成功创业的杀手锏美文

由想摸鱼当锦鲤 分享时间：2023-09-17 08:51:25 收藏本文

【简介】感谢网友“想摸鱼当锦鲤”参与投稿，下面是小编为大家推荐的成功创业的杀手锏美文（共6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

篇1：成功创业的杀手锏美文

创业，不仅需要一定的经济实力，还要有经商的能力、经营项目的确定、货物的选择以及创业长跑的信念。因此，想创业并非易事，只有拥有绝技，才能更接近成功。对此，本报创业指导专家给出四点建议。

恰当定位历练专用经验

很多创业者在创业前都会进行一番认真的学习，比如看过、读过、学过很多创业方面的资讯、信息、经验，但这并不代表你就可以去创业了。在创业之前，要重新评估一下自己，总结优缺点，要对自己有一个正确的评价和恰当的定位！

人的商业智商和创业潜能是可以被激发和提高的。相当一部分的创业者经过许多年还是做什么都不成功，究其原因主要是因为对自己的实力没有正确评估，定位错误！因此要想办法尽快的用各种商业实践活动的真实历练，来形成一套只适合你自己的专用经验和思维模式。

项目确定看好自身特点

经营项目的选择是每个创业者都要首先考虑的问题，但是对于小本创业者，由于资金的限制很多项目是无法尝试的，只能从可以选择的若干个方面来寻求适合自己的发展方向。对于小型投资者，他们更合适那些具有低投入、较高回报、低风险等特点的'项目。如女性用品或者婴儿用品就可以作为这些小型的投资者优先考虑的项目。有些时候，一些初创业者会觉得经营这种小项目与理想中的创业规模不匹配，不愿自降身价，但创业项目的选择一定要按照自身实际而定。

货品筛选时尚与实际并重

虽然已经确定了经营项目，但货品的选择却直接关乎创业的成败。此时，要寻找各种新奇时尚卖点产品的货源，可以将你感兴趣的产品资讯统统储存起来，结合市场需求再慢慢分析。

同时，分析市场状况，确定你认为最有卖点的一类或若干类商品，同厂家进行洽谈。要严把质量关，在保证质量的前提下，选择一些新奇时尚的货物。但是时尚特色的产品是把双刃剑，很多所谓的时尚特色产品是只有看点而没有卖点，进了这种产品只能加大产品的积压。因此，在进货时，一定要准确把握货物的质量、式样和数量。

心理准备创业是项长跑

正所谓天下没有免费的午餐，创业的道路上也没有快速发财的事情，如果你想在创业的过程中取得成功，真正需要的还是务实和努力。切记：在创业开始阶段，能多赚钱当然好，但是一开始赚不到钱也不用着急，这是一个学习的过程，在这个过程中，你可以学到很多东西。一旦你对行业有了一定的了解，积累经验，那么你就有了下一步发展的基础。因此，创业没有捷径可走，要做好长跑的打算。

篇2：唐骏传授成功秘笈：创业要有自己的杀手锏

他曾放弃在美国创办的公司，以普通程序员身份加入微软，不到十年就晋升为微软中国公司总裁，两年后跳槽到盛大公司担任总裁并推进赴美国纳斯达克上市，四年后以10亿元人民币的“转会费”加入新华都，成为人们眼中的“打工皇帝”，

新华都集团总裁兼CEO唐骏昨日空降成都，为数百名成都企业高管讲述《如何成为卓越的管理者》。穿着一身黑色条纹西服，带着不变的偏分发型和谦逊笑容，唐骏以他的亲身经历，幽默地讲述“唐氏成功秘笈”。秘笈1：创业要有自己的“杀手锏”

如果唐骏自己不说，现场大部分听众并不知道风靡一时的卡拉OK记分器和街上流行的大头贴居然是他发明的。当年还是软件工程师的唐骏，看着满大街的卡拉OK厅，突发奇想发明了一套卡拉OK记分系统。不过那套系统并没有花费他太大的心血，打分的标准也是以唐骏自己的唱歌为标准。不过这项专利的创意还是吸引了多家公司注意，并以8万美元价格卖给了韩国三星公司。这是唐骏创业的第一桶金，之后他还开过律师事务所，甚至帮助很多演艺圈知名人士到美国走穴。

