经济技术开发区经济竞争力评价研究论文
【简介】感谢网友“咖啡加蛋糕”参与投稿，下面就是小编给大家带来的经济技术开发区经济竞争力评价研究论文（共8篇），希望大家喜欢阅读!
篇1：经济技术开发区经济竞争力评价研究论文
经济技术开发区经济竞争力评价研究论文
摘 要：我国首批经济技术开发区已经经过了三十年的建设和发展，现在无论经济发展方面，还是体制改革方面，都取得了一定的成绩，极大地促进了我国经济的增长，但是目前还缺乏完善的经济技术开发区的经济竞争力评价体系。本文着重分析了经济技术开发区经济竞争力评价体系的建设，并针对其评价指标确定的原则和评价方法做出阐述，以供参考。
随着我国经济和科学技术的飞速发展，目前我国的经济技术开发区也进入科学发展期，不仅要进一步完善基础配套设施和产业结构，更应该形成一套系统的经济竞争力评价体系。
一、经济技术开发区经济竞争力评价指标体系的设计
1.关于评价指标体系设计的原则
为提高经济技术开发区的经济竞争力，首先就是要确定经济竞争力评价指标体系设计的原则，才能保证评价结果是对经济开发区经济竞争力真实水平的准确反映，评价指标体系设计的原则主要包括4个方面：①科学性原则，即指标体系的建立必须科学合理，并且基于现代科技统计理论;②操作性原则，即指标必须具备代表性，才能反映评价的基本内涵;③可比性原则，这就要求评价指标必须具备横向可比性和纵向可比性;④动态连续性原则，即选择指标时必须选择部分动态指标，才能反映经济技术开发区经济竞争力的发展过程。
2.关于指标体系设计的主要思路
因为多种因素共同决定了经济技术开发区的经济竞争力状况，所以，必须选择真正可以反映经济技术开发区经济竞争力状况的指标，才能准确评价其竞争力。笔者认为，指标体系设计的主要思路应当以经济技术开发区的特点和现状为基础，按照评价指标设计的原则，参考相关指标来设计经济技术开发区的经济竞争力评价体系。
3.经济技术开发区经济竞争力评价体系的综合指标
笔者认为，经济技术开发区经济竞争力评价体系的综合指标，应当包括8个方面，即工业增加值、地区生产总值、工业总产值、进口总额、出口总额、税收收入、财政收入以及实际利用外资金额这8个评价指标。其中，地区生产总值指的是所有在本地区常住的单位在某段时期内生产活动的最终结果;工业增加值指的是工业企业某段时期内通过货币形式表现出来的最终结果;工业总产值指的是工业企业在某段时期内通过货币形式表现出来的工业产品的总量;政府收入是指政府部门某段时期内获得的货币收入，税收收入是政府收入的一种，是通过纳税的方式获取的;进口总额和出口总额分别指某段时期内从国外购买的或者向国外出口的所有商品的总价值;实际利用外资金额是指外商在签订合同后实际投资利用的外资总金额。
二、关于经济技术开发区经济竞争力评价方法的确定
关于经济技术开发区经济竞争力的评价方法，一般主要包括因子分析法和聚类分析法两种。
1.因子分析法
因子分析法的分组标准是相关性大小，因此，同组指标的相关性相对较高，不同组指标的相关性相对较低。每一个因子都是每一组指标的代表，更是原始指标相互的作用，对目标的贡献也不一样。
经济技术开发区经济竞争力的评价指标体系属于多指标体系，所以每个指标之间具备较强的相关性，使用因子分析法，可以采用少量的公共因子来对影响经济技术开发区经济竞争力的因素之间的关联加以表示。除此之外，如果采用因子分析法来计算综合得分，通过各因子的贡献率来构建综合评价函数，不仅没有主观影响，也使得结果更加客观和科学。同时，可以通过命名公共因子来发现经济技术开发区经济竞争力的主要影响因素。
2.聚类分析法
聚类分析法，是指以指标或者样品的.相似性为标准，来进行分类的多元分析方法，聚类分析法主要包括动态聚类法和系统聚类法两种，本文中所指的用于评价经济技术开发区经济竞争力的方法是指动态聚类法中的K-means聚类法。
K-means聚类法的步骤主要有三步：①对分类数K和初始聚类中心加以确定;②将聚类中心的样本排除后，逐一输入其他样本，然后对该类的中心进行重新计算，来代替原聚类中心;③再次输入所有样本，如果分类有所改变，就继续重复，如果没有改变，那么停止分类。
上述两种评价方法可以共同应用于对经济技术开发区经济竞争力的评价，通过因子分析法来对经济技术开发区的经济竞争力进行对比和排名，通过聚类分析法可以对经济竞争力相似的经济技术开发区进行合并和分类。
三、结语
经济技术开发区的发展水平直接影响了我国整体经济的发展水平，提高经济技术开发区的经济竞争力非常重要，而建立相关的评价体系就必不可少，只有通过正确的评价指标和评价方法，才能发现经济开发区经济竞争力方面存在的问题和缺陷，做到有的放矢，进一步提升其经济竞争力。
篇2：产业竞争力综合评价研究经济论文
产业竞争力综合评价研究经济论文
【摘要】文章讨论了产业竞争力评价指标选取的原则，建立了产业竞争力综合评价指标体系，选取主成分分析法作为综合评价方法，并进行了实证研究。
【关键词】产业竞争力；指标体系；主成分分析法
我国经济已经进入过剩时代，国内竞争越来越激烈，加之我国经济越来越深入地融入国际社会，受到国外的竞争压力也越来越大。在这种背景之下，研究产业竞争力评价理论与方法，揭示产业竞争力状态，对于提高城市和地区竞争力、保持经济繁荣具有重要的现实意义。
一、概念
竞争力（Competitiveness）一词具有多层次多角度的含义，经济学界对它的定义并不统一。一般来说，竞争力是指一个行为主体与其他行为主体竞争某种（些）相同资源的能力，它从根本上决定了资源的配置格局和效率。
关于什么是产业竞争力，美国哈佛大学的波特教授的定义较为人们所接受。他认为产业是生产直接相互竞争产品或服务的企业的集合。因而产业竞争力就是在一定贸易条件下，产业所具有的开拓市场、占据市场并以此获得比竞争对手更多利润的能力。可见市场营利能力是产业竞争力的核心。
二、产业竞争力综合评价指标体系
产业竞争力是个比较笼统的概念，为了更好地把握竞争力程度，需要对它进行综合评价。产业竞争力可以是不同地区的同一个产业间的比较，也可以是同一地区的不同产业间的比较，本研究的出发点在于把握某一特定地区各个产业竞争力强弱，以便为促进地区经济发展找出对策。因此进行产业间的竞争力比较。指标的选取遵循以下原则：
1．科学性和系统性原则。产业竞争力评价指标体系是否科学，直接关系到评价结果的准确性和合理性。评价指标体系必须客观和真实地反映产业竞争力的内涵，指标选择、计算方法界定应具有理论和现实意义。指标的选取既要考虑体系的完整性，又要考虑竞争力构成因素的系统性，并将指标按其属性之间的联系进行安排，构成一个比较科学完整、层次清晰的指标体系。有鉴于此，本文在指标选择上突出了盈利能力和市场能力指标，尤其是盈利能力。因为这两方面的指标是产业竞争力的直接体现。
2．重点和准确性相结合的原则。在构建产业竞争力评价指标体系时，可以选用的指标很多，多选择一些指标，虽然在一定程度上表现评价的全面性，但是如果指标罗列太多，大量次要指标反而会掩盖关键因素的作用体现。因此，产业竞争力的评价应当选取那些突出反映产业竞争力本质的主要指标，尽量用少而准确的指标把评价内容表现出来。
3．可行性和可操作性原则。设计的指标应具有可采集性和可量化的特点，各项指标能够有效测度或统计。虽然有些指标看起来很“理想”，但是由于数据的采集或者量化困难重重，无法用于评价，这样的指标就要舍弃。
本文认为产业竞争力可以从以下几个方面来衡量：市场竞争力、产业盈利能力、产业增长能力、产业发展水平、技术竞争力、资本竞争力、可持续发展能力。其中，市场竞争力和产业盈利能力是产业竞争力的直接体现，是衡量产业竞争力的.最重要指标。产业增长能力反映了产业增长的潜力和速度。产业发展水平反映了产业当前的发展程度和规模，水平高，则产业更能经受市场的冲击，应对竞争的能力强。技术竞争力是产业竞争力的核心，新技术新设备的采用是降低成本、提高质量和生产率的重要途径。资本竞争力反映了产业装备资本投入程度，同时间接反映了产业内企业的管理能力。
三、产业竞争力综合评价方法
本文使用主成分分析法进行综合评价。主成分分析方法是一种重要的多元统计分析方法。通过指标体系内在结构关系将多个指标转化为互不相关的、包含原来指标大部分信息（80%或85%以上）的少数主要指标（主成分）。主要优点是消除了指标间的相互关系，可以减少指标提供信息的交叉和冗余，有利于分析。同时，在分析过程中得到主要指标的合理权重，具有很好的客观性。主成分分析法的主要步骤为：
