络科技论文学术影响力评价指标体系研究
网络科技论文是一种新兴的学术资源,系统、全面的学术影响力评价能够为科研人员正确选择网络学术资源提供参照标准.本文以知识共享为理论支撑,从知识共享主体的角度,提出了作者权威性、专家评价、读者认同度三个维度,结合网络发表科技论文的'特点,通过单样本T检验选取了相关的14个测量指标,并运用层次分析法确定了相关指标的权值,从而构建了网络科技论文学术影响力的评价指标体系.
作 者：曹兴 周密 刘芳 作者单位：中南大学,商学院,湖南,长沙,410083 刊 名：科学决策 英文刊名：SCIENTIFIC DECISION-MAKING 年，卷(期)： “”(7) 分类号： 关键词：网络科技论文 学术影响力 评价指标 层次分析篇8：生态城市评价指标体系研究工学论文
生态城市评价指标体系研究工学论文
摘要：本文在探讨生态城亓三评价指标体系的设计原则的基础上，以广州市为例，采用目标层、准则层、指标层的结掏模式从人口、社会、经济和自然生态指标四个方面，分析了生态城市建设标准，构建了生态城市发展的评价指标体系。
关键词：生态城市指标体系标准
1前言
城市是人类在自然环境基础上建设发展的一类以人为桉心的人工生态系统，不仅包含自然环境系统的要素，更重要的是增加了围绕人类而产生的社会经济系统各要素。因此，城市可看成是社会一经济一自然复合生态系统城市化是人类进步的体现，是一个国家或地区经济和社会发展水平的重要标志自1978年改革开放以来，我国始终较高的速度保持着经济的持续增长，城镇建设得到迅速发展，区域工业化和现代化水平日益提高，区域功能和人民生活等均有较大幅度改善。但在推进区域城市化进程中，城市数量和质量均不能适应区域现代化建设和可持续发展的需要。
生态城市是城市生态化发展的结果，简单地说它是社会和谐、经济高教、生态良性循环的^类住区形式，自然、城、人溶为有机整体，形成互惠共生结构。生态城市的发展目标是实现人自然的和谐(包含人与人和谐、人与自然和谐、自然系统和谐三方面内容)，其中追求自然系统和谐、人与自然和谐．是基础、条件，实现人与人和喈才是生态城市的目的和根本所在，即生态城市不仅能“供养自然，而且满足人类自身进化、发展的需求，达到”人和”。
2生态城市综合发展的指标体系
指标体系是评价城市生态发展的基础，也是综合反映城市生态发展水平的依据，城市生态发展的目标是多元的，既有人口、经济、社会、环境目标，也有增长、结构优化目标，还有公平效率目标。设计生态城市发展指标体系，必须满足这些目标。借鉴国内外设计生态城市发展指标体系的经验，我们认为．构建大城市生态综合发展评价指标体系框架结构应从下三个方面考虑：(1)根据城市可持续发展理论，指标体系的设计应以人类活动为主线，按照资源持系统一环境支持系统一经跻支持系统一社会支持系统的思路构筑系统指标体系设计的框架；(2)指标体系的设计应强调对发展水平、发展能力和协词性的评价和测度。这是城市可持续发展理论的本质和核心所决定的；(3)设计的指标应灵敏度高、综合功能强，既有持续性指标(动态指标)，协调性指标(动态或静态指标)，又有监测预警指标。指标选择的原则应注意因子的综合性、代表性、层次性、合理性以及现实性。
3广州生态城市发展的评价指标体系结构
3．1目标层
以生态综合发展程度作为目标层的综合指标，用以衡量城市生态发展水平、能力与协调度。评价生态综合发展程度，需要选择动态指标、静态指标、存量指标与流量指标等不同类型，使其在时间尺度上反映城市生态系统的发展速度和变化态势，在空间尺度上反映整体布局和结构优化特征，在数量上反映其总体发展规模和现代化水平．在质量尺度上反映城市的综合素质、能力潜力以及后劲。
3．2准则层
准则层是由反映目标层的指标构成，为了达到经济、杜会、资源的协调发展的目的，它分别由经跻指标体系、人口指标体系、资源环境指标体系及社会稳定发展指标体系来反映：该准则层旨在反映广州市典型的经济结构、产业发展与环境污染之间的矛盾，同时反映城市发展所带来的社会生态问题，突出人口素质和改善人口结构的内容，这些内容的反映可以通过存量指标、质量指标、结构指标和变动度指标4个方面的指标体系来进行。
3．3指标层
指标层是用来反映各准则层的具体内容．它是由各单项指标来体现的，这些指标的设计不仅要静态反映广州市现有的.可持续发展情况，而且还要动态反映其变化程度为了反映全面性与可操作性原则，指标体系可更多地选择平均指标和相对指标，这不仅可与外省共性的指标进行对比，也可以反映广州市特殊的经济、社会、人口与环境的关系。
4广州建设生态城市标准与指标体系
广州建设生态城市不能简单地理解为增加绿地、加强环境保护和治理的问题。从复合生态系统的观点来看，必须兼顾人口、社会、经济、自然系统各要素的协同发展，达到整体功能最佳。所以广州市生态城市建设标准、目标也应从这四个方面来确定。分定性和定量两部分定量指标的建议指示一个动态的指标值，在不同的发展阶段，指标指引作相应的调整。
4．1建设标准
广州生态城市的创建标准可分为四个分目标系统：人口优化、社会文明、经济高教自然和谐：具体来说就是要实现或满足以下标准的生态建设：
4．1．1人口生态标准
