企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
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篇1：企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
21世纪是人才高度竞争的时期，面对激烈的人才竞争现状，企业越来越重视人才竞争战略。科学的人才竞争战略决策能够使企业在人才竞争中获得优势，从而为企业的发展提供保障，因此企业对人才竞争战略的评价需求也越来越强烈，故构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系十分必要。
近年来，关于人才竞争及人才战略的研究已有一些成果，如Li Hong以中国民营企业为研究对象，提出中国民营企业应实施灵活的人才吸引策略；Liu songbai等从人才全球流动的角度，分析了全球化背景下的人才战略；Liu Changrning针对跨国公司的人才本土化战略进行了研究；阳浙江等建立了人才强国战略实施效果的评价指标体系；郭跃进从人才投入、环境建设和成果产出3方面构建了区域科技人才竞争力评价指标体系。
目前关于人才竞争或人才战略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在国家或区域层面上对人才战略实施效果的衡量，还没有关于企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的研究成果。这与企业高度重视人才竞争及人才竞争战略决策的现实是极不相称的，因此本文将对人才竞争战略的竞争力评价指标体系这一问题进行深入研究。
1.企业人才竞争战略分析
1.1人才的定义及企业人才的特征
王通讯、叶忠海等专家都提出了人才的定义。王通讯认为，人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人；叶忠海认为，人才是那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。《国家中长期人才发展规划纲要（-）》（简称《纲要》）中对人才的定义为：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。上述专家及《纲要》对人才的定义基本是一致的，本文选取《纲要》中的定义，并得出人才的内涵为：第一，具有专业的知识和技能；第二，进行创造性劳动；第三，为社会发展和人类进步做出贡献。
依据上述人才的定义，本文认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创新性劳动并能够为企业的发展做出贡献的人，其特征如下：
（1）追求自我实现。与其他领域的人才相比，企业制度灵活，为人才的发展提供了广阔的空间，因此企业人才自我实现的愿望更加强烈，所以说企业人才更具有追求自我实现的特征。
（2）自主性高。企业人才拥有较高的能力及技术水平，积极追求自我价值的实现，因此会不断学习知识，并积极投身于工作，具有自主为工作付出的特征。
（3）影响力大。企业人才不仅能为企业创造更多价值，同时还会对其他员工产生影响和感召。当企业人才流失严重时，将会使其他员工对企业的发展失去信心，同时流失的人才还可能泄露企业的商业秘密，使企业蒙受损失。
（4）稀缺性。目前企业间乃至国家间积极展开人才竞争，面对巨大的市场需求及企业对人才高标准的要求，拥有高技术、高技能的人才数量总是相对不足，故企业人才具有稀缺性。
（5）流动性高。由于人才能够为企业创造较多的利润，因此企业会对人才展开竞争，致使企业面临众多的竞争对手，故企业人才流动性高。
依据上述特征可知，企业人才能够为企业创造出巨大的价值，同时人才流失也可能给企业造成很大的损失，故对企业人才竞争战略的研究具有重大意义。
1.2人才竞争战略含义及竞争效果分析
企业人才竞争战略是指以提高人才竞争力，获得和保持人才竞争优势为目的，能够直接对企业外部人才产生吸引作用的人才战略。企业人才竞争战略的竞争力是指企业对人才争夺的能力。当企业对人才争夺的能力强时，企业人才竞争战略的竞争力强；当企业对人才争夺的能力弱时，企业人才竞争战略的竞争力弱。同时人才竞争战略的效果可分为动作性影响和非动作性影响两类，即当企业的人才竞争战略使对手企业的人才流动到本企业内，称这种效果为“动作性影响”；当企业的人才竞争战略能对对手企业的人才产生一定的影响，但不会使其流动到本企业内，称这种效果为“非动作性影响”。而这两类竞争效果是受企业间人才竞争战略竞争力差距值影响的。故有必要衡量企业人才竞争战略竞争力的强弱，因此构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系具有重要意义。
2.人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建
2.1指标体系建立的依据
企业人才竞争战略竞争力的强弱，集中地表现在人才对企业的综合评价上，当人才对企业的评价高时，表明企业人才竞争战略的竞争力强；当人才对企业的评价低时，表明企业人才竞争战略的竞争力弱，因此说人才对企业的评价，才是企业人才竞争战略竞争力的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点，通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析，依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则，建立人才竞争战略的竞争力评价指标体系。
（1）人才择业及离职因素分析。孟令熙等总结人才择业的影响因素主要是个人价值实现、自我发展、收入、培训、企业文化等；张勉等总结人才流失的原因主要为个人因素、组织因素和组织外部因素三类。人才择业的影响因素反映着人才对需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要没有被满足，两者都共同的反映着人才的需要。因此通过对人才择业及流失因素的分析而设计的企业人才竞争战略竞争力评价指标，就是以人才需要为依据的。
（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等而树立的形象标志。雇主品牌是基于员工的满意度和忠诚度而建立，而员工的满意度和忠诚度来源于其需要的满足。因此良好的雇主品牌是企业人才竞争战略竞争力的又一体现。故本文以智联招聘的最佳雇主评选、****网的最佳雇主评选、韬睿惠悦的卓越雇主评选及学者Berthon等提出的雇主对人才吸引力评价4个不同主体的评价指标体系为素材，提炼企业人才竞争战略的竞争力评价指标。4个评价指标体系简介图，如图1所示。
2.2人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系构建
依据马斯洛的需要层次论及企业人才追求自我实现和自主性高的特点，结合作者的经验，提出企业人才的需要可归纳为自我实现、快乐工作、薪酬福利3个主导层次。其中自我实现同需要层次理论中的最高层次一致，快乐工作源于需要层次理论中对社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要层次理论的生理需要和安全需要，故认为可从自我实现、快乐工作、薪酬福利三方面设计人才竞争战略的竞争力评价指标。此外，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，不仅应包括人才需要类指标，还应包括人才流动成本类指标，这是由于流动成本影响着企业人才竞争实现的程度。依据上述分析，将自我实现、快乐工作、薪酬福利及人才流动成本作为企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的4个一级指标。
依据人才择业、人才流失的影响因素和雇主品牌评选的指标，并结合作者的经验，通过对比分析，进行归类，初步提炼出自我实现、快乐工作及薪酬福利这3个主导需要的二级指标及三级指标。其中，一级指标与二级指标的对应关系如下：自我实现类指标包括企业发展前景、人才在企业的预期成就、职业发展与地位、企业对工作认可及个人成就感和企业的社会责任5个二级指标；快乐工作类指标包括挑战性工作、工作自主性、人才与企业匹配性和工作环境4个二级指标；薪酬福利类指标包括有竞争力的薪酬和优越的福利水平两个指标。而对于人才流失成本指标，可从离职成本和求职成本两方面建立评价指标。二级与三级指标的具体对应关系，如表1所示。
人才的自我实现、快乐工作和薪酬福利都是在企业平台的基础上而达成的，因此说人才对企业的评价其实就是企业人才竞争战略的竞争力。
然而自我实现、快乐工作和薪酬福利3类指标的竞争力实现还会受到人才流动成本的制约，当人才流动成本大时，即使自我实现、快乐工作及薪酬福利3类指标的综合值较大，但是由于流动成本指标的约束，将会冲减3类指标的竞争力，故在企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，需考虑人才流动成本。
2.3人才竞争战略的竞争力评价指标体系筛选与确认
本文通过运用层次分析法确定各指标权重，依权重的大小进行指标的筛选与确认。
（1）指标权重的确定。本文指标权重的.确定是应用层次分析法。层次分析法是把复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次，使之条理化的多目标、多准则的决策方法。因此本文运用层次分析法，依据表1中各因素的层次关系，可得自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类和流动成本类各指标的权重。本文运用yaahp9.0软件，计算出各指标的权重，结果如表2所示。
（2）指标筛选与确认。指标筛选是从初选指标体系中，选择出权重大的指标，以评价人才竞争战略竞争力。本文以层次分析法确定的各指标权重为基础，将指标间的权重差距及保留指标的累计权重大小作为指标筛选的依据，具体为：将指标按由大到小的顺序排序后，可以清晰得出相邻指标间的权重差距。当相邻指标间的权重差距小，表明指标间的重要程度类似，可归为一类进行考虑；而当相邻指标间的权重差距大，则表明指标间的重要程度差距较大，故可考虑以此为分界点，将指标分为两类，在分界点之前的指标为重要指标，分界点之后的为次重要指标。同时在选定分界点之后，还需考虑重要指标的累计权重，当累计权重过小时，所选择出的指标不能很好的代表原指标体系，故需继续分析。因此依据上述原则及表2中的各指标权重值，将各指标按照权重从大到小的次序排列，如图2所示。
由图2可知，若以指标I13为分界点，此时相邻指标间的差距较大；且保留指标的累计权重值为0.885，能较好的代表原指标体系，若以指标I4作为分界点，则剩余指标的累计权重值为0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此为分界点，而选择以指标I13为分界点，此时，可实现对人才竞争战略竞争力的科学评价。
因此将权重值大于I13的权重的各指标纳入人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，同时忽略权重值小于I13权重的各指标。故在初选指标体系中，将指标I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23删除，其余指标保留，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，如图3所示。
综上，人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建完成。该体系的自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类及流动成本类指标的权重可依层次分析法确定的原始权重，进行综合得出最终权重或直接运用熵值法等确定；各指标值的确定，可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准，当指标评价的标准确定后，可依该标准，确定各指标值。至此，当确定各指标的权重及指标值后，通过计算该指标体系的综合值，即可实现对企业人才竞争战略竞争力的评价。解决此类问题的方法较为成熟，由于篇幅限制，对此不再阐述。
3.结论
基于人才竞争日益激烈的现状，本文对人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建这一难题进行了深入研究。以人才需要为切入点，通过相关文献的分析，构建了人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系，并运用层次分析法确定指标权重，依据权重进行指标筛选及确认，最终建立了人才竞争战略的竞争力评价指标体系。若确定指标的权重及评价标准后，可实现对企业人才竞争战略的评价，而对于竞争效果的衡量，还需确定产生动作性影响的企业间人才竞争战略竞争力差距的临界点，但由于其受市场人才供给等因素的影响，在具体问题下需具体分析，这是有待进一步研究的内容。综上，企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系为人才竞争战略的竞争程度及其竞争效果的确定提供了分析方法，能够为企业人才竞争战略的决策提供支持。
篇2：企业核心竞争力评价指标体系构建
企业核心竞争力评价指标体系构建
摘要：本文在分析传统核心竞争力评价的基础上，从评价原则、评价目的、评价步骤等方面构建企业核心竞争力综合评价体系，构建评价分析模型，对企业核心竞争力进行研究分析，从而为企业在不同的核心竞争力状态下进行企业发展战略选择提供决策依据。
关键词：核心竞争力;层次分析;模糊评价
经济全球化时代的到来，意味着全球企业进入一个共同化竞争的领域。加入WTO后，中国企业面临的竞争更趋激烈，市场环境变化的不可预测性也日益增强。企业要在激烈竞争的市场中谋求持续发展，关键是要获取持续竞争优势。企业能够获取持续竞争优势的基础是必须拥有核心竞争力，但关于企业核心竞争力的理论本身还不完善，如何进行企业核心竞争力的评价还没有统一公认的标准。因此，构建科学可行的企业核心竞争力评价指标体系有着重要的现实意义。
一、核心竞争力评价的意义与原则
企业核心竞争力理论的研究，最早可以追溯到20世纪五十年代。菲利普·塞尔兹尼克在《行政管理中的领导艺术》一书中，就曾提出过企业特殊能力的概念。1990年Prahalad和Gary Hamel在哈佛商业评论上发表了“the core competence of the corporation”一文，标志着企业战略管理理论进入一个新纪元——基于核心竞争力的企业战略管理阶段。Lenard Barton认为，企业核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。Mever和Utterback认为，企业核心竞争力是指企业的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力，是在产品族创新的基础上，把产品推向市场的能力。国内外有关核心竞争力理论研究和应用研究的著作和文献不断出现。
对企业核心竞争力的评价，能使企业对自身及同行业竞争力状况有一个定量的、清楚的认识。企业对自身竞争力水平和变化状况的把握，能便于企业分析其竞争的优势和劣势，制定竞争战略，对同行业竞争力状况的及时了解和把握，通过在与竞争对手的对比中找出差距、分析原因，才能对其竞争力各个方面有全面的认识，做到大处着眼、小处着手，通过各种途径巩固优势，弥补缺陷，改善经营管理，促进技术升级和结构调整，能为企业提高竞争力提供一个指引的、行之有效的战略，为企业效率提高提供努力方向。
目前，企业竞争力指标体系的建立己趋于系统化，如金磅指标体系设计法、张金吕指标体系设计法等，然而关于企业核心竞争力的评价研究相比之下则相形见绌，对核心竞争力评价的研究还不多，很多文章都是在探讨指标体系的建立而没有进行评价。
二、企业核心竞争力评价指标体系的构建
对于企业核心竞争力评价指标的设计，参考了世界经济论坛(WEF)与瑞士洛桑国际管理开发学院的竞争力评价指标体系、中国国家经贸委竞争力评价体系，以及《远东经济评论》评价体系，同时借鉴了李建明、赵春明()、王毅()、管益忻()、周涛()、赵国浩等人的研究成果，将企业核心竞争力评价指标体系分为3个层次27个指标。其中，一级指标包括核心技术能力、核心营销能力和核心管理能力。核心技术能力包括生产技术能力、信息技术能力2个二级指标，核心营销能力包括品牌营销能力和市场及营销创新能力2个二级指标，核心管理能力包括财务及资本运营能力、组织管理能力和环境适应能力等3个二级指标。具体的指标体系见表1。(表1)
三、Fuzzy-AHP综合评价的数学模型
多级模糊综合评价是指在考虑多种因素影响下，对某种事物做出综合决策。设U=(U1…Un)为n种因素，V=(V1…Vm)为m种决断，在对事物进行决断时，由于各因素受人的主观因素影响，V中m种决断本身常常是模糊的，因此需要构建一个从U到V的模糊变换。本文采用Fuzzy-AHP综合评价的方法，首先对数据实行无量纲处理，利用层次分析法确定权重，再利用多级模糊综合评价法构建企业核心竞争力指标体系。
1、评价指标的无量纲化处理。无量纲化是数据的标准化、规格化，它是通过数学变换来消除原始变量量纲影响的方法。反映企业核心竞争力的各项指标都有不同的'量纲，应首先对评价指标进行无量纲化处理。评价指标的无量纲化处理实质是将评价指标的原始值转化为评价值的过程。假定我们所研究的定量指标的实际值转化成不受量纲影响的指标评价值时，二者之间呈线性关系，指标数实际值的变化引起指标评价值一个相应的比率变化。利用隶属函数，构造下列无量纲化函数：
2、指标权重确定的数学模型。在多级模糊综合评价中，权重值的确定直接影响着综合评价的结果，权重值的变化会引起被评对象优劣程度的变化。因此，科学地确定指标权重在多级模糊综合评判中举足轻重。企业核心竞争力评价指标体系具有多级结构的特点，同时在评价指标体系中，为准确、综合地反映企业的综合发展能力，必须将定性指标与定量指标综合考虑，有机地结合。层次分析法对于含有定性、非量化因素的评价问题，可以统一处理综合评价中的定性和定量因素，通过专家的判断和选择，对评价指标的重要性程度进行量化、排序，计算也简便。所以，多级结构层次分析法较为适合于确定企业核心竞争力评价指标的权重。
(1)构建指标权重的判断矩阵。指标体系建立后，上下层次指标间的隶属关系就被确定了。为了比较科学、准确的确定各指标的权重，使层次分析用到的数据具有较高的权威性和可靠性，需要考评专家小组对同一层次指标进行模糊评价，两两比较。为了将比较判断定量化，层次分析法引入见表2所示的1-9比率标度法，并写成矩阵形式，即构成所谓判断矩阵A=(aij)m×n。
(2)计算指标权重。计算各层元素对系统目标的合成权重，并对此进行总排序，以确定递阶结构图中最底层各个元素在总目标中的重要程度。
(3)计算判断矩阵A的最大特征值λmax，并进行一致性检验。将计算出的最大特征根λmax导入公式进行一致性检验，并通过。具体公式如下：
R·I的取值范围见表3。(表3)
如果C.R<0.1，则n阶判断矩阵A的一致性可以接受。
(4)指标权重的综合排序向量。根据各位专家给定的判断矩阵，依次计算各目标层指标的权重向量，然后对所有专家给出的权重向量进行综合处理，计算指标体系中对于各目标层指标的综合排序向量。采用几何平均综合排序向量方法对多个判断矩阵进行计算，得到权重的综合排序向量。出于理论分析及实际应用的目的，企业核心竞争力的评价需要有一套量化的指标体系，考虑到企业核心竞争力的评价具有模糊性和主观性的特点，量化指标的确定和获得尚有一定的难度。需要说明的是，尽管层次分析法(AHP)克服了以往在确定绩效考核指标权重过程中主观因素影响太大、以偏概全的弊端，将定性问题定量化，但由于影响绩效考核的因素过于庞杂，而且有些无法进行量化。因此，企业在进行层次分析法构建绩效考核的指标体系时，仍然需要视具体情况与其他方法结合使用，以保证绩效考核的结果客观准确。
主要参考文献：
[1]李显君.国富之源——企业竞争力[M].北京：企业管理出版社，.