1．数据的标准化变换。为了消除数据在量纲和量级上的影响，使得各指标具有可比性，需要对原始数据进行标准化变换。
四、实证研究
本文选取辽宁省的一个地级城市——阜新市做实证研究。利用《阜新统计年鉴》和《中国统计年鉴2004》数据计算得到原始指标值。将原始指标值标准化。用SPSS统计分析软件对标准化数据进行分析，得到阜新市产业竞争力分值和综合排名。
经过计算得到的阜新市产业竞争力分值有正有负，负值并不代表该产业竞争力绝对低下，只起到区分竞争力大小的作用。通过分析阜新市产业竞争力的综合排名，总体上可以得到如下结论：
1．采矿业及其竞争力强。阜新市24个产业中，煤炭开采和洗选业分值最高，说明其竞争力最强。该产业总产值占阜新市34%以上，利税也占30%，是阜新市传统支柱产业，对阜新市的经济发展其决定性的作用。
黑色金属矿采选业排名第二。竞争力分值也较高。其竞争力突出表现在高利润率上，该产业产值占阜新总产值的1。39%，但利税却达到了7。3%。其成本费用利润率达到37%以上远远高于阜新市其他产业水平，也远远高于全国该产业平均水平（全国平均水平为8。2%）。
2．农副食品加工业、饮料制造业竞争力强具有很强的竞争力。这两个行业排名分别为第3和第4。农副食品加工业产值占阜新市的11%，利税率占全市的14%；饮料业产值占全市的近2%，利税占全市的近6%。这两个产业的健康发展对阜新市经济有重大影响。
3．代表新兴和高附加值产业竞争力普遍较低。医药业和通讯设备、计算机及其他电子设备制造业、电气机械及器材制造业及仪器仪表及文化、办公用机械制造业等产业竞争力普遍较低，医药业和通讯设备、计算机及其他电子设备制造业的竞争力居于排名的最后。
【参考文献】
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[4]阜新统计局。阜新统计年鉴[M]。2004．
[5]中国统计局。中国统计年鉴[M]。2004．
篇3：经济新常态下高等学校核心竞争力研究论文
经济新常态下高等学校核心竞争力研究论文
摘要：高等学校核心竞争力直接影响和决定着高等学校生存和发展。在界定了高等学校核心竞争力含义的基础上，深入分析高等学校核心竞争力的特征。基于高等学校服务功能，从学科队伍、科学研究、人才培养、学科效益和融资能力等五个维度构建了高等学校核心竞争力评价指标体系。从高等学校可持续发展战略的视角，提出了高等学校核心竞争力培育和发展的对策。
关键词：高等学校；核心竞争力；指标体系
随着国家创新体系的建设，创新已成为我国经济发展的强大动力。我国经济发展模式已经从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，用信息化和工业化改造传统产业，传统产业通过产业升级成为战略性信息产业或先进制造业，产业结构由中低端向中高端转化，使我国产业在全球价值链中的地位得到进一步的提升［1］。我国高等教育已实现了历史性跨越，由精英教育进入大众化发展阶段，成为名副其实的高等教育大国。面对着环境的新变化，我国高等教育以数量增加为特征的外延式发展已经难以满足社会需求，已经呈现出由规模扩张和外延发展向以内涵发展为重点、提高教育教学质量转变，以质量提升为标志的内涵式发展的趋势。在经济新常态下，要求高等学校要适应国家创新体系建设的需要，充分发挥高等学校人才培养、科学研究和服务社会的功能作用，在教学和科研中培育其竞争优势、形成核心竞争力，持续地培养出大批具有个性化、创新精神和创新意识的高级专门人才或复合型人才。因此，关于高等学校核心竞争力的研究，对于高等学校核心竞争力的培育和发展，使高等学校在激烈的市场竞争中具有竞争优势，满足国家创新体系建设人才需求具有重要意义。
1我国高等学校的发展现状及核心竞争力的特征
1．1高等学校发展现状
近年来我国高等教育得到了迅速的发展，通过实施大众化教育我国高等教育从办学规模、办学层次、投资结构等方面发生了巨大变化，截止到2012年我国共有高等学校2442所，其中普通本科学校由1999年的597所发展到2012年的1170所；专科学校由1999年的474所发展到2012年的1297所，2013年发展到1321所；毛入学率由1999年的10．5％提高到2012年的30％，在校学生招生人数由1999年的160万人发展到2012年的688万人，到2013年达到699万人。高等教育快速发展为我国经济发展提供了人才支持，进一步增强了企业、产业的国际竞争力，使中国经济成为世界经济重要组成部分。中国经济的发展，也吸引了国外的高等学校到中国招生，使我国高等学校面临的市场竞争更加激烈。为了与世界高等教育事业发展的需要相适应，需要我国的高等学校办出自己的特色，专业特色、人才培养特色和服务领域特色，集中优势，重点突破。要“有所为，有所不为”，形成自己的办学特点，即核心竞争力。
1．2高等学校核心竞争力的特征
美国普拉哈拉得和哈默（1990）在（《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》）认为核心竞争力（CoreCompetence）是以企业的技术能力为核心，通过对企业经济活动包括决策、制造、营销、管理等各项活动的整合使企业获得竞争优势的综合能力。高等学校核心竞争力是基于高等学校所拥有或控制的独特资源、推进高等学校持续创新和持续追求卓越的积累性学识，是高等学校的组织学习能力，以及协调高等学校各种资源，在科学研究、人才培养、服务社会、创新知识过程中比其竞争对手具有更快速的市场响应能力、更好地满足产业或企业参与市场竞争对人才、创新成果和资源配置的能力。高等学校核心竞争力是由硬件要素和软件要素组成。硬件要素主要包括为进行科学研究和人才培养所需要的教学实验设备、教学场地；软件要素主要是指为了培养人才、科学研究和服务社会所具备的师资队伍、理念等，具体体现为大学理念、学科体系、学科水平、创新能力、科研成果转化能力、人才培养质量、学科建设等。核心竞争力是高等学校持续竞争优势之源，随着知识经济的到来和信息技术飞速发展，高等学校在国家创新体系建设和国民经济发展中的作用日益突出，高等学校只有拥有核心竞争力，才能培养出具有特色的核心竞争力的人才，使企业研发和制造出具有核心竞争力的产品，更好地满足消费者对产品的个性化、人性化的需求，使我国企业在参与国际市场的竞争中处于持续的优势地位。高等学校的核心竞争力具有以下特征。
1．2．1延展性
核心竞争力是高等学校的“动能源”或“创新源”，可以使高等学校在建设发展过程中与大学环境、社会发展、企业需求保持动态平衡，并且能够不断向横向和纵向延伸，横向延伸是各学科专业的发展和建设优势，纵向延伸是在某一学科领域在世界的领先地位，从而形成特色学科、特色科研团队、特色人才培养模式。
1．2．2核心性
高等学校的核心是教师和学生，教学以学生为本，办学以教师为本，只有一流的教师队伍才能培养出一流的学生。在高等学校中，拥有一流的教师团队是其核心竞争力的`重要标志、同时也是使高等学校在竞争中所具有的持久的、不易被竞争对手模仿的竞争优势。建设一支高水平的教师团队，是高等学校在竞争中生存和发展的战略保障。
1．2．3独特性
高等学校在长期办学过程中所形成的学科特色、领域特色、人才培养特色或研究特色，决定了高等学校在国防建设和国民经济建设中具有独特的地位和作用，其特色形成高等学校独特的竞争优势，进一步增强高等学校的核心竞争力。因此，相对于其他学校而言具有稀缺性和难以模仿性，使其他学校在短时间内很难模仿或超越。随着高等教育国际化进程的推进，我国高等学校不仅面对国内高等学校之间的竞争，同时也面对来自国外高等学校的竞争和挑战。因此，我国高等学校一方面要通过培育和发展其竞争优势来削弱原处于竞争优势的高等学校的优势地位。另一方面要不断地培育和发展其特色，使竞争对手在模仿或超越时会付出更多的学习成本或吸收障碍。因为高等学校核心竞争力往往是大学文化的积淀、学科团队承接国家或行业重大项目的综合能力、学校实习实验设备的先进水平、人才培养质量和国际地位等因素的集成，从而最终以“高等学校知识”的形式变成高等学校自身的能力。
2高等学校核心竞争力评价指标体系构建