人口规模与资源供求之间保持平衡，将人口增长率维持在经济和资源能承受的水平上。即人口再生产控制在当时当地自然资源和环境承载能力允许的范围内，人口密度即其分布合理。人口结构优化，人口素质较高知识(智力)在整个劳动中的比重越来越大，且占主体满足人们在物质和精神文化上的各种生理和心理需求，人类自身发展、健康水平等与社会进步、经济发展相适应，人性得到充分发展。建立以生态文化”为核心的新文化体系，倡导生态价值观、生态道德伦理，生态文明观渗透到政策、制度、生产、生活的一切领域人们有自觉的生态意识(环境意识、资源意汉、可持续发展意识等)。
4．1．2社会生态标堆
创造一个保障人人平等、自由、教育、人权和免受暴力的社会环境与人口及其社会关系和谐发展，形成安全稳定的社会秩序有健全的社会保障体系和服务体系公共服务设施完善综台服务能力高公众在任何情况下都能安全、可靠地|牛活保护和继承历史文化遗产井尊重居民的各种文化和生活特性法律、法规体系完善，社会管理能力强、教率高．
4．1．3经济生态标准
经济增长方式由粗故外廷型向集约内涵型转变．推广“3R”战略，即Reduce(减少消耗)，Reuse(重复使用)和RcrcI(循环再生)，提高教益、节约资源、减少废物，保护与合理利用切自然资源与能源．从而提高资源的再生和综台利用承平知识产业成为产业结构的主体，智力(信包智慧)将成为资源的主要开发方向，创造知识和智慧的价值，将成为经济增长和社会发展的主要推动力。采用可持续的消费模式，实施文明消费，改善消费结构，提高消费效益，实现社会生活的“生态化、建立一种于人类的生态安全、社会责任和精神加之相适应的健康的生恬方式
4．1．4自然生态标准
具有良好的区域生态环境，自然山川、郊区林地、农业用地得到充分保护和合理利用，森林覆盖率高，生态园林绿地系统完善，从区域环境的自然本底出发，充分保护和利用城乡依托的区域大环境各种自然要素，形成城乡一体的生态绿地系统，实现大地园林化大小公园布局合理．设施齐全．绿地的数量和质量满足要求。保护生物多样性，在城乡发展和开发过程中保护和发展本土植物、野生动物，特别是珍稀生物栖息、繁衍、觅食通道，保证城乡生物有良好的生境．促进物种多样性趋于丰富城乡土地利用合理．各类用地(建设用地、农业用地、绿化用地、自然保护区等)分布合理，城乡结构、布局形态、功能分区协调，实现城乡空同结构山水化和田固化城乡建筑突破传统的经济技术美学观念的局限．更注重社会和生态效果，生态建筑得到广泛应用，建筑及其设施与人、环境协调．不仅要求建筑适用的高教、舒适和美观，而且要求有利于节约能源和保护环境，如使用回收的材料和可以回收的材料建筑物绿化、太阳能利用等，以达到最小的耗材、少量的灰色能源消费和污染排放、最大限度的循环使用。人工环境与自然环境相融合，自然、人文景观各要素问协调。街区、建筑及其环境布局、设计人性化、生态化．空间环境宜人、和谐城乡风貌特色鲜明，与地域环境协调，并具有时代特色。
4．2指标体系的建立
根据生态城市的基本内涵和设计原则．可从经济系统、社会系统(含科教)、资源与环境系统(自然系统)、人口系统四方面选取反映生态城市特征的指标，较全面地反映其发展水平、发展效率、发展潜在力、发展管理效率、发展压力度、发展协调度、发展开放度、发展谓控度、发展均衡度等特征。城市在建立指标体系时可根据其宴际情况筛选完善，但必须超越狭义的生态环境保护范畴，绝不能只停留在环境保护的层面上，而应在生态系统的探层次上进行建设，充分融合城市社会、经济人口、文化、价值等因素．向更全面的方向发展据此，我们建立了广州市生态城市综合评价指标体系(见表)。
根据以下原则建议当前城市生态评价标准：(1)凡已有国家标准的或国际标准的指标，尽量采用规定的标准值；(2)参考国外具有良好特色的城市的现状值作为标准值；(3)参考国内城市的现状值作趋势外推，确定标准值；(4)依据现有的环境与社会、经济协调发展的理论，力求定量化作出标准值；(5)对那些目前统计数据不十分完整．但在指标体系中又十分重要的指标．在缺乏有关指标统计数据前，暂用类似指标替代。
篇9：大学生劳动关系管理研究论文
随着我国经济的飞速发展和高等教育的普及化，大学生劳动关系管理已成为一种常见的行为，然而由于其劳动关系的特殊性，在我国现有的劳动法体系中，对大学生勤工助学缺少明确、有效的法律保护。在现实中，勤工助学大学生不可避免地成为不稳定劳动关系中的弱势群体，面临维权的困境。
一、勤工助学中劳动关系的不平等
大学生勤工助学中的劳动关系呈现出明显的不平等性，大多数情况下用人单位均处于优势地位，可以通过各种形式对勤工助学大学生的劳动合法权益进行损害，从而减少自身的成本，获取相关利益。其主要体现在以下几个方面：
1.社会经济主体地位的不平等，导致多方面的不平等。在传统劳动关系中，用人单位与劳动者相比，自然处于优势地位，而对于缺少社会经历和经验的勤工助学大学生来说，其优势更加明显。这直接导致信息获取上的不平等，勤工助学大学生往往对于工作性质、国家以及地方规定的最低工资标准、用工风险、工作安全保障等事宜毫无概念，甚至一无所知。
2.劳动合同确立中的不平等。虽然《劳动保障部关于非全日制用工若干问题意见》规定可以订立书面或者口头劳动合同，但实践中，用人单位往往利用社会经济主体地位以及信息获取的优势，利用大学生勤工助学的短期性和时间不固定性，故意不与勤工助学大学生提及、签订相关劳动合同或协议，从而逃避其用工风险和成本。考虑到我国劳动力市场劳动力供大于求的现状，劳动者尤其是勤工助学大学生更是处于相对弱势地位，缺乏与用人单位谈判的能力和资本。