[2]刘伟东，陈凤杰.中小企业现代经营[M].大连：东北财经大学出版社，2002.
[3]杜栋，庞庆华，吴炎.现代综合评价方法与案例精选[M].北京：清华大学出版社，.
篇3：工程咨询企业可持续竞争力评价指标体系研究
工程咨询企业可持续竞争力评价指标体系研究
[摘 要]文章建立了工程咨询企业可持续竞争力评价指标体系，利用解释结构模型（ISM）对其进行分析，形成清晰描述各评价指标之间层级关系的四级递阶结构系统，为工程咨询企业发展可持续竞争力提供参考。 [关键词]ISM；可持续竞争力；评价指标体系 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc..38.171 1 引 言 随着经济体制改革和城镇化快速发展，建筑领域体系越发庞大，相应的工程建设项目管理工作更加繁重、复杂。因而，涵盖项目决策、管理及实施全过程管理的相对较完整的工程咨询服务行业快速发展起来。工程咨询服务行业的快速发展，为工程项目管理工作提供更多的技术支持，使开发商利润最大化、资金运用效率明显提高。目前我国工程咨询企业服务存在人力资源配置不当，知识结构、储备不完善，咨询理论、方法不够先进，技术能力不达标，管理机制存在缺陷，强调短期效益，缺乏可持续竞争优势及有关战略意识等问题。工程咨询企业只有在成长过程中形成可持续性竞争力并发展为持续竞争优势的战略优势才能赢得市场、长期盈利，具有持久的生命力。工程造价咨询企业可持续竞争力是指在竞争性市场中企业运用并维护其资源，持续地比其他企业更有效地向市场提供工程咨询服务，获得盈利和自身发展的综合素质[1]。 2 工程咨询企业可持续竞争力评价指标体系 本文通过专家咨询、文献分析等方法，确定可持续竞争力的评价指标，即：可持续竞争力；经营业绩（营业收入、利润率、收入增减率、利润增长率）；企业实力（完成项目数量、获得表彰奖项、行业领导力、资质等级）；战略规划能力（战略意识、战略规划能力、管理层决策科学性）；企业价值观（企业社会责任感、内部文化）；技术能力（项目咨询能力、信息技术应用水平、技术装备满足业务需要程度、合同履约率）；管理能力（组织结构合理性、部门工作协调性）；市场营销能力（投标中标率、市场占有率、国际化程度、顾客满意度、品牌经营能力）大学网；创新能力（技术创新、管理创新、文化创新）；人力资源（从业人员人数、技术职工比例、人员职业道德素质、员工满意）。 3 ISM建模分析 ISM（Interpretive Structural Modeling）模型即解释结构模型，美国J?华费尔教授1973年提出的分析复杂社会经济系统问题的方法，是运用创造性技术，提取问题构成要素，利用经验、技术对要素及相关关系等信息进行处理，构建多级递阶结构模型，明确问题的层次、整体结构，最后用文字解释说明，提高对问题的认识和理解程度。 3.1 建立邻接矩阵 根据各评价指标之间的逻辑关系，建立邻接矩阵A1。 3.2 计算可达矩阵 用布尔法则对邻接矩阵A1进行运算（A1+I）2≠（A1+I）3=（A1+I）4，故可达矩阵M1=（A1+I）3。 3.3 可达矩阵分解 （1）级位划分。确定各要素所处层次地位，L1，L2，L3，L4为从高到低各级要素集合。本模型级位划分结果：（R）=L1，L2，L3，L4={S0}，{S6，S7，S8，S9}，{S3，S4，S5}，{S1，S2}。级位划分后可达矩阵记M（L）。 （2）提取骨架矩阵。对可达矩阵M（L）做缩减处理，去掉缩减后可达矩阵中自身到达的二元关系和具有邻接二元关系的要素间的越级二元关系，得骨架矩阵A′（L）。 3.4 构建多级递阶模型 根据骨架矩阵A′（L），建立系统要素递阶结构模型，如下图所示。 3.5 结构模型分析 由图可知，工程咨询企业可持续竞争力评价体系是一个四级递阶结构系统，根据评价指标层次的不同，分为基础指标、次高级指标、高级指标和最终目标指标[3]。 基础指标：技术能力、市场营销能力。先进的技术能力是工程咨询企业提供高效服务的客观基础，强大的市场营销能力是其在激烈的市场竞争中生存下去的必备条件。技术能力和市场营销能力是工程咨询企业实现经营业绩的关键途径及关键基石。 次高级指标：管理能力、经营业绩及人力资源。良好的管理能力增强工程咨询企业的运作效率，是发展实力的必备要素。经营业绩是企业行为的最终结果，是在竞争过程中能否生存的重要标志、检验实力的重要标尺。合理人力资源配置对企业形成自身实力起决定性作用，是进一步发展的关键所在。 高级指标：企业实力、创新能力、战略规划能力和企业价值观。企业实力是企业在当下竞争中获得成功的主要因素。创新能力是企业进步的灵魂、经济竞争的'核心，是企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展的不竭动力。工程咨询企业家应具备必要的战略规划意识，指导企业形成适应自身发展的战略规划立于不败之地。企业价值观使其与众不同，是企业长期发展的持久精神支撑力。 最终目标指标：可持续竞争力是企业在成长过程中超越其他企业赢得生存和发展并优于其他竞争对手的核心资源。 4 结 论 在经济全球化、市场竞争激烈的背景下，企业的可持续竞争力将是企业形成可持续竞争优势的门槛，是企业在长期竞争中站稳脚跟及谋求可持续发展的重要源泉。本文通过对工程咨询企业可持续竞争力指标的ISM建模分析得出，工程咨询企业要获得可持续竞争优势并实现可持续发展，应实现技术能力、市场营销能力的基础指标，并满足管理能力、经营业绩和人力资源三个次高级指标，当企业形成一定竞争优势后应逐步完成企业实力、创新能力、战略规划能力和企业价值观高级指标，最终实现可持续竞争力的最终目标指标。 参考文献： [1]张荣.浙江省工程造价咨询企业可持续竞争力研究[D].杭州：浙江大学，. [2]易弘蕾，王幼松，李阳.大型公共建筑可持续性的ISM分析[J].建筑经济，（5）：112-115. [3]陆宁，赵敏，朴越，等.工程咨询企业国际核心竞争力评价指标体系研究[J].价值工程，2011，30（24）：105-106.
篇4：企业技术创新评价指标体系研究
企业技术创新评价指标体系研究
本文对企业技术创新的定量评价模型及应用作了介绍与分析.首先详细介绍三个一级指标、八个二级指标构成的评价模型的要件与内涵,其次具体讨论了应用该评价模型如何评价地域企业技术创新的宏观特征.