高等学校核心竞争力的培育和发展是高等学校履行社会职责、实现高等学校使命的有效保障，科学的测度和评价高等学校核心竞争力，将有利于设计高等学校核心竞争力培育的途径，促进高等学校核心竞争力的形成和发展，保证高等学校在市场竞争中实现可持续发展。构建高等学校核心竞争力评价指标体系，是对高等学校核心竞争力评价的关键。影响高等学校核心竞争力的因素众多、复杂和动态变化，因此，构建高等学校核心竞争力评价指标体系要根据科学性、独立性、有效性、可获性等原则，构建高等学校的核心竞争力评价指标体系。由于不同层次、不同类型、不同人才培养目标的高等学校其目标市场定位不同，其服务领域和满足社会需要的层次不同，因此，其核心竞争力的表现具体评价指标有所差异。需要根据高等学校的具体特点设计高等学校核心竞争力评价指标体系，更具有理论价值和实践指导意义。本文以教学和科研为主导的高等学校为研究对象构建高等学校核心竞争力评价指标体系。作为以教学和科研为主的研究型大学，其职责仍然是人才培养、科学研究和服务社会，人才培养和科学研究所占比重均等。因此，从学科队伍、科学研究、人才培养、学科效益和融资能力五个方面构建其核心竞争力评价指标体系作为教学和科研为主导的研究型大学，学科建设是大学建设的战略管理的主要内容，是保证大学人才培养、社会服务、科学研究的基础平台。科学研究是大学水平提升的保证，是大学实现可持续发展的主要资源；人才培养是大学的核心功能、是大学的主要任务，人才培养的数量和质量反映了大学的综合实力，是大学知名度和美誉度的外在表现；学科效益是大学服务于社会的具体表现，体现了大学为国民经济建设和国防建设贡献的能力，同时也反映了大学发展的潜力和适应能力；融资能力是大学基本功能实现的保障，反映了大学的社会信誉和学科发展的潜力，是大学核心竞争力的重要指标之一。通过对高等学校核心竞争力的评价，可以找出高等学校在市场竞争中的战略环节，把握竞争的关键环节，培育和发展自己的竞争优势，促进资源的合理配置和有效利用，促进优势学科的提升和新兴学科的成长与发展，使之成为具有特色的和核心竞争力的高等学校。
3高等学校核心竞争力培育和发展的对策
高等学校的核心竞争力，是高等学校综合实力的体现，是高等学校实现可持续发展的保障。培育和发展高等学校的核心竞争力，是高等学校长期发展战略的重要任务。因此，对高等学校核心竞争力的培育和发展提出以下对策：
3．1准确进行目标市场定位
经济新常态环境下，准确科学的目标市场定位是高等学校核心竞争力培育的前提和基础，高等学校目标市场定位需要综合考虑高等学校的发展历史、服务领域特色、科研和人才培养特色，需要扬长避短。服务领域特色是特定行业领域高等学校明显区别于其他普通高等学校的独特办学风格，具有鲜明的特点、较高的公信力和赞誉度。这种赞誉度达到其他高等学校短期内难以匹敌的程度，才能突显特色优势，这种独特性和美誉度共同构成的行业特色既是普通高等学校核心竞争力的集中体现，也是其生存之源、立足之根［3］；人才培养特色是高等学校满足社会需求、为国家创新体系建设提供人才支撑的重要使命；科研特色是确立高等学校在国防建设和国民经济建设地位的重要责任。北京大学提出了在二十一世纪初跨入世界一流大学行列的目标，以世界上具有影响力的学科领军人才，带领一流的教师团队，培养一流的人才。清华大学提出“为国家和社会培养高层次、高素质、多样化、创造性的优秀人才”的人才培养目标，在人才培养上，实施“大学生研究训练计划”，重视和创建有利于大学生的个性发展的校园文化环境，重视和强化对大学生的适应能力和创新能力的培养，使清华大学成为世界一流大学。哈尔滨工程大学以优势学科创新平台建设为契机，以提高人才培养质量为根本，以提升学科建设水平为核心，以打造高水平人才队伍为重点，以高水平科研产出为突破口，以国际化开放式办学为战略途径，以大学制度创新为强大动力，大力实施“十二五规划”，着力实施转型升级工程，显著提升学校人才培养、科学研究的业界贡献力、学界影响力以及社会服务能力，成为我国三海一核领域最具品牌影响力的高层次人才培养基地。哈尔滨工业大学，以其为航天特色领域培养人才而闻名，成为我国航天领域人才培养的摇篮。黑龙江大学以俄语专业为特色培养中俄贸易亟需的高级专门人才，成为在俄语人才培养上具有特色的大学。
3．2大学制度创新
高等学校的成长与发展有其自身的发展规律，遵循其自身规律，并且在相应的制度规范下办学，只有这样，高等学校才能健康稳定的发展。我国高等学校核心竞争力的培养和提升需要从制度创新入手，从宏观和微观两个方面来构建我国的现代大学制度。在宏观方面，现代大学制度的核心是要正确处理好高等学校和政府之间的关系，即怎样保证高等学校的办学自主权问题；在微观方面，要建立一种使高等学校自我发展，自我约束的机制。高等教育改革的目的是培养具有创新能力、实践能力和产业精神相结合的高素质人才。通过对人才培养模式、教学内容、教学方法、课程体系、评价标准等进行全方位的改革，建立一种具有现代化教育思想，能够自动适应新常态经济环境和社会发展需要的人才培养体系，形成一种能够充分调动老师和学生积极性的教学运行机制。本科教育是研究型大学教育的基础。要树立一种“办大学以教师为本，办教育以学生为本”的办学理念，为学校的广大师生提供优质的教学环境和教学资源，进一步理清本科教学工作思路，制定出具有工程大学办学理念和办学特色的、既有利于提高学生质量，又有利于创新思维和个性成长的本科生培养方案。坚持“宽口径、重基础，强能力、重个性，倡综合、重创新”的培养原则；强调学科建设与人才培养相结合、理论教学与实践教学相结合、课内与课外相结合、通识教育与特色教育相结合、人才培养质量总体水平与个性化培养相结合、指导教学与自主学习相结合。以学生为中心的教学改革，以人为本的专业选择制度与人才培养模式创新，素质教育中弘扬优秀的传统文化，加强经典阅读，以及工程教育的素质教育同时开展。重点搭建通识教育与公共基础教学平台，学科、专业基础、特色平台，学生的自主学习、自主选课、自主考试平台。在加强学生综合素质培养的同时，加强创新能力与个性化人才培养。加大对教师的培养、进修和监督力度，建设具有特色的本科教学质量监管体系，要把这些理念融入教学管理体系和工程中。要严格按照“以评促改、以评促管、评建结合、重点建设”的方针，加大力度推进迎接教育部普通高等学校本科教学工作水平评估的各项工作。研究生教育是高水平研究型大学的关键，必须在教育观念、体制和运行体制上创新。观念创新，就是要转变观念，真正认识到研究生就是通过研究工作进行学习的学生，要通过在研究中学习，从根本上提升研究生教育的质量。要改革培养体制，以学科项目和学科团队为基础，鼓励研究生参加科研活动，充分挖掘其创新潜力；改进研究生的教师指导制度，由具备科研能力的教师和团队承担主要培养任务；在研究生选拔过程中，推免学生由过去单一的以学习成绩为考核标准发展为学习成绩和创新能力综合考核的个性化推免，重视对推免研究生的专业知识和综合知识运用能力的考核。实行研究生培养导师负责制，要求和鼓励研究生参加科研课题的全程训练，为适应未来工作岗位的需要奠定坚实的基础。通过采取有效的措施，鼓励并资助研究生的科研创新，大力推进研究生教育创新平台的建设，努力提升研究生培养质量。
3．3增强知识创新能力
高水平科技自主创新体系，包括以高水平创新团队、优秀学术带头人为核心的创新人才体系；以国家实验室、国家和国防科技重点实验室、重点学科实验室、省部级重点实验室和工程中心为主要平台的科研条件保障体系，以正确引导、自主创新、科学评价、科技创新、有效监管科技质量为主体的制度体系。高水平自主创新体系的构建，必需要集中优势资源，形成鲜明特色，以“有所为、有所不为”为基本战略，在国家创新体系中，承担高等学校重要职责，在服务产业和行业科技创新体系中，通过加强基础理论研究培养和锻炼一批批高水平的科研团队，具有承接重点领域、重点项目和尖端技术的能力。创造原创性的科研成果，形成协同创新和集成创新为主导的引进———消化———吸收———再创新的格局，在区域发展领域和专业领域形成新的竞争优势和竞争力；必须强化创新队伍的培养，特别是高水平学术领头人和创新团队的培养和发展，满足学校科技自主创新的要求。高等学校是知识创新的重要场所。知识创新的主要功能就是知识的生产即进行应用性基础研究和基础性科学研究，对新技术的产生、知识的转移和应用产生新的启发。由于不同类型高等学校的学校层次及办学目标的不同，所以不同的高等学校在知识创新功能方面的侧重点也有所不同［4］。以教学为主导的高等学校可注重知识的传播，而以教学研究为主导的高等学校可以更注重知识的转移。高等学校的知识创新能力的提高更多的取决于科技成果转化。努力推进教学观从“知识导向”转变为“创新导向”。在继承和创新的关系上，创新是集成的发展。如果不继承前人的知识，就没办法进行创新。因此，努力推进高等学校从传统的以科学文化知识为主导的教学，向以培养学生创新精神为主导的教学转变。