3.实际工作中劳动关系的诸多不平等。社会经济主体地位的不平等、劳动合同确立中的不平等最终导致大学生在实际勤工助学工作中面临诸多不平等待遇：劳动报酬偏低。许多用人单位甚至故意压低工资，远远低于国家或地方规定的当地最低工资。早在几年前，媒体就曝光了几家知名连锁餐饮企业以低于当地最低工资对大学生非法用工的事件。劳动工作时间过长。由于勤工助学大学生社会经验不足，法律意识淡薄，某些用人单位往往无限期地延长其劳动时间，远远超过法定工作时间，并对延长工作时间不按照国家规定予以相应补偿，这种情况在餐饮等服务行业中尤为明显。勤工助学大学生缺少劳动保险。用人单位在与勤工助学大学生确立短期或者非全日制用工劳动关系时，即使签订了劳动协议或口头协议，用人单位也可以以勤工助学大学生不是劳动主体、工作时间过短或者不固定等多种理由不为其购买劳动保险，直接导致勤工助学大学生的劳动安全无法得到保障，一旦发生工作事故，往往无法得到相关保险和补偿。
二、勤工助学大学生劳动关系不平等成因分析
1.劳动主体资格的模糊性和不明确性。由于我国目前的劳动立法中对劳动者定义过于宽泛和模糊，尤其未对勤工助学大学生的劳动主体资格进行明确界定，存在立法缺失，致使勤工助学大学生劳动者主体资格无法得到明确，其劳动权益受到侵害时，不能得到劳动法的保护。
2.我国劳动保障体系不完善。虽然我国目前可通过劳动仲裁、诉讼以及相关行政管理部门对劳动者的合法权益进行保障，但在劳动主体资格缺失的情况下，勤工助学大学生一旦与用人单位发生劳动纠纷或争议，往往找不到有效的维权途径，绝大多数由于承担不了维权成本或学业的要求无法承受较长的纠纷解决时间，只好选择忍气吞声屈服于用人单位。
3.大学生自身经济原因和法律权利意识淡薄。大学生勤工助学主要是出于两种考虑：一种是增加自身社会经历；另一种是为了解决生活和学习上的经济困难，具有强烈的就业欲望。在目前劳动市场就业竞争激烈、压力巨大的现状下，勤工助学大学生非常珍惜就业机会，对于劳动关系中的不平等甚至受到用人单位的欺诈、劳动权益受到侵害时，往往会选择退让。我国大学生法律权利意识淡薄，缺少必要的法律知识，往往不能意识到自身权益受损，一旦遇到维权困境，甚至不知从何途径进行维权，加上不能得到有效的维权援助，致使勤工助学的大学生只能接受现实。
三、勤工助学劳动关系中大学生的劳动主体资格的认定
对勤工助学劳动关系中大学生劳动主体资格的认定，是切实保护其合法权益、解决其维权困境的根本途径。现行劳动法中并没有对勤工助学大学生的法律主体资格作出明确规定。只是在1995年颁发的《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）的第十二条中提及了相关问题。条文规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”可见，在校大学生并不在合法劳动主体范围中。但从实际情况出发，虽然大学生勤工助学具有偶然性和不确定性，不能等同于一般的劳动者，但在整个劳动法律保障体系中，也应该予以相对的明确和保护，毕竟大学生只要具有完全民事行为能力，就有通过自身劳动获取报酬的权利，应该具有劳动主体资格和合法的劳动者身份，更需要受到劳动法的调整和保护。
1.《若干意见》对勤工助学大学生的规定与劳动法上的劳动者的界定是相冲突的，不符合劳动法的立法精神。劳动法上的劳动者分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动市场中的劳动者；后者指具有劳动关系中的劳动者。显然勤工助学大学生可以在合法的劳动者范围内。在我国飞速发展的社会主义市场经济形势下，颁行于1995年的《若干意见》还带有一丝计划经济的色彩，与现实的社会发展尤其是高等教育的现状存在不和谐之处：第一，高等教育的普及化，大学生已不是过去的由国家完全负责培养的就业不存在问题的“天之骄子”，大学生有充分接触社会、增加社会经验、适应就业压力的迫切需要；第二，高等教育的市场经济化，国家教育经费的严重紧缺已迫使国家开始寻求由国家完全承担大学生培养成本向建立成本分担机制转变，目前高昂的学费对大学生尤其是贫困大学生的经济压力极大；第三，大学生勤工助学满足了市场上诸多用人单位临时用工的需求，已成为一种常见的用工方式，需要法律规范。可见，根据《若干意见》第十二条认为在校学生课余打工不是劳动者，既没有法律依据，也缺乏社会基础。
2.对公民是否是劳动者的判断，主要依据公民是否具有劳动者资格。在我国相关立法中，主要通过对劳动权利能力和劳动行为能力的认定，对劳动主体资格进行认定，劳动权利能力具有平等性，按照相关立法凡具有劳动行为能力的公民，其劳动权利能力不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。我国一般从五个因素来确认公民是否具有劳动能力行为：年龄、健康、智力、自由和就业愿望。大学生具备支配自己劳动能力所必需的行为自由；只要勤工助学大学生年龄符合法律规定，具有完全行为能力；身体健康，无疾病限制和残疾限制；智力完备，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就应该认定其具有劳动行为能力，从而认定其劳动者主体资格。