作 者：叶明 李君亮 作者单位：东南大学科技经济研究所,江苏,南京,210096 刊 名：科学管理研究 PKU CSSCI英文刊名：SCIENTIFIC MANAGEMENT RESEARCH 年，卷(期)： 19(6) 分类号：F224.0 关键词：企业 技术创新 定量评价篇5：企业综合评价指标体系研究
企业综合评价指标体系研究
实践表明，建立企业综合评价制度，对促进企业讲究经营道德、提高经济效益、履行社会责任具有重要的推动作用。我国正在进行实行市场体制的各种建设，其间不可忽视建立严格、有效的企业综合评价制度。企业综合评价制度，一般包括评价基本目标确定、评价指标体系、指标综合评价方法和公开评价结果四个方面。本文专门研究企业综合评价指标体系，试图为统一人们这方面的认识和实务做法提供一些基本思路。
一、评价模式的基本结构
我国目前企业综合评价指标体系有四套:一是财务评价指标体系，包括八大指标；二是 经济效益评价指标体系，包括十项指标；三是综合评价指标体系，包括六类十二个指标；四是资本增值保值考评指标体系，包括一个主导指标和若干个辅助指标。前两个指标体系，由财政部发布，第三种指标体系是国家经贸委和国家统计局公布的，第四种指标体系来自于国家国有资产管理局的规定。多头重复，缺乏严肃性和有效性，这可能是我国目前企业评价制度存在的比较突出的问题。我们姑且不去深究这些评价制度实际效果如何，就各发布部门对比所作的说明本身来看，如此多重的企业评价制度实无必要。笔者认为，目前多头评价企业的状况必须改变。在中国，对企业进行综合评价的指标体系，宏观上只能设置一套，否则，整个企业综合评价将出现无序混乱、难以规范的.局面。
二、评价目标
企业综合评价的主要目标，是指建立企业综合评价指标体系及其公开考评制度应起到哪些作用。科学、合理、有效的企业综合评价制度，应该能有力地促进企业注重财务目标、财务实绩和财务纪律。从具体的操作功能上讲，企业综合评价必须具有导向效能，即：它的实施将使企业自觉地兼及长期发展和短期利润，并能讲求经营道德和履行社会责任，严格做到遵纪守法。企业综合评价指标体系的建立，要以充分满足上述要求为出发点。
企业财务目标，规范意义上说是企业价值最大化，用我们通常的说法，是使企业有较强的发展后劲。对此衡量，一般从两个方面入手：1.立足过去若干年财务实绩指标，看企业是处于发展、停滞或萎缩状态。2.依据当前企业在技术、人力、产品市场及信息等资源开发上的投入社会责任的履行状况，看企业前景好坏。财务实绩是指企业拥有资源的利用程度和质量，一般以资产流动性、收益性、安全性等指标衡量，这方面国内外已有很多成熟的指标体系可资运用。财务纪律，这是我们以往企业评价中没有得到应有重视的一个方面。现有的各种企业评价制度之所以没有取得多大的实效，可能与此直接相关。从理论上分析，企业综合评价失去了对财务纪律的导向功能，则财务目标和财务实绩评价也就只能是形式而最终失去了积极意义。在实践中，一个企业若不能很好地执行财经纪律，那么，财务实绩必然是虚假的，财务目标最终将被架空。因此，离开了企业遵守财经纪律的评价，对企业财务目标和财务实绩的评价就肯定是空洞的甚至是毫无意义的。基于此，我们认为，必须把财务纪律纳入企业综合评价范围。总之，一个科学合理的企业综合评价指标体系及其评价制度，仅要求企业关注财务目标和财务实绩是远远不够的，而且往往无法取得积极的效果，应该具有强烈的促使企业自觉地执行财经纪律的功能。由此，我们明确了企业综合评价指标体系应包括的三个基本内容：财务目标、财务实绩、财务纪律。
三、指标总量
企业综合评价应包括多少指标，这显然是一个应该明确的问题。在我国，企业评价有多种称法，如“企业经济效益评价” 、“企业活力评价”、“企业素质评价” 、“企业竞争力综合评价”、“企业实力评价”、“企业综合评价”、“企业财务社会评价”、“企业经营评价”等。这些评价含义虽略有不同，但基本目的和核心指标大体相同。就我们掌握的资料来看，在评价指标总量上，理论界和实务界存在着很多不同的看法和做法。
1.美国：
（1）华尔（A.wall）企业评价指标7个。（2）经营出现在美国企业目标中的财务指标9个。（3） 企业财务评价常用指标11个。（4）邓一布莱德里特公司定期公布的主要行业财务指标14个。（5）企业认为最重要的
[1] [2] [3] [4] [5]
篇6：产业竞争中的企业核心竞争力战略论文
内容摘要：企业能力理论作为企业内生论的一部分，一直被看作产业定位理论的并行理论，管理学界多是进行两种理论的比较研究与分析。本文主要研究了二者的联系，讨论了企业核心竞争力的培育对于防御产业内部竞争力的作用。
关键词：产业竞争结构核心竞争力
上世纪80年代，m?e?rter根据多年来对不同产业的研究结果，提出了分析产业竞争结构的五力模型，在具有潜在高利润的产业竞争中，企业应根据自身力量与五种力量的对比情况来选择低成本、差异化或集中化等三种战略之一作为自己的竞争战略。
随着市场经济的不断发展，人们逐渐发现培养企业的异质性要比选择产业更为重要，由此诞生了竞争优势内生论。企业能力理论是优势内生论的主要组成部分，为分析产业竞争结构以及选择竞争战略提供了新的角度。
篇7：产业竞争中的企业核心竞争力战略论文
对于产业内单个企业间竞争态势的分析，porter认为，产业内部的市场竞争态势主要取决于产业内部的五种市场力量的作用，这五种市场力量分别是潜在进入者的威胁、替代品的威胁、购买方和供应方的讨价还价能力以及现有竞争者的竞争。通过对产业内部竞争结构的分析，企业可以采取进攻性或防守性行动，在产业中建立起进退有据的地位。
然而，即便企业处于同一产业且面临着同等程度的五种竞争力量，但它们的市场绩效仍然可能存在较大的差异。传统企业战略理论的静态分析方法以及对产业特性的忽视对于阐释企业竞争优势及其持续性存在较大缺陷，parahlad和hamel（1990）提出的企业核心竞争力战略在某种程度上弥补了这一不足。
企业核心竞争力战略通过分析企业竞争状况，集中有限的资源构建企业的核心竞争力，对企业不具竞争优势的某些基本能力实行外包或是外购，从而实现企业战略目标，为企业赢得持久的竞争优势。parahlad和hamel认为，核心竞争力的实质是一种能力，但是它们并不是一般或普通的能力，企业核心竞争力应具有三个特征，即价值性、难以模仿性以及延展性，只有同时满足这三个特征的企业能力才能被称为企业的核心竞争力。
企业核心竞争力的特征及作用
porter认为，企业可以通过如下途径获得超额利润或者说竞争优势：与竞争对手相比，企业以更高的效率运作，从而获得定价优势；企业的产品能为顾客提供更多的价值，从而可以享有超出成本的价格。而通过企业核心竞争力的培育同样可以有效地防御来自于产业内部的竞争，这一点是由企业核心竞争力的特征所决定的：
（一）核心竞争力的价值性
核心竞争力对于实现客户看重的价值能够做出显著的贡献，如降低成本、提高产品质量、提高服务效率等。尽管可能存在着强大的竞争作用力，核心竞争力的价值性可以使企业在与同行业竞争者的争斗中受到保护，因为企业相比其它竞争者更能满足消费者某一方面的需要，并且这种价值能够为顾客所感知，从而在竞争中占有优势。
价值性同样有利于企业在强大的购买方威胁中保卫自己，核心竞争力的价值性体现在企业提供的产品和服务中，受消费者欢迎的产品可以为购买方带来收益，客户与企业的合作可以相互提供价值。而与客户企业良好的合作也构成对供应商强大威胁的防卫，具有核心竞争力的企业可以通过与购买方的沟通有效缓解卖方产品涨价的压力，必要时甚至可以将这种压力转移到位于下游的购买方身上。客户的忠诚以及某一竞争对手要创造同样价值需付出的努力就构成了潜在竞争者的进入壁垒。而且核心竞争力的价值性可以为顾客提供可感知的价值，这种价值往往是不可替代的，并且具有积累性和存量的特征，会随着企业的经营不断加强，从而防御来自替代品的威胁。
（二）核心竞争力的不可模仿性
核心竞争力之所以能够成为持续竞争优势的来源，使企业在激烈的行业竞争中长期屹立不倒，根本的原因是其具有不可模仿性。在同行业竞争中，核心竞争力的不可模仿性保证了企业的竞争优势难以被模仿和超越，始终保持企业所提供的产品和服务的歧异性，使企业始终在同行业竞争中处于优势地位。这种不可模仿性同时限制了购买者的选择空间，购买者无法在行业中得到同质或相似的产品和服务，使其难以产生对企业产品价格的敏感性，从而削弱了顾客讨价还价的能力，保证了企业的主动性。
通过形成产品和服务的差异化，不可模仿性意味着企业的经营流程有别于同行业内的其他企业，供应方会很难搞清楚在企业经营中所占地位，一定程度上降低了讨价还价的能力，同时终端产品的差异性会给企业带来较高的收益，也可以在某种程度上缓解来自供应商的压力。构成不可模仿性基础的一系列有形与无形的模仿障碍，一方面通过建立起强大的进入壁垒，可以有效地将潜在竞争者挡在行业之外；另一方面当企业面对替代品威胁时，其所处地位会比其他竞争对手更为有利。
（三）核心竞争力的延展性
企业在某一方面的核心竞争力一旦形成之后，可以支持公司向多个产品或服务领域发展，而不是只适用于某一种产品或服务。核心竞争力的延展性，实际上是为企业在同行业竞争中开辟了后路，一旦竞争环境恶化，企业可考虑在相关行业求得发展。
延展性为企业提供了进入相关行业的可能，可以有效防御来自供应方和购买方的威胁，因为企业在条件成熟时，可以通过基于核心竞争力的纵向一体化实现对产供销的控制。而竞争优势的可以转移，使企业在面临潜在进入者和替代品的威胁时，具有更加灵活的选择。
综上所述，集中资源加强对企业核心竞争力的培育，可以作为企业的另一种有力的'竞争战略加以实施。培育核心竞争力的战略，能够通过实现价值性、不可模仿性和延展性三方面的特征，有效防御行业内五种竞争力的威胁，建立起企业的持续竞争优势。
实施企业核心竞争力战略的条件
成功地实施企业核心竞争力战略需要相应的资源和技能，在组织安排、控制程序和创新体制上都要做出改变，总体来说有三方面内容：
（一）准确把握消费者需求
企业要了解顾客的需要价值，只有这样才能充分满足顾客需求，为顾客创造价值。只有当企业的资源和能力能够比竞争对手更好的满足客户需求时，企业的资源和能力才可能建立起竞争优势。除了关注现有产业结构和产业规则中的竞争，满足顾客现时需求之外，培育企业核心竞争力更多地要求企业关注顾客的潜在需求。通过预见未来的竞争能力，引导和创造需求，并设法让顾客感知这种需求，才能为顾客创新最大的价值。
（二）具有关键技能和技术
一般来讲，一个企业至少有一个或若干个关键技能和技术，这是整个核心竞争力系统中的主导和中枢，是企业独具的超越竞争对手的绝对优势。关键技能可以是资源维度上的，包括强于其他竞争者的资本积累能力和控制能力等；也可以是能力维度上的，包括企业有别于他人的、能够保持竞争优势的、积极的组织和行动能力等。获得单项技能的方式不仅包括自行开发，还可以从外部引进，通过消化和吸收转变为企业内部的技能。
（三）整合能力与资源
任何单个要素都不会成为企业的核心竞争力，在核心竞争力构建中，要形成以一个或若干关键环节为主导、能对各种要素不断进行有机整合的机制。随着行业的科技含量越来越高，价值链的组合越来越复杂，只有通过持续的内部组织变革，调整资源配置，明确核心竞争力的内容，积累相关必要的技能与知识，才能最终形成与实施核心竞争力战略所需要的技术、市场、组织等相适应的企业基础结构。
企业核心竞争力策略的实例分析
（一）索尼（sony）公司在手掌游戏机行业中的竞争
自20世纪80年代开始，掌上游戏市场就被任天堂（nintendo）一家所把持，接连推出gameboy、gameboyadvance等产品击败了诸多对手，保持着行业垄断地位。作为电子行业，多数企业直接寻找零售商，购买方的力量并不强。手掌游戏机行业的主要供货商是sharp、sumsung、nvidia等大型公司，具有很大的影响。替代品威胁来自于其他便携娱乐设备，如mp3播放机、便携式cd机等。nokia等厂商也在推出加入游戏功能的手机，可能成为潜在的进入者。
索尼公司在设计、制造以及销售微型电子技术产品方面具有丰富的经验，其在微缩化方面的核心竞争力就是由其市场界面能力、基础设施能力、芯片、微型电源和包装等多种技术和技能的整合。经过细致的调研，索尼公司于20__年12月推出了一款集游戏、音乐、电影等多种娱乐功能为一体的掌上游戏机playstationportable，抢占了大量市场份额。索尼的微型化能力使其为设计了微型光盘系统，相比任天堂的卡带式游戏机更能满足消费者需要。得益于索尼的制造能力，的大部分配件都由本厂生产，在压低售价的同时，也削弱了配件供应商的力量。综合微缩了mp3音乐、mp4电影以及jpeg图片浏览功能，几乎集合了替代品的主要功能。索尼公司的9000名工程师和科学家每天工作10~12个小时，每年在新产品研发方面的投入超过了15亿美元。在时间、资金和其它组织资源上的投资以及技术积累优势为潜在进入者设置了相当大的障碍。
（二）丽华公司在快餐行业中的竞争
近年快餐业发展迅速，肯德基、麦当劳、永和豆浆、马兰拉面等海内外企业各展其能，行业竞争日趋激烈。快餐行业的团体客户主要是各企事业单位的员工集体，这类客户通常较稳定，但一旦流失对企业影响很大。大规模的连锁快餐店都有自己固定的原材料供应商；而中小规模的快餐企业原料选购通常经由农贸市场，供应者数目众多，讨价还价能力不强。替代品主要是传统的餐饮服务店，除正规的快餐连锁店外，许多依托周边写字楼的顾客资源进行经营的小业主成为快餐行业的潜在竞争者。