4加强特色学科建设
高水平创新型学科体系的构建，必须建成以学科带头人为核心的梯队，做到学术队伍的整体协调发展。要以国家发展战略为指针，以国家重大需求为取向，努力实现学科优势与国家战略的无缝对接。提升团队对重大标志性成果的策划能力和培育能力，使团队不断焕发出创新的持久动能性。要积极推进学科带头人加入创新团队的组织模式，努力促进团队整体、学科带头人、骨干力量三个层次的协调发展、保证整体优势的发挥；要广泛开展国际交流与合作，大力支持教师出国参加学术交流和学习培训，积极主办高水平国际会议，不断提高师资队伍的整体水平。必须培养和汇聚出一批能够进入高端、站在高峰、具备战略建议能力的高端领军人才；必须面向未来，加快培养和造就一批具备学科重大方向创新与凝练能力、能支撑学科体系整体升级的学科带头人与高水平学术骨干；必须以一种发展的眼光着力打造出一批攻关能力强、基础素质特别优良的高水平创新团队［5］。要从战略的高度把学术骨干和学科带头人的选拔培养作为建设师资队伍的战略重点，认证研究学科梯队的人才队伍选拔、培养和管理三个环节的标准、措施、政策、职责及评估方法，不断优化学科梯队的结构，壮大实力，增添活力。学科建设不仅是高等学校提高层次、寻求发展的需要，也是满足社会经济发展的需要。学科建设是高等学校核心竞争力培育的核心，因此，高等学校需要不断锻造学科优势，凝炼学科方向，形成基础研究与工程应用良性互动，逐渐发展成兼具鲜明专业特色和明显行业优势的优秀团队。社会经济和科技的发展对高等学校服务功能的发挥提出了更高的要求，要求高等学校为国民经济的发展提供科技和人才保障。因此，高等学校在激烈的市场竞争中，只有准确地进行目标市场定位，实行大学制度创新，增强知识创新能力，加强特色学科建设，才能增强核心竞争力，提高培养的学生在市场竞争中的竞争力，从而提升高等学校的市场适应能力和竞争能力，有利于实现高等学校的可持续发展。
参考文献
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篇4：经济全球化背景下竞争力集群构建研究论文
经济全球化背景下竞争力集群构建研究论文
摘 要：中国的产业集群以其低成本、高效率的优势越来越多地承接着国外大型零售商和采购商的订单。但是，国内集群大多数仍处于价值链的低端，附加值较低，缺乏自主品牌和创新能力，全球化背景下中国产业集群正面临升级压力。在构建产业集群竞争力模型的基础上，分析我国产业集群竞争力构建中存在的问题，从而提出产业集群竞争力提升的有效途径和对策。
关键词：价值链；产业集群；国际竞争力
1 产业集群与竞争力理论
1.1 产业集群的概念
产业集群是企业组织在空间上有序群居或集中的高级形态。它总是以某一产业为核心，并包含所有紧密连接的厂商、机构和产业，不论它们是水平还是垂直的关系，因此，产业集群本身具有企业网络的基本结构和特点。作为产业价值链细分的单元，集群内的中小企业通过纵向和横向的竞争与合作，形成了一个关联性的网状结构，它能够更有效地降低企业的生产和交易成本，既获得专业化分工的好处，又不失协作效率，这是产业集群具有独特竞争优势的根本所在。
1.2 产业集群竞争力涵义
目前，国内尚未对产业集群竞争力给出一个明确的定义，笔者根据相关资料尝试性地对产业集群竞争力作出界定：产业集群竞争力是在一定区域内，以产业集群的各种资产要素（包括企业、资源、基础设施和技术条件等）为基础，通过集群内企业间的竞争合作以及集群各行为主体（企业、中介组织、金融机构、科研机构、政府）在产业价值链上形成的特定的网络结构关系，满足市场需求的一种具有组织特性与时空特性的可持续竞争能力。
2 产业集群竞争力评价与构建
产业集群竞争力不是这些单个集群行为主体竞争力的加总，它的形成不仅与集群内部的竞争个体有关，更取决于集群内部资源配置与合理化程度。集群内部形成的网络状组织结构是其竞争力形成中的关键环节。产业集群竞争力是在一定区域支撑产业持久生存和发展，提供相关产业长期依赖并开发的核心技能的集合，是保持产业可持续竞争优势的动力和源泉，体现产业集群外在的竞争业绩和集群内在的潜力和持续竞争能力。
2.1 产业集群竞争力评价指标体系构建
集群竞争力的决定因素主要有集群企业、集群辅助机构、市场资源、基础设施和政府。集群企业是集群竞争力的核心要素，是集群竞争优势体现，是集群竞争力的本质来源。政府、辅助机构、基础设施、资源是集群竞争力的辅助要素，是集群竞争力的重要来源。基础设施与资源有利于形成集群所在区域的差异性，增强集群的竞争优势；政府与辅助机构有利于集群企业的完善，进而增强集群竞争优势。市场是集群竞争力的最终体现，集群竞争优势通过市场表现为集群的竞争力。通过上述表述，我们构建五个衡量指标体系来衡量集群竞争力，分别为，规模竞争力、管理竞争力、政策与环境竞争力、学习与创新竞争力和市场开拓竞争力，他们与要素之间的关系如图1所示。
2.2 我国产业集群竞争力构建中存在的问题
2.2.1 规模竞争力
我国绝大多数产业集群的发展主要依赖于低成本优势，企业规模偏小，由于以劳动密集型加工为核心的企业的附加值很低，知识与技术的扩散非常有限，由此形成的产业集群必然大而不强，竞争力严重不足。由于产业链不健全，支持性产业链如新产品研发、人员培训、管理咨询、中介机构等普遍存在缺位现象，这些都制约了集群的形成与发展。大多数还处于同类企业“扎堆”阶段，缺乏关联、配套与协同效应，集群效应较弱。因此，在经济全球化的冲击下，我国不少以劳动力低廉、生产成本低、出口价格优势明显的劳动密集型产业集群均面临着国际市场上巨大的竞争压力。 2.2.2 管理竞争力
由于集群内大量企业具有相同的文化背景，处于集群产业价值链的同一环节层次，具有相似的生产技能，生产相同或相近的产品，企业间的竞争是相当激烈的。在企业人员素质不高、不知道也不愿意用符合市场规则的正当手段进行竞争且又没有严格的法律法规来进行约束的情况下，一些企业为了争市场、争客户、争货源，往往用低价招揽、商业贿赂、甚至诋毁的方式进行不正当竞争，使集群失去了协同共存、合作共进的基础，而不正当竞争所导致的两败俱伤和由此带来的相关费用的上升，又使企业负担沉重，最终会影响整个集群的良性发展。
2.2.3 政策与环境竞争力
我国产业集群往往是自发形成的，对于产业集群作为一种集约型发展道路在区域经济发展中的决定作用尚未形成共识。政府虽然已经颁布或正式起草若干推动科技创新能力提高的政策法规，但针对区域创新产业集群的政策寥寥无几。此外，政府及相关团体对集群的认识不足，从政策层面常出现概念混乱，由于因为目标和认识的错位而造成资源的浪费。与集群发展相配套的产学研体系、标准体系、社会服务体系、会议制度、人才引进培养制度、税收制度、公共信息平台等各软硬环境的欠佳导致了产业集群的发展还很不充分，竞争能力不足。
2.2.4 学习与创新竞争力
由于我国现阶段中小企业技术创新能力非常有限，大多以适用、简单的技术应用为主，且模仿多于创新，低水平重复现象十分严重，这种机制使产业集群内几乎没有用来支持技术升级的连续性知识，严重影响了集群的技术创新能力，造成了传统产业集群长期在低技术水平上徘徊的局面；又由于产业集群内企业和大学、研究机构的互动机制不健全，缺乏高素质人才，使得集群区内企业的研发能力较弱，难以形成有效的产业配套，以致许多传统产业集群缺乏持续发展的后劲。产业集群区内企业自主技术创新能力的薄弱，不仅影响跨国公司直接投资的技术外溢效应，而且导致集群企业技术结构的升级难以实现，无法在价值链的核心环节上捕捉价值。
2.2.5 市场开拓竞争力
我国产业集群目前主要是依靠降低成本而生存，集群中很多企业在形成和发展过程中没有形成合理有效的管理机制，企业活动没有明确的计划，也没有长远的发展目标，企业的经营活动缺乏方向感；设计创新能力弱、企业品牌运作能力差；营销策略原始简单，国际市场营销观念淡薄，还没有形成面向国际的现代化营销网络。这样低成本优势虽然在跨国公司的全球采购中占有有利地位，但是对集群的长期可持续发展是不利的。我国产业集群区内的许多企业因陷入“比较优势陷阱”而无力自拔，难以在跨国公司新的相关产业价值链上去创造价值。