3.《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，勤工助学活动主要指学生利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。“通过劳动取得合法报酬”说明在校大学生的勤工助学已经在事实上形成劳动关系。同时，我国现行劳动法的调整范围是非农业劳动力市场，而在校大学生勤工助学的工作范围主要包括校内勤工助学，即助研、助管、图书管理、学校文明监督等；校外勤工助学，即家教、科技开发、信息咨询、市场调查等。这些工作全部属于非农业领域且不在我国现行《劳动法》不适用的五种社会群体（公务员和参照执行公务员制度的劳动者，以及农村农业劳动者、现役军人和家庭佣人）。综上所述，大学生具有劳动主体资格，是合法的劳动者，应受劳动法调整和保护。
四、勤工助学大学生的合法权益保护
1.完善我国劳动法相关法律体系，确立勤工助学大学生的合法劳动者主体资格。对于如何确立劳动者主体资格问题，可以借鉴大陆法系的人格从属性标准，通过对于劳动者提供劳务是否具有形成的权限，作为区分劳动者与自营作业者的标准。德国法律规定从几个方面来考察公民是否具有劳动者身份，如通过在工作时间、地点、内容、方式等，考察被雇佣者是否按照雇佣者的指示来工作；被雇佣者是否对工作具有主动性，是否通过自身行为完成工作；被雇佣者是否使用雇佣者提供的劳动资料；雇佣关系是否持续存在。在勤工助学劳动关系实践中，可以对大学生是否属于合法劳动者的范围进行判断和确定，从而使其劳动权利受到劳动法的调整和保护。
2.学校作为对大学生的直接管理部门，应该提供相应的支持和帮助，从而更好地指导和规范大学生勤工助学。通过设立大学生勤工助学中心、大学生法律维权中心等专业性指导机构，在用人单位的选择、工作内容确认，劳动合同签订、劳动保险购买以及劳动报酬支付等方面，提供相应的指导和维权援助。同时，当大学生的劳动合法权益受到不法侵害时，学校相应的维权机构也可以出面为其进行法律维权，降低大学生的法律维权成本。
3.加大社会监督和社会组织的帮助。通过新闻媒体调查暗访等监督方式，对用人单位的用工不法行为及时曝光，从而配合劳动部门加强对用人单位的监督。对勤工助学大学生合法权益进行切实有效的保护。面对越来越多的在校大学生走向社会进行勤工助学，虽然有些学校成立了维权机构，但其服务能力不能满足现实的要求。社会法律维权组织的出现可以缓解学校维权机构的压力，为勤工助学大学生维权提供获取更有效帮助的平台。
4.加强在校大学生的法律意识和素养。在大学生维权过程中，法律途径往往被很多学生所放弃，或是缺少面对纠纷的勇气，或是因为不懂法律知识，更主要的是缺乏法律权利意识。学会“为权利而斗争”对绝大多数人而言，并不仅仅是一句口号，当面对工作困境，面对社会竞争，面对法律纠纷时，我们无法退缩。社会在进步，法治社会正在逐步建立和完善，无论是社会还是学校，不仅仅是针对大学生勤工助学劳动关系中的法律问题，更应该全方面地对大学生进行相应的法律培训和教育。
篇10：大学生劳动关系管理研究论文
在我国合同法体系中，准合同关系是较为特殊的一类，一般来说，准合同在形式和内容上与普通合同没有根本性区别，只是准合同的实现附带得有一定的先决条件，如相关许可证、资金到位证明、银行保函等等。从法律意义上来看，准合同关系与合同关系差异却很大，按照《合同法》、《劳动法》等法律的相关规定，准合同关系中权利义务的实现是以先决条件的实现为前提的，若先决条件丧失，则准合同相关权责关系失效，而合同相关方无需承担任何损失，亦不构成违约。
目前我国大学生就业形式不容乐观，根据国家发改委公布的调查数据，我国过剩劳动力已接近万，而大学生未就业以及失业人数仍超过500万，严峻的就业形势使得在就业环节中大学生与用人单位相比，处于明显的劣势地位，千人抢百个就业岗位的情况早已不是新闻，在这样的背景之下，各个企业与大学生的合同关系开始发生微妙的变化，而准劳动合同关系就是当中的一类。
一般来说，准合同劳动关系是用人单位与大学生建立正式劳动合同之前的一种意向性协议，实际上也包括了用人单位与大学生签订的劳动合同的附则或附属性文件，对此我国法学界和法律体系并没有一个明确的定义和区分，但是可以确定的是，这样的准劳动合同关系介于无劳动合同关系和建立完整劳动关系之间，以协议等形式明确双方权利义务，并约定实现完整劳动关系的要件。准劳动合同关系因而界定不清且很容易和可撤销合同、违约责任等概念相混淆，同时对于建立准合同关系的大学生身份定位也不甚明了，这直接导致了准劳动合同关系中大学生合法权益受到侵害的案例日益增多，同时在现实社会中大学生与企业建立准劳动合同的情况也越发常见和普遍，于是，这一问题的研究逐渐受到了社会各界的关注。
研究大学生与企业建立的准劳动合同关系，对于保护大学生的合法权益，规范用人单位的行为，以及丰富和完善我国《合同法》、《劳动法》都具有比较重要的意义，相关问题的研究，我们可以从以下几个方面进行。
1.大学生与企业建立准劳动合同关系的类型
正如前文所言，目前我国的法律系统对于准劳动合同并没有明确的定义和界定，只是强调其实现需要一定的先决条件，而当下用人单位与大学生建立的准劳动合同形式也是五花八门，但是归纳起来，主要有两种类型：
1.1建立正式劳动合同之前一段时期内大学生于企业之间特殊的劳动关系