针对行业竞争特点，丽华快餐公司定位于为散户提供送餐服务，集中资源培育高质高效送餐的核心竞争力，有效地抵御了产业内的竞争力。丽华快餐公司在送餐方面的核心竞争力没有延续现有快餐业竞争对手增设连锁店的经营模式，避开了来自洋快餐的正面竞争。丽华快餐为了保证送餐的及时，在硬件上加大了投入，建立电脑接线高度系统，从原来的手工操作改为电脑接线。同时为了配合快速服务，丽华快餐推出统一的送餐电话，并将原来四门的中继线增容到几十门。以个人用餐为主要目标，为散户提供服务的送餐定位，可以有效满足顾客的需要，送餐服务的灵活性也可以削弱供应者讨价还价的能力。这一网络还采用电子化智能管理，不论顾客在任何地方，只要拨通丽华快餐的送餐热线，客户的要求就能通过无线网络传送到送餐人员，在最短的时间内将快餐送到顾客手中，这种快捷到位的送餐服务也是难以被替代的。而投入大量资本铺设的送餐信息网络，也为潜在的竞争者设置了进入的经济壁垒。
prahalad和hamel（1990）提出的核心竞争力概念一直被看作是对企业成长内生论的丰富和发展，强调行业内单个企业的异质性，着眼于企业内部的能力与资源，较少关注行业环境。实际上，通过培育企业的核心竞争力同样可以防御五种竞争力量的威胁，从内而外地建立竞争优势。
篇8：湖南省战略新兴产业劳动关系评价指标体系研究论文
湖南省战略新兴产业劳动关系评价指标体系研究论文
摘要：本文在桑德沃模型基础上，结合湖南省战略性新兴产业的特色，经过查阅相关文献，参考前人研究中有关企业劳动关系的量表等方法，通过信度分析和探索性因子分析对评价指标进行实证筛选，旨在合理构建湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系。
关键词：战略新兴产业 劳动关系 评价体系
一、国内外相关文献综述
鉴于劳动关系评价指标是对企业劳动关系状B的宏观描述，通过对相关性文献的搜集，从“工作环境”、“劳动争议与工会管理”、“制度建设”、“劳动生产率和投诉冲突”、“企业绩效及企业的出勤率”、“薪酬公平”、“权利安排”等方面体现了劳动关系评价指标相关内容。
从工作环境来分析，汪弘、邱羚（）构建的企业劳动关系定量评价模型有26个指标，包括企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配、社会保障、工会组织和企业经济效益等6个方面；贺秋硕（）从劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途三方面构建出企业劳动关系和谐度的综合评价模型，并选择我国某市34个典型企业，运用该模型，分别对民营、国有、三资三个类型企业的劳动关系和谐程度进行了定量评价。袁凌（）通过隶属度分析、相关性分析设计了包括就业、培训及工作环境，劳动合同与制度建设，工资报酬分配，社会保障，工会与劳动争议在内的5个一级指标，28个二级指标组成的转型时期企业劳动关系评价指标体系；王养成（2007）构建了基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，从劳动守法情况，劳动用工情况，劳动环境情况三个方面构建指标体系。
何圣、王菊芬（2007）以上海的调查数据为基础，从收入保障、劳动环境、权益实现、技能发展等四个方面构建劳动关系和谐状况评价指标体系，将建立的评价指标体系用于对上海不同行业和不同性质企业的劳动关系和谐状况作评估，在两种划分标准下，将上海市的企业分为三类，即劳动关系和谐状况良好、一般和较差；上海市劳动关系研究中心的课题组（2007）采用描述性分析和定量研究相结合的方法，采用了与劳动关系和谐程度最密切的职工就业、工资收入、劳动保护与劳动安全、社会保障、劳动关系协调机制，以及收入保障、劳动环境、权益实现和技能发展等指标和指数。
在劳动争议与工会管理方面的研究上，Jody Holler Gittell等（）在对全球航空业从1987-的资料进行研究的基础上，设计的劳动关系评价指标包括参与管理、工会代表性、工作场所氛围、劳动争议，并提出后两个指标对企业绩效的影响比前两个指标更显著；姚先国和郭东杰（2004）通过展开对浙江省10家国有改制企业的实证研究，发现并提出工资（包含奖金）、持股比例、对管理层、工会等的满意度，对改制方案的满意度，福利水平等9个因素对企业劳动关系的影响较大；詹婧（）运用模糊数学的理论方法，从收入评价，对管理层、工会、岗位的评价，劳动合同签订和民主参与情况6个构建了企业劳动关系量化的模糊综合评价体系。袁凌、魏佳琪（）根据长沙劳动用工情况、劳动合同与制度建设、工资报酬分配、社会保障、工会与劳动争议五个方面对民营企业劳动关系评价指标进行初设；Bob Gilson（2006）提出了可以从十个方面来评估企业劳动关系，具体包括工会的作用、管理者对员工的态度、组织变革、契约的直接和间接成本、中高层管理者对劳动争议处理的合理性、劳动契约的执行性、工作程序的改进、抱怨制度的建立、民主参与情况、相关制度制订的合理性。工会与劳动争议下，工会组织设立、工会专职干部配备是不可或缺的；劳动争议管理指出，工会参与协商情况及年资金投入额情况为重要指标。在制度建设探索上，姜颖、王向前、张冬梅（2006）分别从微观即企业层面和宏观层面构建了评价指标体系，其中企业层面的劳动关系评估指标主要包括：劳动合同制度，劳动标准制度，工会制度，集体合同制度，劳动纪律和规章制度，职工民主管理制度，劳动争议处理制度。
四川省总工会（2006）发布了衡量和谐劳动关系企业的十条标准。主要涉及到企业内部管理制度，劳动保障制度，劳动合同制度，劳动环境，工会制度，平等协商、集体合同，民主管理制度，劳动争议调解组织和制度，劳动纠纷，工资、职业技能和劳动安全培训等方面；在民营企业和谐劳动关系表中，一级指标劳动合同管理下指出合同期限，集体合同签约率等均为二级指标，社会保障管理下指标包括事业保险缴纳情况、医疗费报销情况等；劳动合同与制度建设之表现，集体合同覆盖率生产管理制度为重要指标；社会保障指出，养老保险缴纳情况和医疗保险缴纳情况为重要指标。
Joel Cutcher Gershenfeld（1991）以施乐公司下属的25个制造基地为研究对象，通过建立冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈5个指标来评价企业的劳动关系类型；黄攸立、吴功德（2006）首先依据企业劳动关系内涵和参照现有研究结果，从理论的视角构建了企业劳动关系的评价指标体系，再对其进行实证筛选，最终确定的评价指标体系有三个层次，包括基础业务管理、合作管理、冲突管理、劳动者利益保障和企业绩效表现等五个方面共14个指标；企业劳动关系评价指标体系下，在企业劳动关系管理行为中，冲突管理为二级指标，分为劳动争议数量，劳动争议的'解决现状，员工投诉数量，员工投诉的解决状况及工作场所的监督方式。
在薪酬公平方面，Robert Buchele（）等以15个西方发达资本主义国家从70年代末到90年代中期的资料为研究依据，建立以工人最高最低收入比、平均工作年限、监督者和工人的数量比的劳动关系评价指标，并发现劳动关系状况与劳动生产率之间存在正相关关系；在研究男女薪酬公平问题时，临时设立和补充诸如薪酬公平、工资集体协商情况、失业率等与劳动关系评价相关的指标；工资薪酬管理包括年工资增长率，工资发放情况及员工收入满意度；在工资报酬分配方面，工资增长情况、工资发放情况等则是对应的二级指标。
由企业绩效及企业的出勤率探索，国务院认为在分析企业劳动关系与企业绩效的关系时，建立投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度等指标。此外，在权利安排方面，湖南省有关文件指出在研究劳动关系类型与企业战略类型之间的关系时，以决策权的分散程度、T工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构作为评价指标。
二、湖南省战略性新兴产业劳动关系评价指标体系的构建
1.样本对象选择
本次对企业劳动关系进行三层次的初步设计，初选指标是根据劳动关系理论桑德沃模型及国内外对于劳动关系评价指标体系指标的相关研究提出的，主要由外部环境、工作场所、员工个人需求、管理协调等方面综合体现。本次样本问卷调查主要收集了湖南战略性新兴产业中各规模企业共13家，长沙5家，株洲4家，湘潭2家，衡阳2家。实行抽样调查，各部门均涵盖到中层管理人员、一般管理人员和一般职员。
2.样本检验标准
在检测阶段，主要将以两个方面同时进行来筛选变量的测量问项：信度分析和探索性因子分析。信度分析是用来精简问卷，删除对测量变量毫无贡献的问卷项目，以增进每个测量变量的信度，假如没有净化测量条款，直接进行因子分析，很可能导致多维度的结果，因而很难解释每个因子的含义。采用的方法是利用纠正条款的总相关系数（Corrected Item TotalCorrelation，也就是CITC）进行测量条款的净化，对于CITC值小于0.3且删除后可以增加α值的条款予以删除，在测量条款净化前后，都要重新计算系数，剩余测量条款的α系数超过0.70，说明信度符合要求。
进行探索性因子分析前，首先要对样本进行KMO样本充分性测试和巴特莱特球体检验（Bartlett Test of Sphericity）以判断是否可以进行因子分析。一般认为，KMO在0.90以上，非常适合；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5以下，不适合。巴特莱特球体检验的统计值显著性概率小于等于显著性水平时，可以做因子分析。根据这一原则对于KMO值在0.6以下的，不进行进一步分析；对于KMO值在0.7以上的，则进行因子分析；对于0.6-0.7的以理论研究为基础，根据实际情况决定是否进行因子分析。
3.样本量表的检验
（1）外部环境表的信度分析（见表1）
外部环境动机的所有6个测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.747，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（2）工作场所表的信度分析（见表2）
工作场所的所有7个测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.876，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（3）个人需求表的信度分析（见表3）
个人需求的第11个条款（C11）的CITC值为0.187，小于0.3，把这个条款删除后，α系数从0.890上升到0.904，所以删除这个测量条款。删除条款C11后其它测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.904，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
（4）管理协调表的信度分析（见表4）
管理协调表的测量条款的CITC值均大于0.3，α系数为0.853，大于0.7的标准，说明量表符合研究的要求。
三、小结
本文在前人学术研究成果的基础上，结合战略性新兴产业的特点，针对湖南省本土企业构建了一套较为完整的劳动关系评价指标体系，关于“劳动关系”这一热点问题，已有越来越多的学者深入进行研究，朝着构建和谐劳动关系不断前进与发展。受益于这些研究成果的引导，基于桑德沃理论模型框架，开始注重“合作”对劳动关系的影响，引入“管理协调”这一新指标，补充与完善了桑德沃模型，构建了一套更新更全面更完整的劳动关系评价指标体系。
篇9：企业绩效审计评价指标体系研究
企业绩效审计评价指标体系研究
作者：汪黎
财政监督：财会版 04期
绩效审计评价指标体系的设计是开展绩效审计的重点和难点。《审计署至审计工作发展规划》提出，到20所有的审计项目都要开展绩效审计。目前看来并不是所有的项目都达到了要求，绩效审计的实施没有形成标准化、规范化、制度化。原因有多种，绩效评价指标体系设计困难是重要的原因之一。
一、绩效审计指标评价体系的相关概念
（一）绩效审计的概念。绩效审计是指对被审计单位或项目管理资源的有效性进行检查和评价的活动，起源于Terry Fenrick提出的3E（经济性Economy、效率性Efficiency和效果性Effectiveness）评价理论。经济性是指以最低的投入达到目标。效率性是指产出与投入的关系，支出是否讲究效率。效果性是指目标实现程度，是否达到目标。
（二）绩效审计评价指标体系。绩效审计评价指标体系是由相互联系、相互影响的若干个用来衡量、评价被审计单位或项目管理资源有效性的指标构成的有机整体。用指标体系从不同角度评价被审计单位或者事项的经济性、效率性、效果性，从而做出全面的评价。
绩效指标评价体系的重点内容应包含评价标准、考评体系和管理体制。如对某种政策执行的效果进行评价，我们就要以一个科学的标准评判其是否达到政策设定的目标，以考评体系来评判政策执行的效果，查找政策执行过程中与预期目标的差距，及时发现政策执行中存在的实际问题，为政策优化提供决策依据。
二、绩效审计指标评价体系的现状
（一）绩效审计的内容主要集中在3E上。绩效审计的对象范围广泛，内容主要集中在经济性、效率性、效果性上。目前我国在内部审计具体准则第25号――经济性审计、第26号――效果性审计、第27号――效率性审计分别规定了经济性、效果性和效率性审计的主要内容。
（二）绩效审计的评价标准只有原则性定义。绩效审计的评价标准大多是原则性描述。从内部审计准则的相关规定看，多数都是建议采用类似组织、项目各种档次的先进标准，并且都是原则性的建议，没有具体的评价指标。
（三）以财务指标为主的定量指标。目前比较常用的企业绩效评价规定是根据《国有资本金效绩评价操作细则》制定的《企业效绩评价操作细则（修订）》（财统[]5号），其中设计的企业效绩评价指标是由反映企业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四方面内容的基本指标、修正指标和评议指标三个层次共27项指标构成，这些指标的计算数据主要来源于企业的财务报表。对这些指标评价的标准目前主要依据国务院国资委财务监督与考核评价局制定的《企业绩效评价标准值》。标准值通过数理统计的方法，通过对全国国有企业财务状况和经营成果的统计分析测算，按10大类、97小类制定。对国有企业绩效评价按照企业绩效评价操作细则规定，通过与其所处行业标准值对照进行。