3 我国产业集群竞争力的提升路径
3.1 建立健全经济技术合作机制，拓展产业集群发展的幅度
产业集群要想做大做强，首先分析产业和产业价值链，找到占据产业价值链和产业链的高附加值和关键的环节，也就是创造价值的环节，然后结合自身的资源特点，获得培育核心竞争力资源。根据企业战略和价值链的特点，进行战略定位。在培育竞争力时，需要必要的制度保障，如充分利用产学研体系的来培育生产、创新机制，加强企业与企业、产业与产业、产业与政府之间的合作，通过交流、学习的机会，提升产业的规模竞争力。
3.2 规范产业内企业竞争行为，营造良好的竞争环境
价值链不是孤立存在的，正是因为各个环节的活动不同于竞争力对手，才是企业有竞争优势存在，所以对价值链和供应链的`管理是培育核心竞争力的重要因素。集群内企业要充分管理好自己的供应链和价值链，实现供应链价值最大化，变企业和企业之间的竞争为产业链和供应链之间的竞争。有效的利用价值链管理和供应链一体化管理。
3.3 突出政府及辅助机构在集群创导中的作用，为核心竞争力营造软环境
世界各国的发展经验表明，产业集群的发展离不开政府支持。因此，中国产业集群竞争力的培育和发展同样也离不开各国政府的支持，这就需要各国政府在战略合作的基础上，进行制度创新，完善相关的政策框架、良好的基础设施和环境建设，促进产学研合作，加大对企业技术改造的支持力度，提供必要的技术质量检测和产品质量检测，引导和推动行业协会等中介组织的建立健全，充分发挥行业协会在沟通政府与企业关系、协调行业纠纷、保证行业公正等方面独有的作用。
3.4 实行创新战略，强化创新理念，构建基于产业集群发展的区域技术创新网络
目前中国产业集群区的许多企业在跨国公司的全球价值链中仍处于较低或“外围”分工的地位。要改变这种现状，集群企业必须积极进行技术创新与技术积累，逐步形成具有自主知识产权的技术体系，构建基于产业集群发展的区域技术创新网络。通过该网络，区域内这些组织之间建立起在长期合作基础上的稳定关系。美国的硅谷、中国台湾的新竹、意大利的萨思索罗陶瓷县等都是这方面成功的案例。
3.5 培育市场经济体制，加强战略目标确立
产业集群内的企业应根据自己的竞争能力，细致划分在相关产业价值链中的各个环节及价值来源、构成与分布，从而确定清晰的市场角色与目标定位。我国产业集群区内企业只有作为跨国公司价值链上的节点在价值链体系中运行，并充分利用价值链中的资金、技术与管理等资源，才能提高其自身的国际竞争力和国际化经营水平，才能立足于国际市场，最终达到推动产业集群发展和实现产业集群升级的目的。
参考文献
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篇5：论文基于创新的商业银行核心竞争力评价体系研究
1990年C.K. Prahalad和Gary Hamel在《哈佛商业评论》上发表文章《The Core Competence of the Corporation》,标志着核心竞争能力理论的正式提出目前,核心竞争力理论被广泛地应用于国家区域产业企业个人等各个层面,并较多地集中于企业核心竞争力的研究和应用从来源看来,企业的核心竞争力的获取来自体制与制度(左建军等)资产与机制的融合(丁开盛周星柳御林等)创新(陈清泰等)能力论(Lei(1997),Coombs)资源(Prahalad & Hamel(1990),Quin&Hilmer(1994), Quin())等
随着我国经济体制的变化,我国的企业已经转变为自主经营自负盈亏的法人实体和微观竞争主体,企业将面临市场经济带来的稍纵即逝的机遇面临失去政府的保护而应对市场带来的激烈挑战我国银行业一直处于政府的保护之下,尽管商业银行的数量已有不少,分支机构也很多,但和发达国家商业银行相比,竞争力还不够强因此,识别培养企业的核心竞争力对企业的生存与发展有着极其深刻的意义我国已是WTO的成员,金融业全球化的趋势及证券市场的蓬勃发展,导致我国商业银行间的竞争趋于白热化栗方毅吴育华()沿着由外向内层层深入的思路,将指标体系分为市场技术和管理三个层面,下设26个测评指标,采用IAHP-模糊综合评价模型对我国商业银行的核心竞争力进行了识别陈新国周耀辉和唐正科从商业能力管理能力创新能力内部关联度规模实力财务状况和特殊优势几个方面建立指标体系对投资银行核心竞争力进行了评价,并提出通过内部资源整合的内部管理战略和资本扩张的外部战略来进行投资银行核心竞争力的培育还有学者从商业银行的流动性赢利性安全性自身发展性等方面对商业银行核心竞争力进行评价本文将从创新的角度对商业银行的核心竞争力进行评价,为商业银行培养核心竞争力提供方向和思路
一创新能力作为核心竞争力的依据
西方经济学中“创新”概念最早是由美籍奥地利经济学家J.Schumpeler于19的德文版《经济发展理论》一书中提出在他看来,所谓技术创新,就是建立一种新的生产函数,也就是说,把一种从来没有过的.关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系这种新组合包括以下内容:①引入新产品;②引进新技术,即新的生产方法;③开辟新的市场;④开拓并利用原材料新的供应来源;⑤实现工业的新组织在其创新理论中,创新是经济增长和发展的“主发动机”,可以导致经济增长与发展对于微观经济主体而言,具有相同的作用,各经济主体也都意识到创新对企业发展的重大作用
20世纪70年代以来,金融领域发生了革命性的变化,人们将金融领域的这些变化称之为金融创新,80年代引起了广泛的注意与研究Arnold Heertje认为金融创新指改变了金融结构的金融工具的引入和运用;David Lliewellyn认为金融创新是指各种金融工具的运用,新的金融市场及提供金融服务方式的发展;北京大学陈岱孙厉以宁主编的《国际金融学说史》在熊彼特经济创新的定义基础上将金融创新定义为:金融创新就是在金融领域内建立“新的生产函数”,是各种金融要素的新的结合,是为了追求利润机会而形成的市场改革,它泛指金融体系和金融市场上出现的一系列新事物,包括新的金融工具新的融资方式新的金融市场新的支付清算手段以及新的金融组织形式与管理方法等内容,特别强调包括金融体制和金融手段方面的改革威廉.L.斯尔帕创新活动是经济推动力的产物,在金融部门中,不定期的观察结果表明大多数金融成果都源于经济刺激金融创新是微观经济的框架,它是约束诱导技术的进步和立法的结果根据金融创新的目的,可以将它分为两类,一类是为规避监管而进行的创新,称之为消极金融创新;一类为金融机构为提高自身竞争力而进行的创新,称之为积极金融创新由于新技术的发展和应用以及“放松管制”“自由化”等方面带来的竞争的压力,金融机构都在寻求创新,求得生存与发展我国金融市场环境的变化,要求我国商业银行进行创新,以适应金融全球化自由化的市场
篇6：论文基于创新的商业银行核心竞争力评价体系研究
1.设置原则
核心竞争力的评价是一个复杂的混沌系统,需要通过很多的指标进行综合评价为使指标设计合理,设置按以下原则进行:(1)综合性原则商业银行的创新是多方面的,涉及范围广泛,包括金融产品的创新金融市场的创新管理体制的创新等,必须加以综合考虑才能准确评价(2)科学性原则商业银行有着自身的特殊性,指标设置要考虑到这些(3)动态性原则商业银行核心竞争力的营造是动态的调整,因为内外部环境处在不断发展变化当中或管理不善,因此,评价指标体系也必须不断地审核修正(4)可操作性原则选择的指标除了满足反映商业银行的情况外,还应该具有可操作性,否则意义不大,而且指标应具有可比性,通过比较可以发现自身的不足或优势所在
2.评价指标体系
目前关于企业核心竞争力的评价较多,如刘小元(2005)从核心业务与产品核心技术能力企业文化能力战略决策能力可持续发展能力组织协调能力市场营销能力生产制造能力等方面构建了资源型企业的核心竞争力评价体系;陈洪转郑垂勇徐佩()从增值性延展性整合性和难模仿性四个方面对商业银行的核心竞争力评价体系进行了构建;栗方毅吴育华从市场层面技术层面和管理层面构建了商业银行整体的核心竞争力测评体系由于市场竞争趋于加剧,创新成为竞争力的一个重要手段,本文从以下几个方面构建了商业银行创新的核心竞争力(A)评价体系:
技术创新能力层面(B1):年度研发资金投入强度,年度研发人力投入强度研发人员人均成果占有率银行业务自动化程度技术专利拥有数新产品开发数技术发展前景技术延伸领域技术实施效果;