这是目前比较常见的一种类型，通常情况是用人单位经过初步考察有接受大学生作为正式员工并与之建立劳动关系的意愿，大学生也愿意到该单位工作，但是一方或者双方在某些问题(如薪资、休假、工作内容)上尚未达到完全一致，或是用人单位需要对大学生进行一段时间的考察，根据考察期内大学生的表现来做出最终是否与其签订正是劳动合同的决定，在这样的情况之下，双方签订的意向性或是具有完整权利义务的协议(合同)便属于准劳动合同，常见的有就业协议、见习协议、带薪实习协议等等。
1.2企业与大学生建立的劳动关系需要一定构成要件(先决条件)的实现才可最终成立
这种类型的准合同关系通常对大学生而言并不十分公平，企业与大学生签订了“形式和内容均与完整劳动合同无异的劳动合同”，但是却又附加了合同生效的条件，例如要求大学生达到一定的工作业绩，一段时间后达到相当的职业技能等等。而在实际情况中，这种准合同形式往往被企业故意曲解，成为随意增加试用期、见习期，或是辞退大学生，已经在工作中给大学生显失公平待遇的工具，这是值得引起我们注意的。
2.当下大学生与企业建立准劳动合同关系的现状
2.1建立的随意性
应该说大学生与企业建立准劳动合同关系对于加强双方的沟通和了解，帮助其最终做出更科学合理的决定是有一定的现实意义的，但是在就业压力巨大的当下，准劳动合同关系在我国有蔓延和滥用的趋势，不少企业甚至将建立准劳动关系作为了大学生在其内部工作必经的一个环节，更有甚者，将准劳动合同的建立作为其压榨大学生，降低人力成本的“法宝”对于大学生一律全部建立准劳动合同关系，一段时期后以各种理由将大部分辞退，在这样的情况之下，大学生的权益受到了严重侵害。
2.2大学生应有权利得不到保障
根据我国法律的定义，准劳动合同与合同在内容和形式上没有本质差别，只是准劳动合同需要一定先决条件的实现，而在现实生活中，不少企业不但设置大量限制大学生与之建立正式劳动合同关系的先决条件，还大量删改其劳动合同内容，将职工应有的福利和薪资等下调，使大学在准劳动合同期间享受的待遇与正式员工差距甚大。不仅如此，我国对于与企业建立准劳动合同关系的大学生处于何种角色也并不明确，劳动部颁布试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定：“到参加工伤保险的企业实习的在校学生发生伤亡事故的，可以参照该办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇”，而随后在施行的《工伤保险条例》中却又将此项规定删除，完全没有类似规定，反而是指出“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”根据对此条文的理解，与企业建立准劳动合同关系的大学生并不属于企业的正式员工，其与企业建立的关系也并不是“真正意义上完整的劳动关系”，于是相关的纠纷或是期间大学生发生的意外和人身伤害，便不能按《劳动法》、《合同法》和《工伤保险条例》等进行维权，而应该按照民事诉讼的程序进行。由此一来，大大增加了大学生维权成本，加剧了大学生应有权利被侵害的.局面。
2.3限定条件缺乏规范和约束
由于准劳动合同关系中权利义务的实现需要一定先决条件的实现，于是这些先决条件便成为了影响大学生与企业之间劳动关系的重要因素，然而这些先决条件是什么，应该或是可以包含什么内容，其程度和期限又是怎样？目前我国的相关法律体系对这些问题并没有做出明确的回答，只是在劳动部颁发的《关于大学生就业中权益保障问题的若干指导意见》中指出“这样的准劳动合同应该按照自愿平等的原则进行，且用人单位不得提出显示公平的条款”。而我们注意到，在现实生活中“显失公平”的度是很难把握的，所以这一保障性条款的实际操作性并不强。于是大量企业在合同权利义务完全实现的先决条件方面大做文章，人为设置很多障碍和不公平条款，如与学生约定一定数额的“就业协议保证金”，大学生毕业之后必须到该企业工作，否则将赔偿，而保证金的数额，目前我国就没有明确规定，于是很多企业在其提供的薪资、福利和发展平台等因素不甚明确的情况之下便与学生约定了高达数万元的违约赔偿金，最终对大学生择业造成严重束缚。
3.完善大学生与企业建立准劳动合同关系的措施
3.1建立并完善相关法律法规
要想规范准劳动合同关系中双方的权利义务和行为，就必须建立起一套完整且相对独立的专门针对大学生与企业建立的准劳动合同的法律法规，在当中对准劳动合同做出准确的定义和界定，并完整描述其构成要件，同时对实现合同关系的先决条件进行规范，改变准劳动合同关系中大学生权益受到侵害只能通过民事诉讼途径维权的现状，使得大学生权益的保障有法可依，降低其维权成本。完善相关法律法规需要考虑以下几方面的因素：
(1)建立准劳动合同范本，可以由通用条款和专用条款构成，其限定条件在专用条款中由双方协商决定；
(2)规范专用条款内容，对涉及大学生切身利益的条款做出强制性规定，限制企业的自由裁量权，例如，规定准劳动合同的最长期限和薪资的最低标准；
(3)约定双方基本的权利义务，并明确大学生权益受损时相应的诉讼途径和受理部门；
(4)加强对企业的监督，制定相应条款明确企业的责任和处罚措施，对于构成犯罪的还应追究刑事责任。
3.2加强相关法律知识宣传教育
我国普法教育还有很长的路要走，尤其是与大学生就业密切相关的法律法规的学习，在我国目前高校的教育体系中并没有将其放在十分重要的位置，这使得大学生法律意识不高，而在自身权益受到侵害时也往往没有通过法律途径维权的意识。所以完善大学生与企业建立的准劳动合同关系，必须提升大学生的法律意识，让他们掌握基本的《合同法》和《劳动法》知识，在签订准劳动合同时懂得规避风险，保护自身权益，这也能从另一方面促使企业在相关问题上的转变。