（四）现有绩效审计评价指标体系存在的问题
1.企业绩效评价指标及标准值的局限性。企业绩效评价标准值的制定基于杜邦财务分析体系，核心指标是净资产收益率，特点是逻辑清晰、指标具体，适用于企业资本金运营的绩效审计项目。其局限性是核心指标仅仅围绕财务指标，主要着眼于账面价值和静态价值，绝对指标与相对指标割裂，指标结果很难反映业务内涵，同时与具体参与人员的工作和业务流程运作的关联性不大，对审计目标的深入评价还需要更多的分析依据。
2.绩效审计指标体系综合性不足。绩效审计的审计范围越来越广，评价指标很难统一化。现阶段绩效审计评价受诸多因素的影响，评价标准相对单一，定量评价、定性评价指标不平衡，逻辑关系不清晰，绩效审计结果不全面。
3.绩效审计指标体系缺乏专业性。绩效审计内容的侧重点也不同，很多审计内容比如建设项目绩效、生产管理绩效、客户服务绩效、咨询服务绩效、科研开发绩效等都无法按照企业绩效标准值来评价，不同专业人力和流程绩效还没有形成完整、成熟的体系，专业性绩效审计指标体系有待完善。
三、以平衡计分卡原理设计绩效审计评价指标体系
为了克服绩效指标关联不紧密、综合性不强、专业性不足的问题，采用平衡计分卡的方法设计指标体系是一种选择。其特点是从审计目标出发，注重目标与指标、指标与指标之间的因果关系，通过筛选整合不同专业层面的各种绩效指标，使其结构严谨、平衡、相互强化。
（一）以财务指标为基础筛选绩效评价指标。以国家制定的《企业绩效评价标准值》为参考，通过敏感性分析，选择对被审计企业总体绩效影响最关键的指标，搭建绩效审计分析的财务指标系统，如表1所列示的全国国有企业评价标准。
指标的筛选要结合企业的实际情况，并且动态调整，比如应收账款周转率这个指标，在处于卖方市场没有赊销的企业就可以剔除。对于借款利率低于资产收益率的企业，流动比率和资产负债率的权重也可以做适当的调整。目前很多大型国有企业在绩效考评时增加了经济增加值（EVA）指标（税后净营业利润-资本成本），强调了股东增值，平衡了管理者和股东之间的利益矛盾，剔除了谨慎性原则对会计数据的影响，显示了新型的企业价值观。但是这个指标还没有被证明比传统指标更有优势，有待于在绩效审计实践中进行检验。
（二）根据审计对象的业务流程选择绩效评价指标。业务流程指标的选择可以借鉴关键绩效指标法（KPI），通过对内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效，确定对绩效影响最关键的指标。
某石油企业对油品数质量管理的绩效进行审计，该流程是油品销售企业保证产品质量、提供优质服务、获取利润的重要环节。审计目的是通过了解和掌握油品销售企业在油品进、销、存环节数质量管理的经济性、效率性、效果性，最大限度地提升绩效，保证质量、服务和效益。该流程的.输入端为油品采购、流转、销售，关键指标是油品的数量多少、质量好坏、价格高低；输出端为油品销售收入，关键指标是法规遵守程度、客户满意度。影响数量指标绩效的主要工作是采购、验收、保管、转运、销售、盘点等环节；影响质量指标绩效的主要工作是供应商的选择和产品验收、运输、保管、销售等环节；影响效益的主要因素是采购、销售价格、损耗。
这些环节关键指标的取得要结合实际测量，并与公司标准对比。如油品损耗指标控制是否达到效果（见表2）。
为了改进绩效还需统计影响指标的相关因素，比如影响数量指标的因素包括是否配备计量工具、是否按期检定、是否由不同单位检定结果，可通过统计表进行分析（见表3）。
通过分析不能达标的原因，比如计量器具不合格或者人员能力素质达不到，再采取相应的改进办法提高绩效，达到绩效审计的目标。审计完成后对业务流程的相关绩效指标要分析其敏感性，确定最关键的绩效指标，并总结形成组织过程资产，在以后的绩效审计项目中可以作为标准值参考。
（三）设计以人为本的人力资源绩效指标。人是执行战略、政策最重要的因素，每个人绩效的好坏直接关系到组织战略、项目目标的绩效。组织希望从成员身上获得劳动力、技能储备、生产率、灵活性，需要员工忠诚、有责任感、经验、士气。对员工的绩效考核指标主要体现在员工产出（生产率）、服务时间、职责履行结果，额外技能贡献、对企业及负责流程的合理建议，提高自身绩效的建议、工作履行情况的反馈等方面。同时也需要衡量企业为员工创造的价值，员工价值是人力有效发挥作用的来源，应作为个人绩效因果关系来考察。
在对某大型石油炼制企业进行绩效考核审计时，发现被审计单位某炼油联合车间的考核非常有效。首先是专业人员测试装置运行的参数；然后组成专家组根据测试的参数、装置的设计指标等计算出最有可能实现的目标，加上一定的拔高，形成奋斗目标；最后由车间组织技术人员与专家组交流，车间对有异议的指标提出修正理由。修正完成后形成内操的岗位工作标准有174条、外操有252条。同时考虑到未来的进一步优化，规定对提出建议改进效率的人员进行奖励，这些标准均由人员进行操作，非常适合人员的绩效考核。比如，在用电方面规定夏季空调温度不得低于26℃；在用水方面规定锅炉除氧器溢流水不能大于1%，排污不能大于6%，冷却水排放温度不应小于50℃。针对还有“确保、力争、奋斗”三个台阶的绩效标准，对超过标准的绩效进行重奖，充分调动人员的积极性。结合岗位标准设立员工个人绩效标准，有利于对个人绩效进行评价。为了促进个人发展、衡量企业创造的员工价值，还需设立员工素质、生产力、忠诚度、满意度方面的指标（见表4）。对员工绩效的审计评价既是绩效审计指标评价的一部分，也是绩效结果分析的重要内容。
（四）客户满意程度衡量指标。客户的满意程度或者说项目发起人的认可是企业持续发展、新项目不断增加的重要基础。客户层面通常包括的核心指标有客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率、目标市场占有率等。另外，为客户创造的价值也应该按照公司提供的服务确定。
很多加油站免费为客户提供当日的报纸和茶水添加服务，省去了客户买报纸的时间，方便了客户，为客户带来了价值，吸引了客户。如何衡量这些举措的绩效，需要对比采取这些措施前后很长一段时间内客户获得率和保持率的变化情况，在进行绩效审计时应该注意收集相关数据进行统计分析，确定相关客户的绩效指标。
（五）平衡计分卡整合各种绩效指标。前述财务、流程、人力资源、客户相关绩效指标衡量的方法、数据单位都是不统一的，并且单独衡量还会有冲突。海底捞火锅为等座位的客户免费提供小吃、茶水、上网服务，这些服务需要花费一定的成本，同时又不能直接形成收入，对财务部门来说属于可以节省的开支。但是对市场部门来说，这些举措吸引了大量客户，使客户满意度提升，间接带来了收益，而且是公司的特色。在这种情况下如果把两个部门的绩效分开考核，那么会引起内部的不团结，造成整体绩效不佳。
采用平衡计分卡整合各部门、流程的绩效指标，使得总体绩效评价符合战略目的是其主要优点，其特点是注重战略目标和绩效指标之间的因果关系。绩效评价考核指标中包含各种重要变量之间的因果关系，审计结论建议与绩效改善可以直接联系起来。
应用平衡计分卡设计绩效评价指标要注重“平衡”：
一是财务与非财务指标的平衡。财务指标是绩效的结果，非财务指标是绩效的动因。平衡二者之间的关系既能克服评价只注重结果的局限，又能避免纠缠于执行细节与结果背道而驰的困境。
二是先导指标与滞后指标的平衡。滞后指标通常是过去的绩效，是客观结果，但缺少预测性。先导指标是取得绩效的动因，主要是对流程和行动的评价，有预测性，但是有一定的主观性。这两种指标必须组合起来，避免只注重结果的短视行为，也避免不切实际的预测。
三是利益相关方之间的平衡。包括外部相关方（股东、客户）和内部相关方（员工、流程）之间的平衡。
平衡三个层面指标的重要方法是找到其中的因果联系，通用的办法是绘制战略地图，其框架如图1。
平衡的主要原则包括：
1.平衡各种力量之间的矛盾。投资是为了长期收入的增长，控制成本是为了短期的财务业绩，两者的冲突需要放在一个较长的周期来权衡。短期绩效的改善不能使企业失去发展潜力，长期绩效的改善不能造成短期资金不足而影响企业生存。
2.平衡客户价值与企业价值。客户的满意是持续创造价值的基础，企业价值是企业的生存基础。绩效指标要考虑平衡客户创造的价值和企业自身的价值。
3.通过内部流程优化创造企业价值、客户价值、员工价值。内部流程是企业实施战略的过程，高绩效的流程能持续创造价值。平衡计分卡重点要平衡内部流程的生产率绩效指标。
4.平衡协调无形资产的价值。人力资本、信息资本、组织资本的价值无法单独衡量，平衡时主要考虑无形资产推动整体绩效提升的因果关系。
四、利用平衡计分卡设计绩效审计评价指标案例分析
某石油企业开展油品数质量专项绩效审计，审计目的是对油品销、售企业进、销、存、运环节数质量管理绩效进行评价，揭示管理存在的问题并分析原因，改善绩效。
审计项目的战略目的是通过改善数质量管理的绩效，为客户提供数量足、质量好的油品，提高品牌形象的同时实现利润最大化，促进企业可持续发展。
各层面指标间的因果关系如下：
销售增长率主要受客户满意度层面指标的影响，客户满意度指标受产品质量、价格（生产率）和人员服务的影响，生产率受内部流程优化程度和工作人员履职的影响最大。
如果片面追求财务指标，如成本低、销售量大，采用以次充好、客户承担损耗、减少质检环节、雇佣低水平员工等方法提高利润率，虽然取得了短期成效，但会造成品牌形象下滑、客户流失的长期恶果。因此，要综合考虑各层面指标，统筹绩效评价指标，符合企业可持续发展的目的。
围绕此目的设计的相关绩效指标如下：
财务方面的主要指标：生产率（吨油运费、吨油损耗、吨油存储成本、吨油人工成本、吨油完全成本等）、销售增长率、资产利用率（存货周转率、总资产收益率）等。
客户层面指标：价格优惠程度、质量达标率、数量（销售）损耗率、品种适用率、客户满意度、品牌认知度、客户额外价值等。
内部流程指标：油品数质量管理机构是否设立；岗位设置是否健全；不相容职务是否分离；关键控制点执行率；数质量突发事件应急预案制定与否；计量设施是否齐全；检定周期是否合理；计量“三率”是否达到100%；计量数据采集、传递、统计分析流程标准是否明确；油品损益分析、处理是否合规；油品出库三核对执行率；油品出入库车况、封检执行率；承运商选择招标率；承运商档案建设率；非正常损耗损失率；加油机防作弊模块安装率；供应商资质审核率；供应商定期评价率；油品附件质检报告率；入库质检合格率；MRP运行效率（存货保障率、经济订货批量、存货储存成本、存货运输成本优化程度）等。
学习成长层面：数质量岗位人员持证率；人员培训次数；定期培训计划落实率；取证人员复审率；“每一滴油都是承诺”企业文化的认知率；ERP建设是否达到物流、信息流、资金流“三流合一”。
审计中对上述绩效指标的检查评价既是对绩效结果的评价，也是对绩效好坏的原因分析，通过分析找出提高绩效可操作的办法，落实到具体的流程和人员，才能真正达到绩效审计的目的。
结合具体审计项目的目标，采取平衡计分卡的方法，平衡考虑各种因素，是绩效审计指标设计的有效方法。
作者介绍：汪黎，中国石油化工集团公司审计局武汉分局
篇10：基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文
基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文
摘要：本文主要探讨基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系，通过对人力资源综合评价指标体系构建思路、设计原则，以及人力资源投入、管理、绩效等方面分析，指出医院人力资源综合评价指标体系发展方向。
关键词：核心竞争力 人力资源 评价指标体系
当前医院人力资源研究内容注重于人力资源管理理论，涉及到人力资源综合评价指标方面的内容少。而人力资源管理方面的内容，则采取定性指标的研究方式。这种方式不能很好解释核心竞争力情况下，人力资源所具有的重要作用。所以我们需要建立相应的人力资源指标评价体系，对医院人力资源进一步分析研究。
一、医院人力资源综合评价指标体系的设计原则
人力资源综合评价指标需要遵循整体性、系统性原则，这是由人力资源本身性质决定的。人力资源本身具有涉及范围广、情况复杂的特征，所以我们要对人力资源进行整体、系统的描述。特别是涉及系统内部联系、系统各组成要素互相影响的部分，这些部分能够清晰表明人力资源发展状况。其次，综合评价指标还需要遵循可比性原则。可比性原则指的是要在控制变量的情况下，对同一医院不同阶段的人力资源进行比较，或者对不同医院同一阶段的人力资源情况进行对比。从控制变量的对比中，了解当前人力资源的发展程度，根据存在的问题进行处理；综合评价指标的代表性原则指的是将所有搜集到的人力资源评价方案进行整体，挑选那些具有代表性的评价方案，作为人力资源综合评价的最终结论；人力资源综合评价指标要遵循相关的可操作性原则。对于医院人力资源指标的获取，应该根据现实情况，挑选那些具有可靠性与代表性的数据。然后将这些数据用简洁明了的方式进行排列，得出人力资源评价的可靠结果。
二、基于核心竞争力的人力资源投入
人力资本指的是医院所拥有具有相关技术能力人才的总和。人力资本具有增值的作用与多方面的使用价值，是医院整个资源体系中不可或缺的部分。英国经济学家泰勒指出：人力资本不仅仅指某一行业所拥有相关方面人才数量的多少，更重要的是人力资源自身素质高低、能力的高下。其中具有高素质与较高技术水平的`人力资源，能为企业创造出更多更大的效益与利润。而医院人力资本组成具有以下几方面：护理方面人员、主治医师人员、医院管理人员等。