唐骏以幽默的方式分享了自己当年创业的故事，实际上是想告诉很多人，创业的机遇无处不在，但一定要有自己的“杀手锏”。“最近几年，中国正流行一股创业浪潮。十个人当中有九个下海创业，还有一个是在做风投的。”唐骏并不认同这种风气。秘笈2：管理推行“一对一”简单化

很多老板都觉得自己很累，觉得公司管理很难，唐骏却认为管理一点都不难。他倡导简单化管理，认为一对一管理、简单的激励机制和员工提升机制最有效。

“譬如新华都集团有很多分支子公司，我和子公司的领导的关系就是一对一的关系，比如港澳资讯我是他的董事长，那么港澳的总裁只对我一个人负责，下面的副总裁与我没有任何直接的相关联系。”唐骏认为，这就保证该总裁有足够的权利管理他的团队，这是一种最简单的管理。当然我也希望我们公司和所有企业都能简单化管理来保证管理效果，提升员工的积极性。秘笈3：做人改变性格努力喜欢每个人

对于职业经理人来说，如何让人喜欢自己非常重要，唐骏总结多年经验，他认为最有用的一条：那就是努力喜欢你周围的人，

“我强迫我自己喜欢我周围所有的人，这个很难。因为过去你不喜欢他，变成你喜欢他，刚开始我心里承受不了。”唐骏说，但是他强迫自己，去寻找对方有什么优点，不断把他的优点培养。慢慢的就变成了一种习惯，看到一个人就去发现他的优点。

唐骏认为，如果你喜欢周围所有的人，这样的人一定是宽容、善良、厚道、正直、向上的。喜欢别人的同时，把自己的性格也改变过来。你发现你自己越来越厚道、善良、正直、阳光，你变得很容易跟别人接近，好性格就是这样出来的。领导会提拔有能力、他又喜欢的人。“如果你能够改变自己的性格，对于你未来职业的发展会起到非常良性的作用。”

记者：听说您近期已正式“兼职”加盟上海鼎衡船业和金和软件两家企业的高管团队，出任董事，这与您目前新华都集团总裁的身份是否相冲突？

唐骏：我加入这两家企业，仅仅作为董事，不拥有实权，只需要一年开几次投资会。我90%的精力仍然放在新华都身上，其他“兼职”就当成履行社会责任在做。

记者：您当初到新华都时，表示要让新华都旗下企业实现上市，目前进展如何？

唐骏：新华都还是按照当初的战略在推进，并没有进行战略调整。只不过，现在可以达到IPO条件的旗下企业，该上市的都已经上市了，剩下的一些离上市还有一段距离，但还是在朝着这个方向努力。

我们的目标是将新华都打造成为一家控股集团，旗下有很多投资公司，目前的收购符合新华都未来的发展布局。说得更具体一点，希望把陈发树打造成中国的巴菲特。

记者：目前新华都最新的投资计划是什么？

唐骏：运作企业的最高境界是资本运作，收购青啤就是一个很好的案例。我们在很短时间内会有更大收购动作，目前正在从筛选出来的项目中做选择，暂时不方便公开。但是有一点非常肯定，不久就会有新的标的公布。模式也差不多，以财务投资者的角色介入，不谋求控制权。

记者：您此次来成都，除了讲座之外，是否也在寻求投资机会？

唐骏：对。我对成都商业整体还是比较看好，以前在微软的时候，就曾把微软的一部分重要业务放在成都。成都也是国内IT行业发展得非常快的城市，而我正好有意在新华都中发展一块我擅长的IT业务，所以希望能在成都发现一些有发展潜力的IT企业。

篇3：唐骏传授成功秘笈：创业要有自己的“杀手锏”

唐骏

唐骏到蓉为百名企业高管传授成功秘笈，希望发现一些有发展潜力的成都IT企业

新华都集团总裁兼CEO唐骏昨日空降成都，为数百名成都企业高管讲述《如何成为卓越的管理者》。穿着一身黑色条纹西服，带着不变的偏分发型和谦逊笑容，唐骏以他的亲身经历，幽默地讲述“唐氏成功秘笈”。