管理创新能力层面(B2):信息采集能力与外界的合作能力领导的计划决策能力协调能力;
价值创新能力层面(B3):职工的创新意识和协作精神,金融产品和服务对市场需求的适应程度,金融产品和服务的客户满意度,营销理念的创新能力;
组织创新层面(B4):融资机制灵活程度创新规则完善程度内部控制制度完善程度风险防范机制的有效性;
业务创新层面(B5):资产业务创新种类负债业务创新种类中间业务创新种类表外业务创新种类;创新工具的使用频率;
金融市场创新(B6):资产业务市场份额,资产业务市场利润,负债业务市场份额,负债业务市场利润,中间业务市场份额,中间业务市场利润,其他业务利润,利润总额
三核心竞争力识别模型
核心竞争力的许多指标没有明确的边界,只有程度的高低,很难以数值确定的,因此本文采用模糊综合评价方法对核心竞争力进行识别模糊综合评判根据因素集可分为单级和多级模糊综合评判本文采用的是二级模糊综合评判依据模糊综合评判以及以上给出的企业核心竞争力的评价指标体系,建立如下的评价模型:
1.确定评价因素集
根据综合评价指标体系,可得出如下评价因素集,A=B1,B2,B3,B4,B5,B6
=技术创新能力,管理创新能力,价值创新能力,组织创新能力,业务创新能力,金融市场创新能力
A为一级指标,二级评价指标B = B1,B2,……,
B6,其中,Bi=Bij,i=1,2,……,6,j为一级指标Bi中含有的指标数
2.确定评语集
对于上述评价体系,相应地采用以下评语集合,Y=Y1,Y2,Y3,Y4,Y5=很高,较高,一般,较低,很低通过向专家群组发放印有评价指标和评价等级的表格,通过专家打分得到相应的各个指标隶属于各个评语的程度,并计算出相应的数值
若由表格数据得出对Bij这个指标有m1个Y1级评语,m2个Y2级评语,……,mn个Yn级评语,则 ,n=1,2,……,5由此得出指标集的模糊综合评价矩阵:
相应地得出评语集R5和R6
3.确定评价指标的权重及评判
评价一个事物的优劣时,往往以权重来衡量各指标的重要程度权重可以通过层次分析法或随机调查法得到若二级指标的权重分别设定为w1=w11,w12,……,w19,w2=w21,w22,……,w24,w3=w31,w32,……,w34 ,w4=w41,w42,……,w44,w5=w51,w52,……,w55,w6=w61,w62,……,w68,存在以下关系 ,则Bi=wioRi(计算公式中的o表示合成运算符,在此为M(g))同样得到一级指标Bi的权重w=(w1,w2,L,w6),其中,则最终评判向量E=WioBi=(e1,e2,e3,e4,e5),其中o的意义同上,将E作归一化处理,ei表示商业银行核心竞争力对第i项评价等级的隶属度
对于核心竞争力识别问题,只要满足“很高”和“较高”的之和达到一个合理的下限,就认为该能力与核心竞争能力的吻合程度高,并可以进一步认为它是核心竞争能力对于下限的设定,有人认为以0.5为基点,也有人提出以0.7为基准本文认为核心竞争力是多种资源的整合,认为0.5较为合理,另外,对于核心竞争力的识别除了从商业银行着手以外,还可以通过与其他商业银行进行比较的方式来识别
四结论
核心竞争力是当今战略管理研究的热点之一,企业的经营管理必须紧紧围绕核心竞争力,因为核心竞争力是企业的竞争优势所在,可持续发展的源泉所在商业银行拥有大量的资源,但拥有资源并不等于拥有核心竞争力由上述分析可知,核心竞争力可能来自体制与制度资产与机制的融合资源能力,也可能来自于创新我国国有商业银行进行了改制,面临着新的外部环境;我国正式成为WTO中的一员,所有商业银行都要面临发达国家商业银行的挑战;我国商业银行由经营管理多目标变为简单的追求利益要求从内部进行改革对于我国商业银行而言,内外部形势的变化迫切要求它从多方面进行创新,从而实现最终目标本文从创新的角度构建了商业银行的核心竞争力的评价体系,为识别其竞争优势及可持续发展提供了决策
参考文献:
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篇7：基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文
基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文
摘要：本文主要探讨基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系，通过对人力资源综合评价指标体系构建思路、设计原则，以及人力资源投入、管理、绩效等方面分析，指出医院人力资源综合评价指标体系发展方向。
关键词：核心竞争力 人力资源 评价指标体系
当前医院人力资源研究内容注重于人力资源管理理论，涉及到人力资源综合评价指标方面的内容少。而人力资源管理方面的内容，则采取定性指标的研究方式。这种方式不能很好解释核心竞争力情况下，人力资源所具有的重要作用。所以我们需要建立相应的人力资源指标评价体系，对医院人力资源进一步分析研究。
一、医院人力资源综合评价指标体系的设计原则
人力资源综合评价指标需要遵循整体性、系统性原则，这是由人力资源本身性质决定的。人力资源本身具有涉及范围广、情况复杂的特征，所以我们要对人力资源进行整体、系统的描述。特别是涉及系统内部联系、系统各组成要素互相影响的部分，这些部分能够清晰表明人力资源发展状况。其次，综合评价指标还需要遵循可比性原则。可比性原则指的是要在控制变量的情况下，对同一医院不同阶段的人力资源进行比较，或者对不同医院同一阶段的人力资源情况进行对比。从控制变量的对比中，了解当前人力资源的发展程度，根据存在的问题进行处理；综合评价指标的代表性原则指的是将所有搜集到的人力资源评价方案进行整体，挑选那些具有代表性的评价方案，作为人力资源综合评价的最终结论；人力资源综合评价指标要遵循相关的可操作性原则。对于医院人力资源指标的获取，应该根据现实情况，挑选那些具有可靠性与代表性的数据。然后将这些数据用简洁明了的方式进行排列，得出人力资源评价的可靠结果。
二、基于核心竞争力的人力资源投入
人力资本指的是医院所拥有具有相关技术能力人才的总和。人力资本具有增值的作用与多方面的使用价值，是医院整个资源体系中不可或缺的部分。英国经济学家泰勒指出：人力资本不仅仅指某一行业所拥有相关方面人才数量的多少，更重要的是人力资源自身素质高低、能力的高下。其中具有高素质与较高技术水平的`人力资源，能为企业创造出更多更大的效益与利润。而医院人力资本组成具有以下几方面：护理方面人员、主治医师人员、医院管理人员等。
医院人力资源的素质水平，需要从人力资源自身学历高低，拥有技能两方面进行评判。以上两方面不仅能够考察人力资源质量方面的情况，也能够表明医院整体人力资源比例特征。人力资源的技能结构需要从医院人力资源职称方面来体现，通过分析医院人力资源中高级职称、中级职称、低级职称，在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例，得出人力资源技能结构。人力资源的学历结构，则可以从本科、硕士、博士等学历，在在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例得出。其中年轻群体的技能指标与学历结构，为医院人力资源部门考察的主要内容。
三、基于核心竞争力的人力资源管理
医院人力资源所掌握的能力与知识体系，需要相关管理人员进行合理分配与整合，才能发挥其最大作用。人力资源管理能力即能够很好处理人力资源分配方面问题，将个人本身具备知识技能转化为实际生产力。人力资源优势的挖掘，能够显著提高医院本身综合竞争实力，保证人力资源合理分配。本文通过研究相关医院人力资源文件，着重从人力资源吸引能力、投资能力两方面进行人力资源阐述。
人力资源吸引包括多方面的内容，主要建设方面为：医院口碑与企业形象、技能培训机会等。医院口碑与企业形象是医院本身长久经营的结果，医院形象包括：医院自身的技术水平、医院经营模式、医院专业方向等方面的内容。医院口碑与企业形象是居民群众对医院科技水平、服务态度、整理管理方面的肯定，是医院综合竞争力的主要表现部分。