医院人力资源的素质水平，需要从人力资源自身学历高低，拥有技能两方面进行评判。以上两方面不仅能够考察人力资源质量方面的情况，也能够表明医院整体人力资源比例特征。人力资源的技能结构需要从医院人力资源职称方面来体现，通过分析医院人力资源中高级职称、中级职称、低级职称，在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例，得出人力资源技能结构。人力资源的学历结构，则可以从本科、硕士、博士等学历，在在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例得出。其中年轻群体的技能指标与学历结构，为医院人力资源部门考察的主要内容。
三、基于核心竞争力的人力资源管理
医院人力资源所掌握的能力与知识体系，需要相关管理人员进行合理分配与整合，才能发挥其最大作用。人力资源管理能力即能够很好处理人力资源分配方面问题，将个人本身具备知识技能转化为实际生产力。人力资源优势的挖掘，能够显著提高医院本身综合竞争实力，保证人力资源合理分配。本文通过研究相关医院人力资源文件，着重从人力资源吸引能力、投资能力两方面进行人力资源阐述。
人力资源吸引包括多方面的内容，主要建设方面为：医院口碑与企业形象、技能培训机会等。医院口碑与企业形象是医院本身长久经营的结果，医院形象包括：医院自身的技术水平、医院经营模式、医院专业方向等方面的内容。医院口碑与企业形象是居民群众对医院科技水平、服务态度、整理管理方面的肯定，是医院综合竞争力的主要表现部分。
医院技能培训机会指的是医院自身能带给员工的发展空间，也就是通过相关技能的培训，医院员工能够更加高超的技术水平与广阔的发展前景。如今医院员工工作不仅考虑医院物质待遇问题，更加会考虑自身以后的发展空间问题。所以如今医院大量引进国外先进技术、开展出国考察活动，或者提供机会帮助员工进一步深造硕士、博士学位，使人才心甘情愿留在企业内部。
医院对于所拥有的人力资源增值的主要方式为人力资源投资。人力资源资本投入的大小，决定着医院未来人力资源实力的强弱。人力资源资本投入包括方方面面的内容，主要包括：物质的投入、技能教授、人力资源创新能力培养、素质文化的建构等。人力资源物质的投入指的是通过对企业员工物质奖励，包括工资奖励、福利制度、出差课题等经费援助。通过物质的直接奖励，使员工能够发挥更大的人力作用，为企业创造更多价值。
企业对人力资源的技能教授，也是医院发展的重要课题之一。由于科学技术的飞速发展，企业人力资源的技术水平也要进行相应的提高；原来的人力资源技能已经不能满足如今医院的发展需求，所以要对人力资源进行新技能的培训，才能保证人力资源价值的升值。其中医院内部的年均培训费与培训指标为技能教授的主要花费项目；人力资源创新能力培养，对医院长远发展具有重要作用。创新是医院竞争力的主要源头，是提升医院整体硬件能力与人力资源能力的主要途径。人力资源创新能力培养，特别是加大创新资费的投入，对整体人才创新体系形成具有极大帮助。其中医院科研创新经费投入以及技术人员经费投入，为人力资源创新主要投入项目；素质文化的建构对于医院内部人文环境、医院外部口碑，具有重要影响。素质文化也是医院核心竞争力的重要组成部分，医院在文化方面投入主要表现在文化活动费用投入上。
四、基于核心竞争力的人力资源绩效
医院绩效重要部分之一，为人力资源绩效。本文主要针对医院医疗、技术、管理等进行人力资源绩效剖析。通过对医院设施水平、科研水平、经营方案、工作能力等内容分析，指出综合评价指标绩效。
医院设施水平是医院医疗能力的基础，只有医院自身设施水平达到相应标准，才能提供符合大众要求的服务。医院人员的工作能力是医院整体服务水平的体现，同时也表明员工自身素质与技术水平的高低；医院的科研水平是医院核心竞争力的重要组成部分，也能从侧面看出人力资源绩效的发展情况。关于医院科研水平的高低，可以从医院在各大刊物发表科研论文的数量、质量方面得出。医院科研成果需要国家部门的立项与审核，再通过相应刊物发表出来，医院科研成果大多在品质上努力钻研，注重高质量成果的产出；医院优良的经营方案，能够有效提升医院整体核心竞争力。目前综合竞争力较强的大型医院，大多具有完善的企业经营方案。企业经营方案式企业整体运作的方针，医院的所有经营活动都要围绕经营方案进行。只有自身经营方案的完善，才能保证医院各方面平稳运行。医院经营方案包括多方面内容，主要有：药品比例、年人均业务收入等。人均业务收入能够体现医院经济效益状况，药品比例的评价有利于促进医院合理用药、合理创收。
五、结语
以上指标评价体系可以应用于医院各个部门的评价，对于控制人力资源的培养、资金投入、文化创建具有积极作用。医院人力资源指标评价要立足于实际，根据医院实际状况进行统计分析；通过人力资源投入、管理绩效的全面分析，得出可靠的结论。
参考文献
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篇11：油气田勘探开发评价指标体系研究论文
随着我国石油天然气工业设备与产能的跨越式发展，油气工程在为人们的日常生活提供保障的同时，其工程建设和运营会对周围环境产生了一定的影响，诸如生态资源遭到破坏，水污染等环境问题越发的凸显，油气田勘探开发项目综合环境影响越来越受到人民的关注。有资料显示，在未来十年，石油天然气在一次性消费天然气中的占比会进一步提升，将取代传统的燃煤为主的能源消费模式，石油天然气企业的勘测和建设步伐不减。在这一发展进程中，有效减少油气田勘探开发项目盲目建设，降低项目工程对周遭环境和人们生活产生的影响，是开展勘测开发综合环境影响评价指标体系的最主要原因。在对环境影响框架结构的有效革新中，建立起更为科学而全面的油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系，系统评估油气田勘探开发项目给资源和环境所带来的影响，成为石油天然气企业可持续发展战略中的重中之重[1-2]。
2油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系发展现状与存在的问题
2.1油气田勘探开发项目综合环境影响评价发展现状
我国对油气田勘探开发项目环境影响评价研究起源于20纪80年代，从环境保护、风险评估、资源环境经济学、环境法学等多个层面展开了探索。针对油气田勘探开发项目各环节对自然环境的影响和环境破坏的问题及其成因，阐述其内在关联机制，并在此基础上提出有效的环境问题解决策略。同时，建立起了相对完善的油气田勘探开发项目综合环境影响环评标准。
2.2油气田勘探开发项目综合环境影响评价存在的问题
油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系研究在环境问题上的分析、对策研究、体系建设、评价指标和模型构建上取得了一定的研究成果。但受限于油气工程的建设体系、设备工艺和工程周期等多种因素的影响，油气田勘探开发项目综合环境影响评价问题实施较为复杂，较难开展。较为普遍的问题为：综合环境影响评价系统性较弱、评价因素不全、环境效益评测不足等问题。对油气田勘探开发项目综合环境影响评价仍有较大的过程优化和环节补充空间。就目前的形势来看，油气田勘探开发项目的环境评价环节主要集中在环境保护审批阶段和竣工验收阶段。在这种情况下，石油天然气企业容易忽视对项目建设环节的环境保护工作。事实上，建设环节是影响环境的最主要环节，在竣工验收阶段进行环境检测，已经错过了最关键环节，为时已晚。需要在项目勘测开发的整个环节中实施项目综合环境影响评价制度，实现经济效益与环保的协调发展。
篇12：油气田勘探开发评价指标体系研究论文
针对在油气田勘探开发项目综合环境影响评价中所存在的上述问题，本文将以环境系统方法构建油气田勘探开发项目综合环境影响的评价指标体系，将项目勘探和开发项目环境影响作为环境大系统中的一个子系统，实现其在环境系统多层次指标模型下的有效评测。
3.1油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系的构建思路
运用系统的思想观念和方法，将油气田勘探开发项目综合环境影响分为政策法规、自然生态、能源资源、环境经济、社会环境五个模块，然后对五大环境模块设定相应的综合环境影响评价因子，再对各模块因子选定具体的测量指标。以实现油气田勘探开发项目综合环境影响项目因子对应指标层到项目综合环境影响各模块因子层；再到项目综合环境影响模块准则层；再到综合环境影响评测目标层的综合评价系统的构建。
3.2油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系的评价指标
3.2.1综合环境影响评价指标体系的政策法规环境评价指标项目建设作为经济社会发展的有效载体，其发展原则不可与环境政策法规相冲突。综合环境影响评价指标体系的`政策法规环境评价以国家法规、产业政策、区域规划三个方面评价项目工程与政策环境影响的符合度。让政策法规环境评价指标成为项目工程的一个关键性风向标，以目标指数供相关决策部门对项目工程实施决策和监管，从而保证各项环保措施落实到实处。3.2.2综合环境影响评价指标体系的自然生态环境评价指标新时期经济建设与环境保护要求下，油气田勘探开发项目建设和生产过程中要以减小环境负担、降低污染物排放、减少生态破坏为总的项目建设目标。综合环境影响主要的评价指标包括：①废水污染，评价项目工程中排放的废水是否符合相关标准要求。项目工程中产生的废水是否符合排放标准；在施工人员较为集中的临时休息区，是否设置污水处理系统，避免废水污染附近水源。②废气污染，环境评测将长期抽样检测项目工程区域内的空气质量，防止产生废气污染。对钻井的柴油动力设备运转所产生的废气、钻井测试放喷废气、油气泄露等问题是否实现实时监测。③废料污染，是否设置垃圾集中堆放点，并且采取相关处理措施，防止垃圾污染周围土地或者水质；是否实现对垃圾进行分类堆放并对建筑垃圾进行回收。④噪声污染，是否在机械设备中安装减噪降震装置，减弱机械运行过程中的噪音；倘若工程恰好位于居民区周边，是否要求运输车辆禁止鸣笛，减少夜间施工等确保场地内噪声符合国家标准要求。⑤生态环境保护监测。环境监测不允许破坏施工区域内的植被，有效保护野生动物的栖息环境；如果在油气田项目过程中发现珍稀植物，是否配合林业部分，对珍稀植物进行迁移或保护；若在施工区域内发现历史文物遗迹，要维持文物景观的原貌，是否通知考古专家参与项目评测。油气田勘探开发项目的自然环境影响评价将从生态环境的污染、影响、治理指标和油气田的环境效益四个方面作为该自然环境模块的子因子。并选定环境污染、生态环境影响、环境效益、环境影响等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中的自然环境影响评价[3-4]。3.2.3综合环境影响评价指标体系的环境能源评价指标我国的油气资源总量相对不足，且油气资源属于不可再生资源，其勘探和开发将关系到国家油气资源科学合理利用。环境能源评价指标的确立过程中，选取资源能源的消耗、科学开发和循环利用作为该环境能源模块的子因子，并选定占用土地面积/万元、耗水量/万元、能耗量/万元、储层保护力度等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中能源环境影响评价。3.2.4综合环境影响评价指标体系的经济环境评价指标从区域经济的发展角度上衡量，油气田勘测开发项目需实现对地方经济的有力助推作用。包括：①油气田项目产值对地方政府的GDP贡献率、对地方政府的税费支持，尤以中西部地区的影响更为明显。同时，油气田勘测和开发项目的实施进程中会出现土地征用、生态补偿、安置补偿等，居民经济将获得一定程度上的提升。②油气田投产对当地配套商业和衍生产业的带动。地方政府油气田开发为源头，实现提振当地经济的目标。③油气田勘测开发项目会带动当地的用工需求，促进居民就业，有效提高地方人均收入。经济环境评价指标的确立过程中，选取对地方GDP贡献、配套产业促成、居民人均收入提升作为该经济能源模块的子因子，并选定区域GDP占比、配套产业规模收入占比、项目参加职工收入与当地居民收入占比等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中经济环境影响评价。3.2.5综合环境影响评价指标体系的社会环境评价指标从油气田综合勘探开发项目的社会综合效应上看，其必然将推动当地路网、电力、运输、通信等基础设施的建设进程，促成当地工业化和城镇化的建设成果。社会环境评价指标的确立过程中，选取对社会环境层面的发展稳定、文化适应、公益贡献提升作为该社会环境模块的子因子，并选定基础设施提速、产业城镇化进程贡献率、失地居民的补充和安置等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中社会环境影响评价。
4结束语
综上所述，在新时期我国石油天然气行业的快速发展形势下，油气田勘探开发项目综合环境影响评价是一项长期性的工作，必须始终贯穿于油气田勘探开发的项目建设和生产的全过程中，通过在综合环境评价指标体系中建立政策法规、自然生态、能源资源、环境经济、社会环境五个模块。以实现从指标层到模块因子层；再到综合环境影响评测目标层的结构型综合评价指标体系的构建。达成油气田项目建设和生产在经济效益和生态效益双重目标的实现，促进油气田勘探开发项目的长远发展。
参考文献
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[4]苟建林,张吉军.天然气勘探开发项目综合环境影响评价指标体系研究[J].资源开发与市场,,28(6):523-528.