秘笈1：创业要有自己的“杀手锏”

唐骏以幽默的方式分享了自己当年创业的故事，实际上是想告诉很多人，创业的机遇无处不在，但一定要有自己的“杀手锏”。“最近几年，中国正流行一股创业浪潮。十个人当中有九个下海创业，还有一个是在做风投的。”唐骏并不认同这种风气。

秘笈2：管理推行“一对一”简单化

“譬如新华都集团有很多分支子公司，

我和子公司的领导的关系就是一对一的关系，比如港澳资讯我是他的董事长，那么港澳的总裁只对我一个人负责，下面的副总裁与我没有任何直接的相关联系。”唐骏认为，这就保证该总裁有足够的权利管理他的团队，这是一种最简单的管理。当然我也希望我们公司和所有企业都能简单化管理来保证管理效果，提升员工的积极性。

秘笈3：做人改变性格努力喜欢每个人

对于职业经理人来说，如何让人喜欢自己非常重要，唐骏总结多年经验，他认为最有用的一条：那就是努力喜欢你周围的人，

记者：听说您近期已正式“兼职”加盟上海鼎衡船业和金和软件两家企业的高管团队，出任董事，这与您目前新华都集团总裁的身份是否相冲突？

记者：您当初到新华都时，表示要让新华都旗下企业实现上市，目前进展如何？

记者：目前新华都最新的投资计划是什么？

记者：您此次来成都，除了讲座之外，是否也在寻求投资机会？

篇4：如何创业成功

成功创业四大法则

创业法则一：掌握信息不如掌握趋势，掌握趋势不如掌握最大的趋势。

创业法则二：与其同马赛跑，不如骑在马上。

创业法则三：要选择好的产品和人才。

创业法则四：世界上没有完美的个人，只有完美的团队。

创业六大“绝招”

绝招1：创业项目以“新”制胜强手过招，靠什么取胜?靠创意。在快速变迁的时代中，突破过去的框架，掌握新的环境，面对新的课题，迎接新的挑战，才能赢得新的财富。

绝招2：“无中生有”开拓销售渠道销售渠道是小企业创业的命门，对创业企业来说，由于产品和企业的知名度低，很难进入其他企业已经稳定的销售渠道。因此，很多企业都不得不暂时采取高成本低效益的营销战略，如上门推销、大打商品广告、向批发商和零售商让利或交给任何愿意经销的企业销售。这种渠道开拓的方式通常是慢功夫，很难使创业企业尝到“开门红”的喜悦滋味。

绝招3：依附成长分大企业一杯羹所谓企业的共生或共栖，也是从自然界中两种都能独立生存的生物但又以一定的关系生活在一起的现象，借喻企业与企业之间优势互补、共同存亡的经营模式。

绝招4：做小池塘中的大鱼优势不能分享，独享才有利润，利润是企业生存和发展之本。对于小企业来说，如果那些大企业说这个市场前景非常大，将来肯定不得了，那你干脆不要做了。因为一旦被大企业看中的市场，你又怎么可能血拼得了呢?惟一的生存之道就是独辟蹊径，开创自己的独有市常

绝招5：学会做“老二”会做“老二”并非真的是甘居人后，而是可以从做“老二”中尝到更多的甜头，从而使自己的创业在一开始就可以借“蹭车”获得利润。

绝招6：撒豆成兵小买卖做出大收成渠道即血管，抢在别人前面把血运送到需求者的眼前，就是胜利。渠道同样是个重要的传播过程。(华根声)万元以下小本创业经典案例 5000元起家成纺织业老大拥有两家企业，年销售数千万元，白手起家的薛京在常州的纺织行业也算“小有名气”。创业路上酸甜苦辣不少，可薛京认为，最关键的就是三步。

其一，下海。1992年，30刚出头的薛京从单位辞职，借来5000元钱买了部摩托车，跑起了“单帮”。由于生产厂家的产品质量不过关，他的第一单生意就亏了十几万。这对当时的薛京来说，几乎是个天文数字，可他愣是用半年的努力填平了亏空。