3.3完善准劳动合同法律保障体系
由于大学生和企业相比处于明显的弱势地位，所以我们应当强调大学生的权益，并以法律的形式建立保障体系。以收益的权益为例，目前很多企业以建立准劳动合同关系为由，任意降低大学生的薪资等劳动所得，有的企业还沿用《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》中的相关规定，对建立准劳动合同的大学生采取发放生活补助的方式取代薪资。其实这些做法都缺乏相关法律依据，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中便指出：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”也就是说，企业与劳动者之间无论是否建立了书劳动合同关系，只要构成了符合法律规定的劳动事实，企业就应当支付相应酬劳，从这个角度来看，在建立准劳动合同关系之后，企业便必须为大学生的劳动支付合理的酬劳。除此之外，还应该从法律的角度对准劳动合同中涉及到大学生的休假、福利等权利作出保障性规定。
3.4建立并完善社会保障体系
社会保障体系，我们主要应该从学校、政府和社会机构这三个层面来构建。政府主要是通过法律和政府公权进行控制和监督；而学校则应该建立专门的管理和服务体系，为学生提供法律咨询和服务，并跟踪评估，同时加强对大学生的信用管理；而社会机构则应该加强建立专门的大学生维权机构，也可将准劳动合同期间大学生的保险商业化、社会化，使大学生权益受到侵害时能够通过多种途径得到及时的补偿。
大学生与企业建立的准劳动合同关系是法学界的一个新课题，它涉及到学校、社会、企业、政府等多方面的关系，是一个复杂的研究体系，但同时也确实是目前就业问题中客观存在且必要的一个事实，只要我们能够积极分析总结目前的问题和不足，完善法律法规和社会保障体系，那么相信这一准劳动合同关系必将朝着更加完善、公平的方向前进。
篇11：湖南省社会林业工程评价指标体系及类型划分的研究
湖南省社会林业工程评价指标体系及类型划分的研究
根据湖南省社会林业现状,选定了83个县作为分类单元,每一单元选择与社会林业工程实施密切相关的自然、社会和经济指标点28个,通过因子分析和聚类分析,对湖南省的社会林业工程类型进行了划分和评价.并研究总结了湖南省社会林业工程发展模式.
作 者：雷正菊 作者单位：湖南省林业科技推广总站,湖南,长沙,410007 刊 名：湖南林业科技 英文刊名：HUNAN FORESTRY SCIENCE & TECHNOLOGY 年，卷(期)： 30(1) 分类号：F326.2 关键词：社会林业工程 评价指标体系 类型划分 湖南篇12：篮球教学能力分层评价指标体系研究论文
摘要：体育教育专业的培养目标是以体育教学能力为核心，针对性地改进篮球专项教学水平，有目的地培养学生教学能力是一个现实问题。本文运用文献资料法、专家调查法、数理统计法、层次分析法等，对构成体育教育专业篮球专修课学生教学能力的结构与内容进行充分了解与研究，构建出篮球专修课学生教学能力评价指标体系。通过测试对教学能力量化，掌握其教学实践能力水平，为从整体提升教学实践水平提供可借鉴的参考。
关键词:体育教育;篮球专项;教学能力;评价
1．前言
体育教育专业学生的培养是以体育教学能力为核心的综合能力培养过程。其中，教学能力是学生综合素质中最重要的组成部分［1］。对于教学能力评价，实质上就是对评价对象做出价值判断的过程。而价值判断的标准则是评价活动工具的评价标准。目前我国体育院校的现状可以看出，篮球专修课学生的评价过程更多的倾向于技能和身体素质方面，对学生教学能力的评价相对缺乏。结合体育院系专业培养目标，对学生的教学能力进行合理的评价，这样才可以及时发现不足之处，明确改进方向。篮球教学能力是指教师运用各种教法手段，在教授篮球理论知识、促使学生掌握技战术方法和技能的同时，培养学生具备坚强意志品质和集体荣誉感的能力。
2．研究对象与研究方法
2．1研究对象
研究测试对象为西安体育学院体育教育系级篮球专项学生。
2．2研究方法
2．2．1文献资料法查阅了国内外有关教学能力评价方面期刊论文共40余篇，对相关的研究资料进行了收集和整理，以了解国内外相关研究的现状与问题。2．2．2特尔斐法对从事篮球专项教学的学者、教师进行先后3轮次的访谈咨询，并将各轮次专家意见归类与集中，去除极端意见，再返回给各专家，最后获得较为一致的有关篮球专项生教学能力的评价指标体系。访谈对象包括体育院系从事专项教学的教师5人，全部为高级职称，中学从事专项教学训练的教师3人。2．2．3问卷调查法制定篮球专修课学生教学能力评价指标的问卷。内容包括影响篮球教学能力的各级分层指标。发放问卷共30份，体育专业院、系篮球教师20份，中学教师10份。回收问卷共23份，有效问卷23份，回收率76．67%，有效回收率76．67%。2．2．4数理统计法对调查所得数据进行统计学处理，运用层次分析法对问卷进行处理获得篮球专修学生教学能力指标权重。
3．结果与分析
3．1篮球专修课学生教学能力评价指标的筛选以及各指标