篇13：高等学校课堂教学评价指标体系研究论文
高等教育的发展关系到国家的未来,关系到全民素质的提高。我国历来重视高等教育的健康发展,教育部多次要求高等学校重视对学生的教学工作,尤其是抓好本科生的教学。而评价教学的好坏,最基础的又是日常的课堂教学。对此,近年来许多学者进行了有益的研究和探讨,也提出了一些量化分析的综合评价方法[1-4]。但是教师的课堂教学评价是一个涉及多因素的综合评价,具有多种不确定因素,要想准确建立评价方法,关键是建立一个全面、客观、准确的评价指标体系。本文按照高等教育规律,参考课堂教学实践,提出一种课堂教学评价指标体系,可用于不同学科之间、不同教学方法之间的量化比较,为教学管理提供一个客观依据。
1.建立课堂教学评价指标体系的原则
原则是规律的反映。高等学校课堂教学指标体系的建立,必须要符合高等学校的教育特点,能够为课堂教学服务。
1.1导向性原则
评价指标体系的建立和评价产生的效果要有利于树立良好的教风,提高课堂教学质量,指标体系中涉及全局性的重要指标,将直接影响到学校办学方向、办学投入和学科发展。
1.2客观、可考核性原则
评价指标体系在设定过程中要尽量不受主观因素的影响,应当能比较客观地反映各个学科的实际教学情况,从本质上反映高等学校课堂教学的全部基本特征。另外评价指标体系还应具有合理性,能够在公平、公正、合理的条件下对课堂教学水平进行考核。
1.3简洁、完备性原则
评价指标体系要具备准确性和全面性,能全面反映高等学校课堂教学质量的情况,但是指标的设立应尽可能的少,便于操作,各指标间不应该有强相关性,避免指标内容的重复。
1.4可操作性原则
在保证能够正确、公正的前提下,评价指标体系应当力求简单实用,可操作性较强,突出重点,抓住各学科的共性,容易得到评价数据。对评价指标体系中的一些硬件指标可由统计数据给出,其它的指标可采用专家打分的方式进行,做到定量和定性相结合。
2.高等学校课堂教学评价指标体系
高等学校课堂教学综合评价采用二级评价指标体系,通过自顶向下分层设置的3层模式确立。首先确定总体评价目标,建立目标层(高等学校课堂教学综合评价);把总体目标分解成一级指标体系,按其重要性分配不同的权重;再考虑各个一级指标所包含的方面,分解为二级指标体系,并在该一级指标之下为二级指标分配不同的权重。
通过对高等学校教师的课堂教学分析,并借鉴专家意见,本文建立的高等学校课堂教学评价指标体系,采用4个一级指标,16个二级指标,并分配了各指标的相应权重。
2.1教学态度
教学态度是指教师的专业精神,它体现在教师的备课、授课和课后辅导等一系列活动之中,是能否做好课堂教学的保证。教师要想搞好日常的课堂教学,首先需要有一个端正的态度。教师只有做到爱岗敬业,一心为学生服务,才能真正上好课,教好书。在课堂教学评价体系中,我们为一级指标教学态度分配权重为0.25,以下再细分为4个二级指标。
2.1.1治学的严谨性。高校教师不能只满足当一个照本宣科者,还要成为一个治学严谨的研究者,系统掌握要讲授的课程内容和体系,并了解本学科的最新研究进展,本指标分配权重为0.3。
2.1.2对待学生和教学的态度。教师在面对学生进行课堂教学时,要有正确的态度,不能仅是应付工作,而要做到为人师表,热爱学生,认真对待每一堂课的教学,本指标分配权重为0.2。
2.1.3讲课的精神面貌。教师在讲课时要富于感染力,用自己的言传身教,让学生感受到教师的人格魅力,从被动的受学者变成一个主动的求道者,培养学生的自学、研究能力,本指标分配权重为0.2。
2.1.4备课与教案的准备情况。为了上好课,教师要认真做好课前的准备工作,提前备好课,准备好教案,本指标分配权重为0.3。
2.2教学内容
教学内容是教师课堂教学的主体。课堂教学的实施,最重要的就是教学内容的落实,只有教师把学生要学习的内容真正教给学生,让学生掌握所学的知识,才能达到课堂教学的目的。教师对教学内容的选择和安排应坚持循序渐进的原则,把握知识的难易程度,合理安排教学密度以利于学生更好地接受和掌握知识。在课堂教学评价体系中,我们为一级指标教学内容分配权重为0.3,以下细分为四个二级指标。
2.2.1教师对讲授内容的掌握情况。教师要想在课堂教学中给学生讲明白,首先自己必须熟练掌握教材,在认真备好课的前提下,课堂讲授时应尽量做到脱离讲稿,或只参考重点提纲,尤其不应该每计算推导一步,连答案都要照书、照教案抄,而不敢自己在讲台上现场解题,教师对讲授内容的掌握情况分配权重为0.3。
2.2.2基本知识的讲授。教师在实际课堂讲授环节,要加强基本知识的讲解,让学生充分理解、掌握基础知识,打好扎实的基本功,本指标分配权重为0.3。
2.2.3重点、难点的把握。教师要善于把握知识内容的重点和难点,在讲授时应突出重点,讲清难点,让学生切实掌握所学内容,本指标分配权重为0.2。
2.2.4理论联系实际。教师在教学过程中应尽可能做到理论联系实际,提高学生的实际操作能力,这将为学生进入社会打下基础,本指标分配权重为0.2。
2.3教学方法
教学方法指教师教学的手段,是贯彻教与学的媒介,教学方法的选择适当与否将直接影响教学效果的好坏。好的教学内容还需要有适当的教学方法反映给学生,要能更有利于学生接受和掌握要学习的知识内容。在课堂教学评价体系中,教学方法是教学内容外的另一个重要一级指标,我们为它分配权重为0.3,以下细分为4个二级指标。
2.3.1教学方法的灵活性,选择的适当性。教师在实施课堂教学的过程中,不要呆板地只顾自己在上面讲,不考虑效果地对学生满堂灌,而要根据不同的内容、不同的教学目的灵活地选择多种教学方法,以给学生造成新鲜感,但是又不能为选择而选择、为灵活而灵活,而是要注意方法的适当性,我们为本指标分配权重为0.3。
2.3.2教学辅助手段的运用。教师在可能和需要的情况下,在课堂教学中可以合理运用实验、教具、幻灯片、视频影像等教学辅助手段,增强教学效果,教学辅助手段用得好的话,可以起到事半功倍的效果。但也不能只顾花哨,整堂课只见课件、幻灯片,而是要注意合理和必要性,否则就是以辅代主了,本指标分配权重为0.2。
2.3.3学生对教学的参与情况。教师在教学活动中要加强师生互动,尽量促进学生的参与,充分调动学生的学习积极性,本指标分配权重为0.2。
2.3.4时间分配的合理性。教师应合理安排学期进度和每节课的`讲授时间,做到松驰有度,便于学生循序渐进地掌握所学知识,本指标分配权重为0.3。
2.4教学效果
教学效果是检验课堂教学好与坏的标准。教师的课堂教学要落到实处,要让学生真正学到知识,而不是相互应付,就要注意最基本的环节,促进学生的学习,达到预期的教学效果。在课堂教学评价体系中,我们为一级指标教学效果分配权重为0.15,以下细分为4个二级指标。
2.4.1能否按时上下课。教师要保证一堂课的效果,最起码的首先要保证课堂教学的完整性,教师必须要做到按时上、下课。我们给本指标分配权重为0.3。
2.4.2学生的学习兴趣和出勤率。学生对学习的兴趣和上课的出勤率也直接关系到教师课堂教学的效果,教师在课堂教学时,要保证学生的上课出勤率,提高学生的学习兴趣,若是学生对课程内容没有学习兴趣,经常不去听讲,那就根本谈不上教学效果了。学校既要从制度上规定学生的上课,教师在课堂教学时也要督促检查,本指标分配权重为0.3。
2.4.3师生的关系。教师在课堂教学过程中还要注意搞好师生关系,因为学生才是学习的主体,否则如果学生对学习、对教师产生了抵触情绪,教师就无法顺利地完成教学目标,无法完成课堂教学,本指标分配权重为0.3。
2.4.4教师的仪容仪表。最后教师在课堂教学时还应注意自己的仪容仪表,带给学生愉悦感和亲切感,使教学在轻松、愉快的环境中顺利进行,本指标分配权重为0.1。
3.结论
3.1通过建立高等学校教师的课堂教学评价指标体系,可以用量化的方法直观地进行不同学科间的课堂教学比较,为教学评估和教学管理提供有益的帮助。
3.2本文设计的课堂教学评价指标体系,既可以是对具体某一堂课的合格考察,又可以用来对不同教师间的赛教评估,还可以是一段时间,比如一学期结束对教学效果的管理。
3.3对原始数据的收集,既可采取向学生发放调查表或由专家打分的形式,又可由学生打分和专家打分相结合,再分别给予不同的权重来综合评定。
参考文献:
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篇14：铁矿石供应商评价指标体系研究论文
铁矿石供应商评价指标体系研究论文
我国钢铁总产量居世界前列，但国内铁矿石的供应却无法满足钢铁行业的需求，铁矿石进口依存度较大。矿业巨头通过垄断价格挤压我国钢铁企业的利润空间，这不利于我国钢铁企业的可持续发展和经济的平稳较快增长。在力拓、必和必拓、淡水河谷三大矿山“无理”涨价事件频繁上演，以及全球铁矿石供过于求初露端倪的局面下，我国的钢铁企业如何在海外资源战略中寻找合适的供应商成为一个重要的议题。
一、铁矿石供应商风险分析
由于矿石供应链是跨越国界的，其供应环节存在很多不确定性，供应商在订货期内的任何意外都可能引发供应链非均衡风险。所谓非均衡性风险，指供应链中的物流量在供需上打破平衡，在节奏上无法保持稳定，导致供应链内库存及能力需求的异常波动造成的损失。如果上游供应商选择不当，钢铁企业作为铁矿石供应链的主要成员将会蒙受巨大的经济损失。
由供应商选择不当引发的风险，主要包括供应中断、供应链库存以及作业环节能力需求异常波动等非均衡性风险。
鉴于铁矿石资源在工业化进程中起到基础性作用，各个国家对铁矿石资源的贸易保护有逐渐抬头之势。铁矿石的跨国采购不完全是商业行为，还涉及到国际国内的政治、经济因素，选择供应商时如果未能全面估计资源国的内外部环境变化，由政治、经济原因造成供应商的矿石供应中断将给钢铁企业带来严重冲击。供应商选择不当还会使钢铁企业在铁矿石供应价格波动中处于被动地位，导致钢铁企业铁矿石原料库存随价格涨跌形成剧烈波动，影响后续生产环节的能力需求平衡，给企业正常的生产经营带来困难。除此之外，矿石供应链中各成员企业作为独立的市场主体有着各自不同的利益取向。各方参与者都可能在利益最大化的驱使下，产生“机会主义”倾向，如果没有与合适的供应商建立科学的激励机制和协调机制，则可能人为引发一些结构性风险，给矿石供应链的维系带来潜在危险。
目前，全球铁矿石资源需求市场正在发生微妙变化。全球铁矿石供不应求的局面有望发生改变。这给我国钢铁企业实施海外投资策略提供了重要契机，也为我国钢铁产业提高资源保障能力、建立健全铁矿石资源战略保障体系的提供了重要机遇。因此，我国钢铁企业应抓住机遇，在全球范围内寻找最合适的.供应商，通过资产收购和合资、合营、股权收购、签订长期合作协议等多种方式与供应商结成长期、稳定的战略同盟，巩固脆弱的上游供应链，力争在未来铁矿石资源谈判中获得更多筹码。
二、铁矿石供应商评价指标体系设计
(一)指标选择原则
铁矿石供应商指标选择要满足系统科学性、可量化、可扩展性的原则。评价指标要符合逻辑，能科学系统地对供应商的综合实力进行全面评估。尽可能使用定量的评价指标，增加评价结果的客观性和可操作性。注意评价体系的可扩展性和灵活性，使不同企业能够根据自身经营特点和内外部环境，灵活运用、扩展指标。
(二)指标选取
本文构建了基于均衡性供给竞争力的二级供应商评价指标体系(见表1)，一级指标包括供应商的均衡性供给竞争力、基础能力。二级指标包括：重点评价供应商均衡性供给能力的8个指标：矿石出口国的资源政策、运输协调能力、价格谈判的妥协程度，以及供应商的合作意愿等。还包括评价供应商基础能力的3个指标：产品价格、质量、供应商合约履行能力。
1.资源国铁矿石出口限制。资源国对矿石出口政策，是选择供应商的重要指标。随着铁矿石作为国家战略资源的定位日益明确，各国资源保护意识逐渐增强，限制出口的政策随之而来。例如，印度自以来通过增加关税、限制开采、提高铁路运费等各种手段，限制铁矿石的出口。这些资源保护政策直接影响铁矿石进口成本。该指标可以定量的反映为资源国矿石出口关税征收的比例大小。
2.资源国矿业投资环境。矿业投资环境是一个包括政治稳定性、法规实施、政策解释、税收、环境控制、土地占有制和劳工问题等因素在内的综合指数。投资环境决定了钢铁企业是否能与矿石供应商通过参股、入股、项目合作等手段，成为战略合作伙伴，是我国钢铁企业实施海外资源战略的重要指标，该指标是定性指标，可采用专家打分的方式进行评价。
3.价格谈判的妥协度。价格谈判的妥协程度是钢铁企业选择供应商的重要指标之一，价格谈判容易妥协，我国钢铁企业就能得到更多实惠。为了争取市场或者投资，新兴的矿山在价格上具有更大的灵活性和谈判余地，有利于我国钢铁企业的发展。而老牌的大矿山在价格谈判中毫不妥协，强行推出指数季度定价，严重挤压我国钢企的利润，迫使我国钢铁企业要减少与其合作。因此，供应商价格谈判的妥协度是衡量供应商的重要指标。该指标是定量评价，可以用谈判成功地次数占谈判总次数的百分比来评价。
4.均衡运输协调能力。均衡运输协调能力指供应商配合核心企业在内陆运输及海运方面的运输能力及其协调能力。
矿石供应商可以与其国内的铁路营运商结成战略同盟，通过不同的投资途径获得专用的铁路经营权，使矿石供应商拥有强大的境内铁路运输能力。同理，供应商为了减少租船市场价格波动的不良影响，也可以建立自己的船队，或者采取租赁的方式与大型航运公司签订长期的租船协议，增加对海上运输的控制权。该指标可用合营(或自营)运输运量占总运量的百分比来评价。
5.矿源地理位置。铁矿石资源所在的地理位置直接影响其运输成本。距离较远，运费就越高，甚至超过矿石本身的价值。例如，5月国际干散货海运市场数据显示：巴西矿到岸价格为189美元/吨。其中，海运运费高达106美元/吨，运费已经明显超过了矿石的价格。由于运输成本受资源国地理位置的影响十分显著，该指标成为均衡性供应商选择不可忽视的因素。该指标可以矿源所在国与我国海运距离远近来评价。
6.均衡合作意愿。均衡性合作意愿，表示矿石供应商愿意进行深度合作的思想状态以及由此主导的行为方式。供应链均衡性管理是供应链节点企业的深度合作，要求合作双方从战略高度审视合作行为。合作双方应积极配合，增加彼此信任，提高信息的透明度。如果供应商缺乏诚意，则无法实现供应链的均衡管理。最典型的事例莫过于力拓单方毁约事件。该指标是定性指标，可以聘请经验丰富的专家或者企业家采用评分的方法评价。
7.均衡性管理成本。均衡性管理成本是指由于实施供应链均衡性管理产生的相关成本。管理模式的转变伴随着管理职能和流程的变化，一些费用随之发生。例如，把传统的管理模式转变为均衡性管理模式的改革需要支出的成本，满足均衡性要求的采购、运输及库存方案调整及实施的成本，以及一切与均衡性管理相关的日常支出。该指标可用均衡管理成本占企业经营总成本的比例来衡量。