其二，办厂。渐渐地，薛京闯过了“入门关”，开始赚钱了。薛京决定自己办厂，可一年下来，非但没赚到钱，还亏了几十万元。就在这时，薛京接到一个香港客户的电话，而这单生意不仅有一定难度，供货期还特别紧。可薛京没有退缩，十天之中，他和工人一起通宵加班，将通常需要半个多月才能打出的15个大样全部做好，三飞深圳，顺利拿下了这张订单。就是这笔价值数百万元的生意，让薛京走出了困境。

其三，转产。几年下来，薛京的生意越做越大，在色织布行业风头正劲。当他决定转向牛仔布生产时，人们都惊讶不已。几年后，薛京的决策得到了印证：他的企业在新的领域又做出了名堂。创业难，难在要吃别人吃不了的苦、受别人受不了的罪、做别人做不了的事。薛京的“创业三部曲”，是许许多多创业者心路历程的一个缩影。正如薛京所说，创业的过程中不可能没有困难和挫折，面对挫折，如果你选择了逃避退缩，那你即便不被淘汰，也只能站在原地;只有选准方向，勇敢面对，才能在充满逆流的商海中不断前行!

篇5：创业公司如何用杀手锏招人、留人

如何高效招人是每一个创业公司在发展过程中，都必须面对并解决的问题。伴随而来的问题还包括：

如何快速建立中层团队，防止业务脱节?

如何拆解使用猎头，并保证效果真正落地?

如何实现人力部门的自循环运作?

近期，在独角兽创业营第四期的分享会上，善诊创始人吴竑兴分享了他高效招人、快速建立中层团队的实操经验。

以下为吴竑兴的分享：

关键节点：A到B轮公司必须快速建立强大的中层

善诊目前是在B轮，介绍这个背景有利于大家理解我接下来讲的一些动作——所有的动作都是有时间维度的。我们在这个时候有很强的危机感，问了很多轮次比我们靠后的创始人，还有一些合伙人大佬，他们都提到的一个点：A轮到B轮的时候，公司如果没有能够很快速的建立起中层，业务就非常容易脱节，然后死掉。

公司刚开始的时候都是几个创始人或者合伙人带着一帮孩子一起干，如果A轮到B轮的时候没有快速地把中层比如总监这一级的人补齐的话，业务可能就会出现断层，战术层面可能就不能支持你再爆发——这带给了我很大的压力，我一定要把中层建设快速做起来。

我所定义的中层是指总监，比如大概薪酬在40w水平的管理层。招这样的人，哪种方式更有效率?我觉得可能是猎头，因为猎头可以更快速地寻找，如果是公司自己招三、五个招聘经理，实际上成本压力很大。而猎头按照效果付费(人不来不付费)，我就可以扩展到十个、二十个。所以我当时的策略就是用猎头，结果效果也是非常好的。

这个是背景，接下来我分成三个方面具体讲讲我是怎么做的。

如何拆解使用猎头

我把招聘拆分成招聘前、招聘中和招聘后，根据每个环节使用猎头通常存在的最大痛点设计相应抓手。

招聘前：招聘启动会-《人才素描表》

使用猎头招聘前的最大问题是：猎头认为好的人和公司认为好的人互相不match。猎头推荐说这个人特别好，我觉得不行;公司觉得还不错的人，猎头往往没有推荐，所以这个就是特别大的浪费。

怎么解决这个问题呢?我的办法是开一个“招聘启动会”。在启动一个岗位的时候，要求从我开始，到人力到业务部门的负责人，所有面试官全部参加。然后回答三个问题：

公司现在有什么问题?

来了以后要解决到什么程度?