医院技能培训机会指的是医院自身能带给员工的发展空间，也就是通过相关技能的培训，医院员工能够更加高超的技术水平与广阔的发展前景。如今医院员工工作不仅考虑医院物质待遇问题，更加会考虑自身以后的发展空间问题。所以如今医院大量引进国外先进技术、开展出国考察活动，或者提供机会帮助员工进一步深造硕士、博士学位，使人才心甘情愿留在企业内部。
医院对于所拥有的人力资源增值的主要方式为人力资源投资。人力资源资本投入的大小，决定着医院未来人力资源实力的强弱。人力资源资本投入包括方方面面的内容，主要包括：物质的投入、技能教授、人力资源创新能力培养、素质文化的建构等。人力资源物质的投入指的是通过对企业员工物质奖励，包括工资奖励、福利制度、出差课题等经费援助。通过物质的直接奖励，使员工能够发挥更大的人力作用，为企业创造更多价值。
企业对人力资源的技能教授，也是医院发展的重要课题之一。由于科学技术的飞速发展，企业人力资源的技术水平也要进行相应的提高；原来的人力资源技能已经不能满足如今医院的发展需求，所以要对人力资源进行新技能的培训，才能保证人力资源价值的升值。其中医院内部的年均培训费与培训指标为技能教授的主要花费项目；人力资源创新能力培养，对医院长远发展具有重要作用。创新是医院竞争力的主要源头，是提升医院整体硬件能力与人力资源能力的主要途径。人力资源创新能力培养，特别是加大创新资费的投入，对整体人才创新体系形成具有极大帮助。其中医院科研创新经费投入以及技术人员经费投入，为人力资源创新主要投入项目；素质文化的建构对于医院内部人文环境、医院外部口碑，具有重要影响。素质文化也是医院核心竞争力的重要组成部分，医院在文化方面投入主要表现在文化活动费用投入上。
四、基于核心竞争力的人力资源绩效
医院绩效重要部分之一，为人力资源绩效。本文主要针对医院医疗、技术、管理等进行人力资源绩效剖析。通过对医院设施水平、科研水平、经营方案、工作能力等内容分析，指出综合评价指标绩效。
医院设施水平是医院医疗能力的基础，只有医院自身设施水平达到相应标准，才能提供符合大众要求的服务。医院人员的工作能力是医院整体服务水平的体现，同时也表明员工自身素质与技术水平的高低；医院的科研水平是医院核心竞争力的重要组成部分，也能从侧面看出人力资源绩效的发展情况。关于医院科研水平的高低，可以从医院在各大刊物发表科研论文的数量、质量方面得出。医院科研成果需要国家部门的立项与审核，再通过相应刊物发表出来，医院科研成果大多在品质上努力钻研，注重高质量成果的产出；医院优良的经营方案，能够有效提升医院整体核心竞争力。目前综合竞争力较强的大型医院，大多具有完善的企业经营方案。企业经营方案式企业整体运作的方针，医院的所有经营活动都要围绕经营方案进行。只有自身经营方案的完善，才能保证医院各方面平稳运行。医院经营方案包括多方面内容，主要有：药品比例、年人均业务收入等。人均业务收入能够体现医院经济效益状况，药品比例的评价有利于促进医院合理用药、合理创收。
五、结语
以上指标评价体系可以应用于医院各个部门的评价，对于控制人力资源的培养、资金投入、文化创建具有积极作用。医院人力资源指标评价要立足于实际，根据医院实际状况进行统计分析；通过人力资源投入、管理绩效的全面分析，得出可靠的结论。
参考文献
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篇8：企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
21世纪是人才高度竞争的时期，面对激烈的人才竞争现状，企业越来越重视人才竞争战略。科学的人才竞争战略决策能够使企业在人才竞争中获得优势，从而为企业的发展提供保障，因此企业对人才竞争战略的评价需求也越来越强烈，故构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系十分必要。
近年来，关于人才竞争及人才战略的研究已有一些成果，如Li Hong以中国民营企业为研究对象，提出中国民营企业应实施灵活的人才吸引策略；Liu songbai等从人才全球流动的角度，分析了全球化背景下的人才战略；Liu Changrning针对跨国公司的人才本土化战略进行了研究；阳浙江等建立了人才强国战略实施效果的评价指标体系；郭跃进从人才投入、环境建设和成果产出3方面构建了区域科技人才竞争力评价指标体系。
目前关于人才竞争或人才战略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在国家或区域层面上对人才战略实施效果的衡量，还没有关于企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的研究成果。这与企业高度重视人才竞争及人才竞争战略决策的现实是极不相称的，因此本文将对人才竞争战略的竞争力评价指标体系这一问题进行深入研究。
1.企业人才竞争战略分析
1.1人才的定义及企业人才的特征
王通讯、叶忠海等专家都提出了人才的定义。王通讯认为，人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人；叶忠海认为，人才是那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（简称《纲要》）中对人才的定义为：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。上述专家及《纲要》对人才的定义基本是一致的，本文选取《纲要》中的定义，并得出人才的内涵为：第一，具有专业的知识和技能；第二，进行创造性劳动；第三，为社会发展和人类进步做出贡献。
依据上述人才的定义，本文认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创新性劳动并能够为企业的发展做出贡献的人，其特征如下：
（1）追求自我实现。与其他领域的人才相比，企业制度灵活，为人才的发展提供了广阔的空间，因此企业人才自我实现的愿望更加强烈，所以说企业人才更具有追求自我实现的特征。
（2）自主性高。企业人才拥有较高的能力及技术水平，积极追求自我价值的实现，因此会不断学习知识，并积极投身于工作，具有自主为工作付出的特征。
（3）影响力大。企业人才不仅能为企业创造更多价值，同时还会对其他员工产生影响和感召。当企业人才流失严重时，将会使其他员工对企业的发展失去信心，同时流失的人才还可能泄露企业的商业秘密，使企业蒙受损失。
（4）稀缺性。目前企业间乃至国家间积极展开人才竞争，面对巨大的市场需求及企业对人才高标准的要求，拥有高技术、高技能的人才数量总是相对不足，故企业人才具有稀缺性。
（5）流动性高。由于人才能够为企业创造较多的利润，因此企业会对人才展开竞争，致使企业面临众多的竞争对手，故企业人才流动性高。
依据上述特征可知，企业人才能够为企业创造出巨大的价值，同时人才流失也可能给企业造成很大的损失，故对企业人才竞争战略的研究具有重大意义。
1.2人才竞争战略含义及竞争效果分析
企业人才竞争战略是指以提高人才竞争力，获得和保持人才竞争优势为目的，能够直接对企业外部人才产生吸引作用的人才战略。企业人才竞争战略的竞争力是指企业对人才争夺的能力。当企业对人才争夺的能力强时，企业人才竞争战略的竞争力强；当企业对人才争夺的能力弱时，企业人才竞争战略的竞争力弱。同时人才竞争战略的效果可分为动作性影响和非动作性影响两类，即当企业的人才竞争战略使对手企业的人才流动到本企业内，称这种效果为“动作性影响”；当企业的人才竞争战略能对对手企业的人才产生一定的影响，但不会使其流动到本企业内，称这种效果为“非动作性影响”。而这两类竞争效果是受企业间人才竞争战略竞争力差距值影响的。故有必要衡量企业人才竞争战略竞争力的强弱，因此构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系具有重要意义。
2.人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建
2.1指标体系建立的依据