8.矿石资源储量。矿石资源的储量直接关系到双方是否能长期、稳定的进行合作。矿石资源储备越大，可供开采的年限越长、双方越有可能进行长期的合作。长期大规模开采，矿石开采的平均成本就会被摊薄，供应链上的所有企业均可以分享规模经济带来的利益。反之，可供开采的时间越短，平均开采成本就越高。钢铁企业还面临更换供应商的难题，重新选择供应商的各种成本都将随之上升，不利于钢铁企业和供应商的合作。该指标可直接用储量规模来评价。
9.矿石质量。矿石质量主要指矿石中铁含量达到进口铁矿石的要求，一般要求进口矿石铁含量达到60%，有害杂质二氧化硅、硫、磷含量不可超过相关工业规定要求。在此基础上，平均品位越高越好。该指标可以直接用矿石的含铁量百分比计算。该指标可以直接用矿石的品位计算。
10.矿石价格。矿石原料成本占钢铁企业经营成本的比重超过50%，因此价格直接影响着钢铁企业对供应商的选择，价格的波动也会导致钢铁企业库存异常变化，钢铁企业希望获得价格稳定、合理的矿石资源。该指标对直接采购铁矿石可用矿石的到岸价格进行评价，如果是权益仪矿，则以协议价来评价。
11.企业的履约能力。履约能力重点考察企业的合约精神，评价矿石供应企业是否能够按照合同规定的内容提供产品和服务，履行其应尽所谓职责和义务。该指标可以用违反合约规定造成的经济损失与合同总额之比来进行衡量。
(三)指标权重确定
确定评价指标权重的方法较多，诸如：层次分析法、正交矩阵法、专家评分法、熵权法等。为了避免评价过程中受主观因素影响，本文采用客观的赋权方法———熵权法来进行确权。熵是利用概率理论来衡量信息不确定性的一种度量。应用熵可以度量指标数据蕴涵的信息量，据此确定各指标的权重，利用熵权法确权步骤如下：
(1)约请行业专家依据矿石供应商评价指标体系对m个供应商的绩效进行评价，假设评价指标有n个，则得到供应商评价矩阵X=(xij)mxn;
(2)对评价矩阵进行初始化，得到标准化矩Y，Y=(yij)mxn;
(3)利用公式(0≤ej≤1)，确定第j项指标的信息熵;
(4)设tj为第j项指标的信息效用tj=1-ej，信息效用越高，说明该指标越重要，赋予的权重就高;
(5)确定第j项指标第权重为。
三、结语
本文构建了基于均衡性竞争力的矿石供应商评价指标体系，充分考虑了铁矿石的资源属性和商品属性，并对指标权重进行了设计，为钢铁企业选择合适的铁矿石供应商提供了有益的思路。铁矿石供应商的选择关系到我国钢铁行业的健康有序发展，面临三大矿业巨头在资源市场的垄断，钢铁企业必须采取措施，积极应对，提高保障我国资源安全供应。
参考文献:
[1]谷丽丽,曹翠芬,崔利华.浅析供应商选择中熵权法的不足与改进[J].物流技术,(1)
[2]杨文升,吴思.供应链风险管理与企业物流信息共享机制研究[J].求索,2009(4)
[3]刘惠君,刘云忠等.中国矿业企业投资与风险控制[J].中国矿业,2009(11)
[4]梁宏,张铁男.基于IAHP-Entropy集成确权的煤炭集团供应商选择[J].哈尔滨工业大学学报,(3)
(作者单位：湖北经济学院物流与工程管理学院,武汉理工大学交通学院)
篇15：核电企业经营管理指标体系研究论文
核电企业经营管理指标体系研究论文
摘要：年度经营计划是对企业全面工作的总体筹划和安排，是落实中长期发展战略的具体举措，对企业年度的经营业绩具有至关重要的作用。本文通过笔者参与编制福清核电“365”年度经营工作计划的工作实践经验，对如何建立公司预算、计划和考核管理制度进行了总结和论述，提出了以全面提高公司经营管理能力为目标，以管理创新为动力，大力推动信息技术与管理技术融合的建议。
关键词：核电；管理；指标体系
近年来，中核集团及各成员单位建立了计划预算和考核的一体化（简称JYK）管理体系，在此框架下福清核电逐步探索出了构建经营计划管理指标体系的方法和模式，能够贯彻执行中国核能电力股份有限公司的战略规划和重大决策，在新的市场形势下，全面深化党建，筑牢运行机组安全生产根基，推进华龙一号首堆示范工程建设打开多元化经营新局面。该管理指标体系汇合了公司三大核心、六条主线、五大专项工作的工作部署，按照各业务模块进行合理的分解，形成具有可量化的、可操作性的以及可及时调整的具体的行动指导目标，并且借助信息化平台和数字化手段对指标体系进行定期跟踪、监督和考核，为企业做好当前和今后的工作指明了方向、明确了目标，具有十分重要的指导意义。
1管理指标体系有效承接中国核电等上级单位的管理目标和任务
在中国核电初步设定各成员公司下一年度的初步目标和任务后，福清核电公司即从经济指标、投资管理、安全运行、工程建设、经营管理、市场开发、党建宣传等方面组织各领域进行研究分析，结合公司各部门的管理职责，对各项目标和任务按职责分工落实到公司分管领导和主责部门，并通过各归口部门和中国核电本部对口部门进行积极的对接和讨论，就目标和任务的合理性、准确性进行有效的沟通与交流。通过多次的讨论和对接，公司各主责部门所承担的指标和任务逐步与中国核电对口部门达成了一致意见，为福清核电年度JYK责任书的签订奠定了基础。
2制定“365”经营指标体系逐级分解和落实目标任务
福清核电绩效考核责任书中的JYK目标和任务，是中国核电对公司全年工作目标和任务的总体要求，为将这些工作落实到实处，福清核电始终遵循“以计划落实规划、以预算保障计划、以考核督促计划、以奖惩兑现绩效”的指导方针，按照“对上有效承接，对下逐级分解”的工作方式，紧紧围绕年度JYK目标，统一工作思路，按照中国核电工作部署和公司“十三五”规划，结合市场形势分析、管理目标与任务，提炼出公司三大核心、六条工作主线和五大专项任务，并分解为年度工作目标和重点任务。按照由上向下分解，形成处室年度工作的主要目标和任务框架；由下向上承接，结合本处室职责，逐项分解、落实责任，形成处室管理目标和计划任务；处室横向对接，形成专项工作计划和统筹计划；计划预算同步启动、同步申报，做到计划和预算相匹配。公司2018年构建的“365”经营指标体系是践行公司党委“六个一”和“六同”工作理念，落实公司“十三五”战略规划的具体方案。企业战略规划的实现需要“365”经营目标去分解、落实到每个年度、每个月份、每个部门、每名员工，其详实、准确地描述了公司发展理念和管理意图，确保公司发展沿着公司党委、总部的战略规划前进。在2018年度计划编制中，公司总经理亲自主抓公司级目标和任务，围绕党建文化、安全管理、生产运行、工程建设、经营管理、技术管理等六个工作主线，紧扣中国核电365战略体系，通过反复的研究和讨论，在公司层面制定了54项重点任务，并要求各部门围绕公司级目标和任务进行逐级分解，落实到各处室的年度工作计划中，最终形成了6800余条目标和任务，这些部门目标和任务的确立，为完成福清核电年度目标和任务提供了有效保障。
3签订年度绩效考核责任书，确保“365”目标任务落实
3.1签订公司领导年度绩效考核责任书
为了贯彻目标和任务层层落实的方针，并有效承接安全与经营管理责任，按照公司分管领导的管理职责，组织签订公司副总经理与总经理、董事长的年度绩效考核责任书。该责任书的主体内容结合了公司JYK年度绩效考核责任书、公司“十三五”规划在当年的主要工作、年度计划中的重点任务等，包括年度JYK管理中的经济指标、分管领域承接的JYK目标和任务、分管领域内年度重点工作、约束性指标等。这一责任书的签订，是公司内部对年度目标及任务的第一层面的承接，是公司JYK管理“自上而下、逐级管理”模式的重要体现。
3.2签订处室年度绩效考核责任书
作为公司JYK管理的关键层级，部门级的计划管控和绩效考核是重中之重。在继续发挥JYK体系“承上启下创业绩，科学管理共发展”的作用和优势下，紧紧围绕如何高效优质完成公司年度目标，依据考核目标全面不遗漏、部分考核目标优于公司考核目标、考核指标及任务与处室职责紧密相关联等原则，开展持续开放的沟通交流，定量定性地确定有利于公司目标达成的考核指标和任务。处室层级年度绩效考核责任主要内容包括：年度绩效考核目标和任务、年度约束性指标、年度安全环保质量责任书、年度公司党风廉政建设责任书四大部分，其中“年度绩效考核目标和任务”中，全面落实了各部门承接的公司级目标和任务，形成部门级的分解目标和任务，为全面完成公司年度计划和JYK考核责任书中的各项指标和任务奠定了基础。
3.3签订全员绩效考核责任书
全员绩效管理体系为公司层提供了具体的管理抓手，员工绩效作为公司、处室绩效考核管理的组成部分，是公司第三个层级落实目标和任务的最直接反映。按照中核集团公司精确定位、精细管理、精准考核的基本要求，按照以业绩导向、责任传递原则，形成“目标层层分解、责任层层落实、压力层层传递”的管理机制，以关键绩效指标（KPI）、工作任务目标（GS）、约束性指标（MI）结合的绩效指标体系，各处室按处室、科值、班组员工的层次，逐级签订员工年度绩效考核责任书，将各部门承接的目标和任务，全部细化分解到具体的实施人员。同时，按照月度、季度、年度的频率，采用360度全方位形式，对员工素质能力进行评价，确保考核实施工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据，激励与约束全员高效履行岗位职责，持续改进个人绩效，提升处室整体绩效，实现公司年度经营目标，完成公司年度JYK目标和任务。
4构建“365”目标和任务管控机制
福清核电“365”战略体系总共部署了54项公司级目标和任务，6800余项处室级目标和任务，为有效跟踪各级计划的执行情况，建立与之配套的信息化的反馈跟踪机制势在必行。结合上级部门对成员公司计划、预算、考核一体的管理思路，福清核电公司借助于公司内部现有管理软件平台，自主研发了具有福清核电特色的计划管理模块，通过该模块实现了目标和任务管控的三大功能：公司年度JYK责任书管理、公司年度计划管理、公司月度计划管理，高效地实现了年度JYK目标及分解目标的两级反馈、年度与月度计划的跟踪反馈。依托福清核电计划管理平台，各处室按月度、季度向归口管理部门上报当期经营指标完成情况、投资完成情况、计划完成情况，可确保公司重点战略任务、年度和月度综合计划得到有效跟踪，并可及时了解各级计划的执行情况、对公司级目标和任务提出预警，再通过公司JYK管理小组的月度绩效考核会议、公司月度安全质量暨工作会议、经济运行分析会议等平台和机制，对计划执行过程中出现的偏差进行原因分析，及时采取积极的应对措施和行动进行纠偏，对完成年度目标和任务起到了有效的管控作用。
5完善“365”目标和任务绩效考核体系
“365”经营目标为公司绩效考核评价体系指明了方向，为绩效考核评价提供强有力的、量化的考核依据。公司承接中国核电2018年安全、质量、党建和经营绩效考核各项指标，为进一步强调计划执行的重要性，落实以考核督促计划的JYK管理要求，结合公司所承担业务及以往绩效考核工作经验反馈，坚持指标可衡量、可考核原则，完善了公司绩效考核制度。公司根据“365”经营管理指标体系的要求，优化完善了《绩效考核管理大纲》、《年度绩效考核管理》、《月度绩效考核管理》程序，成立了由公司董事长/党委书记、总经理、公司全体党委委员和总经理部组成的绩效考核委员会，设立了绩效考核组及绩效考核办公室开展公司绩效考核工作。建立了覆盖公司党建文化、生产运行、工程建设、市场开发、经营管理等整体全面的年度以及月度绩效考核指标体系和评价标准。年度绩效考核指标系统包括生产经营指标、公共管理性指标、年度计划重点任务、预算控制、公司期望满意度、约束性指标及年度考核激励，并按照处室分工优化了公司的共担指标以及公司领导的期望满意度指标。月度绩效考核指标包括公司一票否决的约束指标、月度JYK重点任务、处室重要工作、履职情况、约束性指标、专项考核指标以及在公司月度安全质量、生产运行、调试进度、工程建设、综合管理等方面做出突出成绩的月度嘉奖。针对不同的考核内容，坚持SMART原则，从合理性、可操作性、有效性等多方面考虑，全面制定了相应的.考核标准，确保“365”目标和任务的考核管理体系程序公正、标准公平、结果公开，真正体现了“考核是手段，不是目的”的理念。另外，对于公司全员绩效的考核，分为月度、季度、年度开展，主要以各级绩效考核责任书为主要内容，根据员工岗位以不同的形式及频次进行考核，将员工个人绩效与所在处室绩效挂钩，结合个人承担任务和实际贡献，由上级依据可观察到的事实或工作表现进行相应的考核，充分体现绩效考核的业绩导向原则和责任传递原则。
6通过“365”指标体系，整合资源实施领域专项激励
“365”经营目标为公司全局性和系统化管理提供了可操作的手段，通过公司级目标和专项任务的明确，及时整理、汇总，并协调内外部的可利用资源，为公司的管理决策提供更加系统的、数量化的决策建议，为公司各级员工有方向、有重点地开展工作提供有效激励。为进一步完善“业绩导向、按劳取酬”的激励机制，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，提高全体员工的归属感，在确保安全、质量的基础上，根据公司管理要求，对生产运行、工程管理、经营管理等领域中做出突出贡献的个人或团队，实施专项激励。由人力资源部门在年初制定专项激励方案，报送公司总经理部审查、批准，在年度工作开展中，对满足激励方案相关标准的项目，由人力资源部门负责具体实施。
7结语
福清核电经过不断的探索，各级管理人员的不断思考、总结、琢磨、实践，并结合上级部门的管理要求，已经开辟了一条属于福清核电特色的经营管理道路，通过公司“365”经营指标管理体系，以公司年度JYK责任书为导向、以公司年度工作计划为目标、以各级责任书为抓手、以管理平台和管理体系为保障的JYK管理体系，体现了内容全面、层次分明、月年结合、考核有度的特点，为进一步促进公司年度目标和任务的高效完成和提升公司、部门、员工各层级的绩效指标，提供了强有力的保障。福清核电将加强各级管理部门之间的沟通交流，征询各方面的意见，吸收各方面、各层次的建议，继续评估考核指标的合理性、可行性、科学性，持续优化考核体系和考核指标；加强计划预算执行力，进一步提升福清核电“365”指标体系的管理工作，逐步铸造出企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]鱼凤萍.管控一体化是发电企业信息化发展的必然趋势[J].中国能源，2017，39（01）：44-47.