他的素描是什么样的?(他最好是能回答长得像公司的谁)

这个会开完以后，我们会形成一个材料——《人才素描表》，发给猎头。做完这个动作之后，在人才match效率方面提高了50%不敢讲，30%是有的。

招聘中：3个1承诺

招聘中猎头在跟你合作的过程中最大的问题是，给你推荐的人半天没有反应，猎头就不愿意跟你合作了。所以在招聘中的这个环节，我对猎头的承诺就是“3个1”：

启动招聘项目之后，在一天之内向猎头发送《人才素描表》，

猎头向我推荐简历的一个小时之内，我一定回复是否安排面试，

进入面试的一个星期之内，完成所有面试的环节，并且告诉猎头是否offer。

这3个1的承诺对猎头公司非常有吸引力：他给你推荐一个人，你一个月给他答复还是一个星期，效率差四倍。这本质就是谁投入产出比更好，他就更愿意跟谁合作。所以，我觉得在招聘中我们抓住这“3个1”，而且明确地告诉猎头，如果做不到我们会罚自己人，这样就能形成一个比较好的循环。

招聘后：《入职计划引导书》

招聘后，新员工完全成活入职(1-3个月)之后猎头才能拿到费用。没有成活其实猎头是拿不到费用的，没有成活的情况只要出现两三次，猎头公司肯定就不愿意再跟你合作了。

而新员工在入职之后不能够存活的最核心原因其实是两个：第一个是公司和新人的目标并不是一致的;第二个原因是：他和直接上级没有磨合好，最后就走了。

针对这两个问题，我们的抓手就是《入职计划引导书》：新人入职第一天，他的直接上级必须把这个引导书写好，发给人力负责人，也必须抄送给我。新同事入职第一天，必须要拿着这个引导书跟他去谈，引导书里面核心是两个内容：

第一个星期要达到什么目标，有些什么动作，未来一个月的目标是什么

“三人局”访谈计划

三人局访谈计划是这样的：每次访谈都是三个人一起吃饭，不准多也不准少。因为两个人吃饭会变约会，四个人五个人去了新人会不好意思，都是老人在说。但如果是三个人的话，交流就会比较好。比如，我会要求最新招的品牌，去跟营销的同事做访谈，让营销的同事跟他反馈客户现在是怎么看待我们的。然后他会去跟产品的同事聊，产品的同事要回答他，我们现在的产品是怎么做的。然后他会去跟我们渠道同事聊，会告诉他我们现在的订单真真实实到底是怎么流转的，我们的服务背后是怎么运转的。

这个抓手的好处就是，你只要按照这个动作要求去做了，它基本能保证结果。我觉得“三人局”就是这种感觉。他一个新来的人，尤其是技术，怎么好意思跟别人聊，但是我把它变成制度，那他会觉得我是有理由的，我有一个话头跟别人吃饭，其他的所有同事都非常接受这个方案，来了以后也会一起吃饭。

我要求第一个星期必须吃够五次饭。因为五次饭，每次两个人就可以吃十个人，我们公司现在不到一百个人，第一个星期就搞定10%，这就非常好了。

我认为所有的新员工能不能快速融入团队，就是要看他有没有频繁投入精力。比如，他花了100个小时跟同事打交道，最关键的是把其中70个小时都花在第一个月，而不是平均地花在这一年，那他融入的成功率会高很多。假如说我跟每个人会吃十次饭，这十次饭分布在十年，我们肯定不熟，但是如果是分布在一个月里面，肯定妥妥熟。

我觉得这可以极大提高我们在招聘中，最初漏斗的开阔度、空间的转化率以及最后的成活率。

招聘前、招聘中、招聘后是一个完整的链条，而且这三个环节每个环节只要能提高30%，1.3*1.3*1.3就已经超过2了，2.19对吧，相当于效率翻番。那你就有机会把你的招聘变成你的一个进攻性的能力，这是超级牛逼的能力。

怎么保证效果真正落地

选什么猎头公司能保证效果

对我们这种B轮公司来说，最合适的猎头公司大概是差不多二三十个人规模，运转差不多两年左右，这种公司是最能出活儿的。为什么?特别顶级的猎头公司，不会愿意做你40w-50w的业务，他们猎的那种人基本上都是年薪在300w-400w左右水平的。

也不能去找刚刚成立的“个体户”，三五个人的那种。因为你的时间有限，如果你同时管理20个猎头公司，20个里面有10个是个体户，你就会完蛋。为什么?因为个体户最大的问题在于输出不稳定，你是在撞大运，你怎么能把自己的核心诉求交给他们呢。

