什么是面试的关键？资深HR告诉你！
【简介】感谢网友“jestli”参与投稿，下面是小编为大家推荐的什么是面试的关键？资深HR告诉你！（共6篇），仅供参考，欢迎大家阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：资深HR告诉你，怎么提高面试通过率
如何提高面试通过率？那你知道面试的时候，面试官在考察什么吗？是门槛条件的考察，还是岗位胜任能力的考察？又或是文化适应性的考察？下面是学习啦小编为大家收集整理的职场励志文章，希望大家喜欢！
资深hr告诉你，为什么面试老是不通过?
文/排骨哥
很多朋友经常来问我，为什么安排面试老是不通过，备受打击啊!!!
今天，排骨哥就来和大家分享下，如何提高面试通过率，看能否给到你一些启发。
一、面试的时候，我们在考察什么
按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：
1、门槛条件的考察
门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能;更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。
2、岗位胜任能力的考察
包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个HR的岗位来举例：
所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等;
技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等;
核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等
3、文化适应性的考察
文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。
二、为什么面试通过率低的想死
面试通过率低下，我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。排骨哥认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：
1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。
2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。
3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。
三、提高面试通过率的5点建议
1、深入洞察业务部门的刚性需求
很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。
其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。
我的操作方法是，业务部门每提出的一个新需求，我都会拿着之前的岗位说明书，和业务负责人再沟通一次，看有没有需求变化。
同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人;而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。
另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。
2、简化面试流程，减少过程损耗
很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，一个朋友和我说，当年去阿里巴巴面试，前后经历了7轮;不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效;因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。
排骨哥在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程;
首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等;
其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试;这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致;同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。
最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。
3、授权面试资格，强化面试官队伍管理
我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。
其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式;力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。
一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。
4、善用专业化工具，促成共同认知
目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。
这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。
5、做好记录，持续优化
这是最容易做到，也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把HR打发了。等到下一次HR推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。
所以，从现在开始人，让你们家业务面试官在每一次的面试结束，都给你一份正式的面试评价意见吧。
篇2：职场励志：资深hr告诉你，为什么面试老是不通过
资深hr告诉你，为什么面试老是不通过?
文/排骨哥
很多朋友经常来问我，为什么安排面试老是不通过，备受打击啊!!!
今天，排骨哥就来和大家分享下，如何提高面试通过率，看能否给到你一些启发。
一、面试的时候，我们在考察什么
按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：
1、门槛条件的考察
门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能;更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。
2、岗位胜任能力的考察
包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个HR的岗位来举例：
所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等;
技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等;
核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等
3、文化适应性的考察
文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。
二、为什么面试通过率低的想死
面试通过率低下，我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。排骨哥认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：
1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。
2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。
3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。
三、提高面试通过率的5点建议
1、深入洞察业务部门的刚性需求
很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。
其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。
我的操作方法是，业务部门每提出的一个新需求，我都会拿着之前的岗位说明书，和业务负责人再沟通一次，看有没有需求变化。
同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人;而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。
另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。
2、简化面试流程，减少过程损耗
很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，一个朋友和我说，当年去阿里巴巴面试，前后经历了7轮;不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效;因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。
排骨哥在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程;
首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等;
其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试;这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致;同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。
最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。
3、授权面试资格，强化面试官队伍管理
我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。
其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式;力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。
一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。
4、善用专业化工具，促成共同认知
目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。
这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。
5、做好记录，持续优化
这是最容易做到，也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把HR打发了。等到下一次HR推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。
所以，从现在开始人，让你们家业务面试官在每一次的面试结束，都给你一份正式的面试评价意见吧。
11条面试官的经典套路，你中招过吗?
第一，如果面试官对你说请你简单介绍一下自己的时候，他可能意味着之前根本没有看你的简历。
第二，当他说你为什么想来我们公司的时候，很可能意味着你是唯一的一个到他们公司面试的人。
第三，当他向你具体的描述一个问题的时候，很可能是他自己解决不了这个问题，是想通过面试把它解决了。
第四，当他问你能够接受加班吗?意思就是能够接受加班没有加班费吗?