权重确定指标权重是用来区分各指标在指标体系中的相对重要性及表征指标之间确定关系的一组数值，权值的确定是保证评价体系科学准确的重要因素［3］。相关教学能力评价指标较多，而且不同的评价指标重要性程度不尽相同。本文采用层次分析法来计算各个指标的权重值，把“教学能力”这个复杂问题分解成若干个组成要素，并按这些要素的支配关系组成递进层次关系，通过两两比较的方法确定层次中诸因素的相对重要性，最后确定决策方案相对重要性的总排序［2］(见表1)。
篇13：篮球教学能力分层评价指标体系研究论文
篮球教学能力具有一定的模糊性，为此可通过采用多级模糊综合评价模式，更加系统、合理地评价学生的篮球教学能力。而多级评价模式包括设立因素集、设立评判集、设立因素判断矩阵、低层次评判从而达到最终评判教学能力赋值的目的。以西安体育学院2010级体育教育专业30位篮球专项学生为测试对象，对其校外实习进行测试，并邀请5位专家进行评分，评分过程按照上述教学实践能力指标体系中的各指标进行，评分结果如表2所示。大部分学生的教学实践能力属于普通水平，没有出现优秀成绩。大部分学生在制定教学计划、对篮球理论知识的掌握能力、及时进行整体和个别纠错能力、教学实施过程的组织能力、处理突发情况的适宜改变教法能力等方面存在不足。该测试可以反映出体育教育专业学生在教学实践环节中存在的一些实际问题。
4．结论与建议
4．1通过特尔斐法确定的.篮球专修课学生教学能力评价指标体系是由教学设计能力、教学实施能力、教学评价与反思能力等3个一级指标和所属的11个二级指标、32个三级指标构成的多层次模糊评价系统，各指标间相互独立、相辅相成、互相促进。
4．2教学能力评价体系可以有效地将教学能力的定性评价内容量化，起到合理、全面、客观评价学生教学能力的作用。作为完整反映教学效果、反映学生培养中实际问题的测评工具，通过实际测试反馈结果可以有效反映出篮球实习活动的实际状况，能有效地反馈学生的培养水平。
4．3教学能力评价的量化方法比较繁琐，在以后的教学研究中有待改进其操作过程，使其更简便，以利于实际操作。
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篇14：普通高校体育课学习评价指标体系建设研究论文
当前，在高校全面推行素质教育中，“健康第一”的理念为学校体育改革确立了新的指导思想，教育目标、教学模式、教学内容、教学方法、课程评价等方面逐步适应“健康第一”指导思想的要求，这充分体现了高校体育教育的重要意义。课程评价是诊断课程目标实施程度的重要依据。学习评价又是课程评价的重要组成部分，是全面客观地对学生体育效果和过程评价的关键环节。随着现代社会的发展和变革．以运动技能为主要考核内容的学习评价方法仍然没有发生根本性的变化。这种考核方法与培养学生终身体育锻炼的习惯和目标不相一致。目前，由“技能”，“知识”、“身体素质”、“态度”构成的学生体育课考核指标体系，缺少组成健康重要标志的身体形态和身体机能指标，不能完全体现“健康第一”理念的功能，存在着很大的局限性，不能全面、真实地反映学生体育能力与健康状况。目前普通高校体育课学习评价指标中重复“测验”内容较多，加重了学生和体育教师的负担。因此，进一步完善体育课学习评价体系标准，建立一个比较科学、实用的体育课学习评价指标体系是摆在我们高校体育教师面前的一项重要研究课题。
1 现行的体育课学习评价体系存在的主要问题
1．1 评价内容不够合理
现行的体育学习评价内容仅局限于体能和运动技能的评定，忽视了对学生认知、学习态度与行为、交往与合作精神、情意表现等方面的评定，这种评定实际上是很不公平的。学生无论在体能、技能、兴趣、个性、基础等方面存在着很大差异。现行的体育教学目标和任务除了要求学生掌握基本知识和技能外，同时也要求学生爱好运动，积极参加各种体育活动，逐步形成终身体育的意识和习惯，能测试和评价自身体质健康状况，编制可行的个人锻炼计划，具有一定的体育文化欣赏能力・能熟练掌握两项以上健身运动的基本方法和技能・能科学地进行体育锻炼；掌握常见运动创伤的处置方法；经常参加和组织野外活动。全面发展与健康有关的各种体能，提高自己的运动技能；熟练掌握一、两种我国传统的养生保健方法；能正确选择人体所需要的健康营养食品；形成健康的行为生活方式。能根据自己的能力设定自身的体育学习目标，自觉通过体育活动改善心理状态，养成积极乐观的生活态度；运用适宜的方法调节自己的情绪，在运动中体验运动的乐趣和成功的感觉，克服各种困难。表现出良好的体育道德和合作精神，正确处理竞争与合作的关系。然而，现行的评价内容显然不能全部体现课程目标，从而使有些课程目标形同虚设。
1．2 评价的手段单一，评价工具和评价方法滞后
“长期以来我们的评价手段就停留在考核和测试上。很少考虑到评价手段的多样性，通常把评价等同与考核。”在评价方法上采用的依然是一般标准评价、教师评价、终结性评价等传统的评价方法，评价工具也仅是理论考试、体能和运动技能的测验等。这样显然是不符合“为达成体育与健康课程目标．要充分发挥学生的主体作用”的目标要求。终结性评价的单独运用是不能反映评价的所有功能的，往往是在一个阶段或期末时进行的，这样就失去了评价的反馈功能，对激励学生学习和及时修改教师的教学计划缺乏有效的帮助。
2 建立科学的体育课学习评价体系的重要性
2．1 通过学习评价．培养学生的自我认识、自我教育能力