企业人才竞争战略竞争力的强弱，集中地表现在人才对企业的综合评价上，当人才对企业的评价高时，表明企业人才竞争战略的竞争力强；当人才对企业的评价低时，表明企业人才竞争战略的竞争力弱，因此说人才对企业的评价，才是企业人才竞争战略竞争力的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点，通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析，依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则，建立人才竞争战略的竞争力评价指标体系。
（1）人才择业及离职因素分析。孟令熙等总结人才择业的影响因素主要是个人价值实现、自我发展、收入、培训、企业文化等；张勉等总结人才流失的原因主要为个人因素、组织因素和组织外部因素三类。人才择业的影响因素反映着人才对需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要没有被满足，两者都共同的反映着人才的需要。因此通过对人才择业及流失因素的分析而设计的企业人才竞争战略竞争力评价指标，就是以人才需要为依据的。
（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等而树立的形象标志。雇主品牌是基于员工的满意度和忠诚度而建立，而员工的满意度和忠诚度来源于其需要的满足。因此良好的雇主品牌是企业人才竞争战略竞争力的又一体现。故本文以智联招聘的最佳雇主评选、****网的最佳雇主评选、韬睿惠悦的卓越雇主评选及学者Berthon等提出的雇主对人才吸引力评价4个不同主体的评价指标体系为素材，提炼企业人才竞争战略的竞争力评价指标。4个评价指标体系简介图，如图1所示。
2.2人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系构建
依据马斯洛的需要层次论及企业人才追求自我实现和自主性高的特点，结合作者的经验，提出企业人才的需要可归纳为自我实现、快乐工作、薪酬福利3个主导层次。其中自我实现同需要层次理论中的最高层次一致，快乐工作源于需要层次理论中对社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要层次理论的生理需要和安全需要，故认为可从自我实现、快乐工作、薪酬福利三方面设计人才竞争战略的竞争力评价指标。此外，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，不仅应包括人才需要类指标，还应包括人才流动成本类指标，这是由于流动成本影响着企业人才竞争实现的程度。依据上述分析，将自我实现、快乐工作、薪酬福利及人才流动成本作为企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的4个一级指标。
依据人才择业、人才流失的影响因素和雇主品牌评选的指标，并结合作者的经验，通过对比分析，进行归类，初步提炼出自我实现、快乐工作及薪酬福利这3个主导需要的二级指标及三级指标。其中，一级指标与二级指标的对应关系如下：自我实现类指标包括企业发展前景、人才在企业的预期成就、职业发展与地位、企业对工作认可及个人成就感和企业的社会责任5个二级指标；快乐工作类指标包括挑战性工作、工作自主性、人才与企业匹配性和工作环境4个二级指标；薪酬福利类指标包括有竞争力的薪酬和优越的福利水平两个指标。而对于人才流失成本指标，可从离职成本和求职成本两方面建立评价指标。二级与三级指标的具体对应关系，如表1所示。
人才的自我实现、快乐工作和薪酬福利都是在企业平台的基础上而达成的，因此说人才对企业的评价其实就是企业人才竞争战略的竞争力。
然而自我实现、快乐工作和薪酬福利3类指标的竞争力实现还会受到人才流动成本的制约，当人才流动成本大时，即使自我实现、快乐工作及薪酬福利3类指标的综合值较大，但是由于流动成本指标的约束，将会冲减3类指标的竞争力，故在企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，需考虑人才流动成本。
2.3人才竞争战略的竞争力评价指标体系筛选与确认
本文通过运用层次分析法确定各指标权重，依权重的大小进行指标的筛选与确认。
（1）指标权重的确定。本文指标权重的.确定是应用层次分析法。层次分析法是把复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次，使之条理化的多目标、多准则的决策方法。因此本文运用层次分析法，依据表1中各因素的层次关系，可得自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类和流动成本类各指标的权重。本文运用yaahp9.0软件，计算出各指标的权重，结果如表2所示。
（2）指标筛选与确认。指标筛选是从初选指标体系中，选择出权重大的指标，以评价人才竞争战略竞争力。本文以层次分析法确定的各指标权重为基础，将指标间的权重差距及保留指标的累计权重大小作为指标筛选的依据，具体为：将指标按由大到小的顺序排序后，可以清晰得出相邻指标间的权重差距。当相邻指标间的权重差距小，表明指标间的重要程度类似，可归为一类进行考虑；而当相邻指标间的权重差距大，则表明指标间的重要程度差距较大，故可考虑以此为分界点，将指标分为两类，在分界点之前的指标为重要指标，分界点之后的为次重要指标。同时在选定分界点之后，还需考虑重要指标的累计权重，当累计权重过小时，所选择出的指标不能很好的代表原指标体系，故需继续分析。因此依据上述原则及表2中的各指标权重值，将各指标按照权重从大到小的次序排列，如图2所示。
由图2可知，若以指标I13为分界点，此时相邻指标间的差距较大；且保留指标的累计权重值为0.885，能较好的代表原指标体系，若以指标I4作为分界点，则剩余指标的累计权重值为0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此为分界点，而选择以指标I13为分界点，此时，可实现对人才竞争战略竞争力的科学评价。
因此将权重值大于I13的权重的各指标纳入人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，同时忽略权重值小于I13权重的各指标。故在初选指标体系中，将指标I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23删除，其余指标保留，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，如图3所示。
综上，人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建完成。该体系的自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类及流动成本类指标的权重可依层次分析法确定的原始权重，进行综合得出最终权重或直接运用熵值法等确定；各指标值的确定，可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准，当指标评价的标准确定后，可依该标准，确定各指标值。至此，当确定各指标的权重及指标值后，通过计算该指标体系的综合值，即可实现对企业人才竞争战略竞争力的评价。解决此类问题的方法较为成熟，由于篇幅限制，对此不再阐述。
3.结论
基于人才竞争日益激烈的现状，本文对人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建这一难题进行了深入研究。以人才需要为切入点，通过相关文献的分析，构建了人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系，并运用层次分析法确定指标权重，依据权重进行指标筛选及确认，最终建立了人才竞争战略的竞争力评价指标体系。若确定指标的权重及评价标准后，可实现对企业人才竞争战略的评价，而对于竞争效果的衡量，还需确定产生动作性影响的企业间人才竞争战略竞争力差距的临界点，但由于其受市场人才供给等因素的影响，在具体问题下需具体分析，这是有待进一步研究的内容。综上，企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系为人才竞争战略的竞争程度及其竞争效果的确定提供了分析方法，能够为企业人才竞争战略的决策提供支持。