第五，当他问你你抗压吗?他的意思是你能够接受压力大但薪水低吗?
第六，当他说我们公司很有前景的时候，肯定是意味着他们公司现状不怎么样。
第七，当他问你你最大的优点是什么，很可能意味着你的简历写的太糟糕了，一点亮点看不出来。
第八，当他问你你有什么业余爱好吗?千万不要说自驾游、高尔夫球什么的，你应该说爱读书、爱听音乐，因为这些爱好不费钱。
第九，当他问你你结婚了吗?他并不是想给你介绍对象，他就想借机八卦一下。
第十，当他问你你对未来有什么规划的时候，他其实就想了解一下现在的年轻人怎么吹牛。
第十一，当他说五天以后我给你答复的时候，可能是意味着五天之内，如果他们找不到更合适的人选才会联系你。
篇3：资深HR谈面试“避雷针”
作为HR，每年都会在校园招聘时遇到不少“面霸”，举止得体思路清晰谈吐敏捷；但也遇到过大把“面试雷人”，能做出很多雷人的事情，这里要说的是，面试是一个严肃的事情，要认真对待，千万不要因为一些怪异的举动失去面试的机会，这次集中为同学们提个醒。
雷区一：准备不足
案例
HR：离预定面试时间已经过了半个小时了，请问你什么时候能到？
面试者：哎呀你们公司到底在哪条路上啊，司机已经带我绕了十分钟的路了，你们这里真难找…
HR：你为什么要选择我们公司？你对这个行业了解有多少？
面试者：我很喜欢这个行业，很喜欢你们的品牌，最喜欢的是***，这个产品的广告非常有创意，我特别欣赏里面传达的概念……”(报出的都是面试公司竞争对手的品牌和广告)
HR：你还有什么问题要问我么？
面试者：那个，能介绍一下你们公司是做什么的么？[避雷针]
既然已经去面试，就要抱着严肃认真的态度，对人对己都是一种最起码的尊重，
事前最好准备工作做充足，可以通过网络和熟人等渠道对该公司和所在行业有一个基本的了解，多留意相关的广告、新闻和政策，出发前熟记地址，最好到网上查找好公交线路确保准时抵达。这样在面试时才会胸有成竹，给HR留下准备充分、诚意十足的良好印象。
雷区二：奇装异服
案例
某80后小朋友进门就吓人一跳：头顶棒球帽、身穿T shirt和军装裤，脚蹬球鞋，歪着脖子坐下来，一边说话一边不停用脚点地踩节拍，整个过程就像在唱RAP。临了还和着拍子来一句：“你、是不是、觉得我、很特别？ ”天哪，原来面了个周杰伦啊？
避雷针
虽然现在的面试氛围讲求轻松自然，但面试本身还是一件比较严肃的事情。可有些人偏偏把好好的面试间变成自己的秀场来大展才艺，看得人莫名其妙。奉劝那些崇尚个性张扬的年轻人面试时还是要庄重些，体现一定专业度。另类搞怪风格还是留到进了公司后的员工活动时再展现吧！
当然还不只是这两点，在这里再次体醒广大同学，实事求是，认真对待，做好充分准备。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职助手
篇4：资深HR面试九大技巧
资深HR面试九大技巧
1、自我介绍通常是面试时被问到的第一个问题，如果你此时像所有人一样，从姓名年龄受教育经历所参加社团活动介绍起，往往会令HR昏昏欲睡对你失去兴趣，所以，自我介绍时切忌从头到尾背履历，洋洋洒洒没有重点，而应该着重突出自己适合该职位的优势，尤其在突出的方式上如果能够出其不意，机智有趣，则能一下子吸引HR的眼球抓住他的心，把你与众不同的形象深深地烙印在HR的心里，我们看看那只应聘天猫代言人的应届喵是怎么回答的。
请做个自我介绍?
你好，我来应聘天猫美丽代言人，
我是全国颜值最高的喵。
全国颜值最高，你怎么算出来的?