通过学习评价，学生对自己的体能，技能态度、人际交往等方面的情况有一个清醒而正确的认识，激励学生自主参与体育学习和锻炼。培养学生自我认识，自我教育的能力，养成自我锻炼的良好习惯。
2．2 通过学习评价。使学生充分展示自己的体育特长，体会和体验到成功的'乐趣
通过学习评价，一方面可以让学生充分展示自己的体育特长，另一方面可以让学生体会和体验到学习中取得进步与成功的喜悦与乐趣，以便增强学生体育学习的自信心，有助于提高学生参与的主动性，为终身体育锻炼打下坚实基础，为学生提供展示自己能力、水平、个性的机会，并激励和促进学生的进步与发展。
2．3 通过学习评价，全世界人民面了解和掌握学生的学习情况
通过学习评价，可以全面了解和掌握学生的学习情况与表现，以及完成学习目标的程度。教师不仅要了解学生的体能与技能情况，更要了解学生在学习活动中的行为表现。一定要本着因人施教的原则，重视学生的个体差异，激励学生不断超越自我。
2．4 通过学习评价，找出问题症结，分析原因，注重提高教学效果
通过学习评价，要及时找出学生学习中存在的问题，分析其原因，以便改进学生的学与教师的教。“对于学生在学习中行为、态度、体能、技能等方面所表现出来的问题，以及教师在教学中所暴露出的不足，进行分析与总结，努力改进教学，并促进教与学中出现的矛盾的转化，使之化弊为利，提高体育教学的效果。”要建立科学的评价体系，对于学生在身体、心理、社会适应等方面的发展具有强大的推动作用。在一定程度上说，评价体系就是一种“催化剂”。
3 对普通高校体育课学习评价的构想
根据2 00 2版《纲要》，从运动知识技能的理解与掌握、运动参与、进步幅度，情感与行为态度等方面研究制定科学的评价方法和标准，对表现性项目、对抗性项目、体能类项目进行评价。
3．1 运动技能、知识理解与掌握的评价
3．1．1 技能的理解与掌握。以往只将教师传授的规定动作作为专项考评的内容，学生对所学的动作谈不上理解，只能说掌握。在评价过程中，以动作完成的规格、动作完成的熟练程度、运动中反映出的基本功掌握情况、运动过程中的表现力，以学生各项基本技能掌握情况，运用各项技能的熟练程度，学生在比赛中反映出的体能状况，学生的战术运用情况，学生在比赛中表现出的体育作风和意志品质为依据进行评价。
3．1．2 知识的理解与掌握。要拓宽原有的理论知识教学内容，加强体育基础知识教学。要学会制定个人体育课学习计划，掌握各项裁判规则，学会“健身处方。等，教师根据学生从理论中学到的知识在实际中的应用进行评价。
3．2 进步幅度的评价 项目的进步幅度可以通过学期初、中、末期的考评，根据垒斑学生的成绩统筹评分，即教师在知道垒班学生成绩之后才确定评分，这样就可以使学生不仅从横向上可以比较，而且从纵向上也可以进行比较，使学生认识到不管身体素质好坏，只要努力，成绩就会有一定程度的提高，能极大地调动学生参加体育锻炼的积极性和主动性。
3．3 运动参与的评价
学生对运动参与的评价可以通过参与的时间、参与的广度、参与的深度在小组成员间进行自评和互评，通过小组比赛的形式，可以在教师指导和监督下，在小组成员间进行互评。
3．4 情感和行为态度的评价
对学生情感和行为态度的评价，应该以教师观察记录和学生自评，互评为主。
4 结语
体育教学评价作为检验学生学习效果的一种有效方式．应当以素质教育思想为指导，注重学生全面发展，将评价内容和评价方式更加贴近学生实际，只有这样才能使体育教学评价真正成为广大师生所喜闻乐见的、新型的评价方式。
篇15：煤矿巷道稳定性评价指标体系设计研究论文
摘要：本文主要对煤矿巷道稳定性评价指标体系设计问题进行了研究，首先概述了煤矿安全评价的概念和发展，然后探讨了煤矿巷道稳定性评价指标设计的方法，最后从四个方面对煤矿巷道稳定性评价指标进行了具体的设计。
关键词：煤矿巷道稳定性评价指标
1煤矿安全评价概述
1.1安全评价的概念
安全评价也叫风险评价或者危险度评价，其英文为SafetyEvaluation，简称SE，安全评价是指对系统中的潜在危险进行评估，从而提出合理的解决方案以保证系统的运行安全的系统方法。具体而言，安全评价要做三方面的工作：首先，要对特定项目按照其运行环节或流程进行逐步排查，找出其中的潜在危险，并对这些潜在危险进行分析；其次，要根据分析的结果，对不同的潜在危险进行不同的评级，最好用数值做出定量化表示；最后，根据评级的结果对相应的潜在危险提出合理、有效的解决对策和措施，以便保证该项目能够按照预定目标顺利运行。对于煤炭生产企业而言，煤炭生产安全问题是企业运行中最为重要的问题，所以，对煤炭生产安全的各项子项目进行安全评价就显得尤为重要。
1.2我国煤炭生产企业安全评价的发展沿革
我国煤炭生产企业的安全评价工作经历了从无到有、从小到大的过程，早在上个世纪八十年代，煤炭工业部就制订了《矿井通风质量标准及检查评定办法》以及《生产矿井质量标准化标准》，前者作为安全生产监管部门进行煤矿矿井通风安全检查时的安全标准被广泛应用，后者也作为煤炭行业的行业标准被认真执行。在1994年，相关部门对《生产矿井质量标准化标准》进行了修订，使其得到了进一步完善，修订后的内容涵盖了开采、通风、运输、瓦斯以及掘进等五个方面，目前它仍然是我国煤炭企业使用最多的煤矿安全评价标准。目前，对于煤炭企业安全评价的研究主要集中在高等院校，其研究方向主要集中在煤矿安全的MIS系统（管理信息系统）方面，对安全评价的理论和技术的研究还比较薄弱。