所以，我觉得最好的就是二三十个人规模，大概运作两到三年的猎头。二三十个人就意味着它会有一个比较稳定的战斗力。市场是无情的，能运作两三年后活下来，证明它是有力量的。找这种公司来合作，可以极大提高我们本身的效率和成功率。

怎么让猎头公司发挥效果

猎头其实是个传输器。就像我们买卖一个东西会去淘宝看看评论，觉得好的才会买。除了那些特别大的品牌，你其实没有什么认知。现在找工作其实也是一样的，大家听说BAT可能觉得那挺好的，只要发offer就鼓掌。但是一听是“善诊”，那是什么公司，根本没人听过。而且我现在还没有做PR。人家一查，百度上都没有消息，可能觉得你就是野鸡公司、骗子公司。一旦有这种担心，就意味着你这个漏斗口会出现效率的损耗。要么就是你的入口流量少了，要么就是你在中间的转化少了。逻辑很简单，因为跟候选人沟通最关键、最直接的人不是你，是猎头，或者说猎头是第一关。如果猎头对你不熟悉，不能很好向对方介绍你，候选人怎么会相信你呢?

这个时候怎么办?为了解决这个问题，我把当时合作比较重要的、大概十五家猎头公司全部都邀请到公司，要求他们老板和顾问都要来。来了之后一定要跟他讲善诊的使命。我自己讲，每家猎头公司两个小时，一个个讲。我差不多讲了两天。

先讲梦想，牛逼的未来;再讲对岗位的需求，人来了有多么好的机会;再讲文化，软信誉;最后讲我们的薪酬。很有进攻力的反复讲两个小时。我是抱着洗脑投资人的功力去洗脑他们的，所以效果特别好，讲完之后都想跟你深度合作。你给(能投几个亿的)投资人讲的也是这些，跟猎头讲是非常高纬度的俯冲。

在这个地方要注意一个细节：洗脑他们时，一定要问清楚他们是谁。这种二三十人规模的猎头公司有两大类：一类BD和顾问是合一的;一类BD和顾问是分开的。因为猎头公司有两端，一端是候选人，一端是企业方。来向HR销售说“你用我吧”这种一般叫BD，去挖候选人的叫顾问。

这两种模式各有好处：BD和顾问分开，顾问接触候选人的面会比较广比较深，跟候选人交流比较好。BD和顾问分隔也意味着，顾问和用人单位是分隔的，顾问对善诊是不了解的。这种时候，他再向其他顾问去传递的都是三手消息，虽然他效率高，但是他一定讲不好。还有一种，顾问和BD是同一个人。这种好处是，你输出给他的信息，到他那一端损失得会小一点。但这种效率低，因为去营销卖HR的人和去卖候选人的人素质模型就不一样，效率感知肯定不好。

所以，一定要弄清楚你面对的猎头公司究竟是哪一种模式。BD和顾问分开的那种公司，BD可以不来，但是他们面向候选人的顾问必须要来。如果顾问不来，你就白讲，因为不产生最后结果——所以这是特别关键的点。

怎么让猎头公司愿意跟你合作

我当时定了两个规则，第一个是阶梯费率。我给他们设置的费率就是，成功第一个20%，第二个21%，第三个22%，第四个24%，然后25%封顶。我们现在岗位少，猎头公司给你推荐成功后他就非常想去推荐第二个人，老板和顾问都非常愿意去做，因为它后面的费率会越来越好。等他到25%的时候，他会觉得我在这里赚的钱比别人的多。这条规则等于给他利益保障。

第二条规则叫“免检”，就是通用型岗位。比如资深JA工程师这种岗位明确，数量多的类型。我就跟猎头承诺，如果你推荐成功两个候选人入职，凡是你公司推荐的这种岗位的候选人简历就“免检”——免检的意思就是我的人力部门百分之百面试。这个对猎头公司是非常有吸引力得的，因为很多HR从猎头公司提供简历到面试这个筛选比例可能只有百分之四到五。