把咱俩的颜值相加，结果得零。
2、HR提出的问题变化莫测，你无法揣测她每一个问题的准确用意，这时不要慌乱，更不能随自己的臆测信口开河，记住无论HR问什么，她的最终目的都是要找到一个适合该职位的人，因此，无论对什么问题，找准角度反复突出自己在该职位上的优势，提高自己的性价比，是永远都不会错的策略，请看要应聘天猫代言人的应届喵，是怎样反复突出自己的美貌的。
你觉得你个性上的最大优点是什么?
低调
你为什么要这么低调?
因为我一高调就会成为一滩红颜祸水
3、当被HR问到你的缺点时，一定要万分小心，因为这是一个遍地是雷的危险地带，一不小心就会被炸得粉身碎骨，实事求是和盘托出自己的缺点，可能会被HR认为你不适合该工作，自作聪明避重就轻，又会被认为不诚实没诚意，这个时候回答一些无伤大雅的小缺点，最好能体现出这些小缺点甚至对工作有帮助，HR就会对你的机智另眼相看，比如说这只清楚知道自己是在应聘代言人，时时刻刻不忘突出自己美貌的应届喵。
你最大的缺点是什么?
爱笑
爱笑为什么是缺点?
回眸一笑百媚生，六宫粉黛无颜色，
我的笑对他人是一种伤害。
4、在HR的眼里，再优秀的应届生也只是职场小白一枚，需要不断地学习和历练，因此他们特别希望应聘人员具备谦和谨慎的态度和踏实勤奋的品质，对于这一素质的考验，通常体现在你对加班的态度上，所以当HR问你对加班的看法时，要充表达自己不怕吃苦不计较付出，愿意多学习多锻炼，愿意为公司付出的意愿，应届喵这样的精辟回答简直令HR当场就惊呆了。
说说你对加班的看法?
班对我来说就像床
什么意思?
上得越多感觉越爽
5、企业在招聘的时候，除了需要应聘人员具备熟练的岗位技能以外，更看重应聘人员的团队沟通合作能力，因为在商业竞争激烈白热化的今天，单打独斗只能秒败，只有强悍的团队才有可能在市场上拼杀出一条血路，因此对团队合作能力的考验有时候甚至成了考验应聘人员的首要标准，所以，应届生在回答HR关于性格了解类问题时，要特别突出自己易与他人沟通团结的性格特点，为了这个目的，应届喵在回答问题时就突出了自己很“接地气”。
你的朋友怎么评价你?
他们说我是一只绣花鞋
为什么?
因为我不仅美而且接地气
6、面试之前深入理解企业所招聘的岗位，知道该岗位在企业内部的架构上处于什么位置，该岗位的具体工作内容是什么，需要在企业中发挥怎样的作用，明白自己的优势在哪里，为什么能做好这份工作，把自己之所以能够干好这份工作的理由简单有力地告诉HR，一击击中HR的内心，让她瞬间爱上你，应届喵就清楚地知道天猫招代言人是为了打击京东的老板娘奶茶，所以给出了最简单粗暴却让老板爱到不行的回答。
为什么要选择这份工作?
因为我叫夏天
什么意思?
夏天一到，奶茶就滞销
7、当HR问到你对公司有多少了解时，切不可含含糊糊顾左右而言他，毕业的第一份工作对你以后的职业生涯至关重要，应届生应当抱着十分严肃认真地态度找工作，因此在面试之前对公司的充分了解十分必要，通常HR也通过你对公司的了解程度，来考验你对自己的负责程度，只有对自己负责的人，才能够对工作充分负责，因此你对公司了解地越深，HR就会爱你爱得越 不可自拔，看看这只应届喵对公司到了什么程度。
你对我们公司了解多少?
特别了解，连你跟某东老板
有过一段我都知道。
你怎么知道的?
你俩要是没一段
你怎么知道他不是真的强。
那是小苏说的
你以为我不知道你是小苏的干爹?
8、对企业没有任何问题要问的应聘者，通常给HR留下此人能力不够，便宜贱卖，只要有人愿意收怎么都行的印象。所以特别提醒广大即将踏上求职之路的应届生，面试之前适当地准备一些问题，可以表现出你对这份工作有过充分的研究也有深入的理解，有自己的态度和要求，这样不仅不会让HR对你反感，反而会提升你在HR心目中的印象，大大提高获得工作机会的几率，比如应届喵就提出了与代言人岗位密切相关的问题，是啊，没有化妆经费，如何做一只闪瞎人眼的美丽代言人。
你还有什么问题要问?