人力部门的自循环运作

最好的状态就是自循环，就是一定要把这个逻辑理清楚。一旦理清楚之后，你的整个人力部门，甚至是业务部门，就会拼命自转。要想到达这个程度，你一定要非常好的看待、评价做事的这些人。因为你的评价标准就相当于指挥棒，他们会围绕你的指挥棒去做。

我在公司人力设定了三个维度，去看待我们人力部门做的好还是不好：

遗憾离职率，

TOP率，

蓄水率。

第一个维度：“遗憾离职率”

什么叫遗憾离职率?遗憾离职率是：我认为A+的员工离开了。很多公司很关注离职率，我觉得离职率说明不了问题，这里面包含你主动淘汰的人，只有遗憾离职率能说明问题。

遗憾离职率高了，就意味着你的核心岗位战斗力一定是衰减的。如果出现遗憾离职率这种问题，一定要回去研究我们是组织出问题了，还是业务出问题了，怎么会那么多你认为优秀的人要走。

我现在比较自豪的是，我们公司创业三年，还没有一个遗憾离职率。就即使我们这次规模化地做公司调整，平均的离职率都是1.8。我觉得这个文化价值还是很高的，一会我会大概描述一下这个文化是什么。

第二个维度：“TOP率”

TOP率的意思就是，你的核心岗位，就是你的最核心的那几个骨干，他在市场上是不是有绝对的竞争力。如果是一流的，他们就是TOP的。

为什么要设这个指标呢?我认为创业公司成功的典型特点都是单点突破。比如说今天善友教授讲的破局点，整个组织成功的形态都是单点突破，单点突破一般都是由这些单点的人来完成，单点的人就是那些关键的人，关键的岗位。如果他强，你突破的概率就会大。

我认为TOP率是最后能够直接反映公司战斗力的，所以我定“TOP率”这个目标。比如，我公司现在大概有六七个岗位是最重要的，我去看我六七个岗位里面TOP率大概是什么水平，找到我的这些单点。

第三个维度：“蓄水率”

我发现，最早的时候，我们公司执行力特别强，定个目标就会嗷嗷叫。996我们都没做到，因为大家都是早上九点来，晚上十一二点下班，一周六天，星期天核心骨干还得加班。有了运营层面的这种付出，执行力肯定好。但为什么在招人的时候还是会有很大的痛感，没有那种你想要什么人的时候就能够马上到位?

不是我们的人力部门不努力，通过刚才的分享我觉得是有一些方法论和战斗力的，但还是不够。本质原因是——你想要人的时候你才启动，是即时响应，即时响应一定是有问题的。

“蓄水率”是说，针对核心岗位、需求量最大的，比如JA工程师、资深的工程师、包括产品还有设计、BD、营销这类明确的岗位，我要求人力同事必须在外面有一到两个你认为可以直接发offer的简历储备。别人来不来不关你的事，但是你的简历库必须有这些(符合你要求的)人。

当有了蓄水率之后，你有了用人需求就不用再重新启动招聘走流程。招人进公司都需要两个环节：一是找到这个人，相当于流量获取;二是要把流量转化。有了蓄水率之后就省掉了第一步，把最消耗时间的东西省掉，后面的事情就是“忽悠”。跟别人聊个天，楼下喝个咖啡，成功率就大幅提高，你的时间消耗能被大幅压缩，蓄水率是特别关键的。

小结

这是善诊在使用猎头招聘和公司人力资源建设方面的一些总结和分享，主要是三个部分：

第一，就是最初的三把斧，拆解招聘痛点并设计相应抓手：招聘前--《人才素描表》清晰描述人才需求，招聘中--“3个1承诺”提高投入产出比，招聘后--《入职计划引导书》提升成活率，吸引到更多愿意合作的优质猎头公司。

第二个部分是要有明确的动作去保证这些抓手的效果真实落地。一是要选择合适的猎头公司保证出效果，二是通过招聘之前的宣讲会最大程度保证猎头输出用人单位的信息的准确性，建立公司良好形象。

最后，公司内部使用遗憾离职率、TOP率、蓄水率这三个维度来做考核指标，他们就会像北极星一样，引导整个人力甚至整个公司向那个方向发展。整个系统一旦形成自动循环，就会形成正向反馈，这种力量非常无穷。