我一年的化妆经费是多少?
为什么关心这个问题?
作为代言人，我必须美得出其不意，
才能帮公司春风得意
9、对于薪资问题，很多毕业生抱着我刚毕业没经验，只要企业愿意给我机会不介意薪资多少的态度，事实上这是不对的，应届生面试之前应当对你所应聘的职位薪水做一个大概的了解，从而对HR提出合理的薪水要求，甚至，在合理的水平之上，可以适当得突出自己的额外价值，比如说参加过什么培训，具备什么特殊资格等等，从而争取较高的薪资待遇，而对于确实具备某种特长或者技能的应聘者，企业也十分乐意额外的付出，我们看应届喵是怎么让HR开心到愿意为他生猴子的。
你对薪资有什么要求?
10000
为什么要那么高?
因为我不仅貌美还上进，
传统面试方法的误区
在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：
1、事实发现者
这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
2、理论家
与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。
3、治疗师
有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。
4、推销员
有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。
5、算命先生
这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……?”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。
篇5：资深hr的面试忠告
说起HR以及猎头，人们联想起的词语恐怕不外乎“火眼金睛”，“阅人无数”，“明察秋毫”，的确，作为企业人才的把关者，人力资源部门的工作人员必须依靠良好的素质和丰富的经验，从成百上千的应聘者中挑选出真正适合招聘职位的几个人。反过来想，想要在求职路上一帆风顺，必须通过HR这一关。那么，何不听听资深HR的意见?真正做到知己知彼，百战不殆。
BEA System China的人力资源经理Ms. Wendy Li.与大家分享十几年从事人力资源管理工作的经验。
“所谓的理想职业无非是个人能力与市场需求的完美结合。” Wendy Li开门见山地说道。那么。随之而来的问题是如何找到一个完美的结合点，而这也是许多求职者的困惑所在。Wendy Li展示了三个相交的圆圈，分别代表个人的强项，个人的热情和市场的需求，求职者最应该寻找的就是三个圆圈交汇的区域。
前期分析个人的竞争力和市场需求自然是不可缺少的过程，在通过前期的一系列调查和分析后，或许就可以顺利获得面试机会。对于大多数求职者来说，面试才是与人力资源管理人员真正的“交锋”，
Wendy Li站在一个HR的角度，详细分析了面试的各种类型和相应的应对方案。
1 行为面试
这种面试要求应聘者描述曾经完成的工作，HR通过了解过去发生的事件来预测未来。应对这样的面试，一定要把握住HR想要详细了解个人能力的心理，要通过举例子，描述细节来体现个人的特点，越详细越好。
2 问题解决型面试
这种面试一般会提供一个问题，让应聘者给出解决方案，考察应聘者的分析和创造能力。在回答这类问题时，不妨要求考官给出两三分钟的思考时间，以便给出一个相对完善的答案。
3 案例面试
这样的面试往往提供篇幅很长的案例，给大约两个小时阅读总结，另外还有可能需要演示分析结果，是一种强度较大的面试类型。应聘者应该表现出很强的搜集整理信息和归纳总结的能力。
4 压力面试
这样的面试里，面试官会故意创造一种不友好的气氛，故意刁难应聘者。当然，目的在于考察一个应聘者是否拥有积极的心态和正面的态度。所以一定要避免与面试官产生冲突，而应该展示出成熟的态度和冷静处理问题的能力。
最后，对于面试，悬赏猎头提出了五点忠告，它们分别是：1做真实的自己。2调整好心态，将自己摆在和面试官平等的位置，自信会自然地流露。3学会倾听他人讲话。4和面试官展开友好的开放的讨论。5如果有不懂的问题要诚实地表示不会，因为面试官或许是这个领域的专家。
篇6：资深HR告诉你到底怎么写一份好的简历
资深HR告诉你到底怎么写一份好的简历
赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果……可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。
你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。
筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。
所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。
那么，我们喜欢什么样的简历呢？
当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。
“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的`理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。
最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。
