“黄白之战”缺少点技术含量
【简介】感谢网友“中国银很行”参与投稿，下面小编给大家整理的“黄白之战”缺少点技术含量(共2篇），欢迎阅读!
篇1：“黄白之战”缺少点技术含量
茅台和五粮液这对“欢喜冤家”这次又在保健酒行业拧上了，
两大白酒巨头之间的争夺战一刻都没有消停过，之前，他们一个是酱香型白酒的“鼻祖”，一个是浓香型白酒的“老大”，然而，伴随着茅台高调宣布进军浓香型领域、五粮液不遗余力地发展酱香型工艺，市场开始重叠，互不服输的情绪开始膨胀。
如今，面对五粮液“黄金酒”在全国市场的锋芒毕露，不甘居后的茅台就识时务地推出了全新的子品牌“白金酒”，从8月开始大规模进入保健酒市场，并喊出了“白金酒是茅台集团全面进军中国保健酒市场的标志”的口号，那么之前茅台旗下的茅台不老酒、古源酒、台源窖酒、茅乡酒等众多保健酒品牌都是出来“试水”的？一看五粮液动了真格，憋不住的茅台赶紧出来吆喝两声。
这让笔者忽然想起了葛优在电影《天下无贼》里的那段经典台词：“我最烦你们丫这帮打劫的，一点技术含量也没有。”套用在茅台、五粮液在保健酒领域的较量，也是一句话――一点技术含量也没有。
首先说产品命名，“白金酒”和“黄金酒”，懂酒的知道你们是竞争对手，不懂的还以为你们是兄弟品牌，当然，这也不能排除“白金酒”在有意借用“黄金酒”已经形成的成熟的消费氛围和消费认知，但这种模仿式命名似乎有点雷人。
从营销上讲，新产品名称要吻合主品牌的个性和形象，也就是说新产品的产品形象终归要算在主品牌的头上，因此，不要让新产品影响主品牌的正面形象。同时，新产品名称版权中国酒业新闻网要迎合目标消费群的利益点，要与竞品有区别，更要具备品类特征，要易记、易懂、易识别，
再者，从产品定位上看，“白金酒”品牌营销顾问蔡芳新表示，“白金酒”的产品定位是全通路和全受众，忽略产品的保健功效，突出日久天长的养生理念，培养消费者的饮用习惯，通过对市场的细化操作，使产品形成固定的消费群。
保健酒的市场定位再次被摆到了台上，卖保健还是卖酒？这是保健酒营销的第一步也是关键的一步，目前不少保健酒产品就是在这一步失利，才没有获得持续发展的后劲。“黄金酒”定位于中国首款功能性白酒，其保健品、礼品诉求优先于白酒诉求。显然，其市场的反馈已经证明了这条路难走。 “白金酒”定位“礼品保健酒”，实际上与“黄金酒”并无实质性的差别，其“吸引女性、亚健康人群以及偏年轻化群体”的观点更站不住脚，因为，“白金酒”连目标消费群体都模糊化了。
最后，综合比对两者在宣传噱头上，也是针尖对麦芒，毫无新意。
你用“黄金”，我就用“白金”；你诉求“五种粮食，六味补品”，我就是18味中药“轻方调养”； 你操盘的是“商界狂人”史玉柱，我就有顾问蔡芳新……
事实上，在这场“没有胜利的战役”中，“白金酒”一出场就选错了对手，在这个竞合大于竞争的时代，两者应该共同为保健酒行业的健康、稳定发展而争夺、应该齐心合力为行业“铺路”。
否则，在保健酒行业，你永远都做不了老大。
尹贵超，《华夏酒报》华东事业部记者，欢迎与您的交流。qq：190891605
篇2：[交流]我这样通知应聘者来面试，还缺少点什么？
“中国啥都缺，就是不缺人!”这句话如果从一个HR嘴里说出来，那就是显得他太没职业素质了。
做过工厂HR的同仁们都知道，从2007年底开始，工人就难招了。为了给公司创造更高的人力资源管理价值，我将原先的管理职能部门理念转变成服务部门理念，甚至把绩效考核从全方位考核改成了主基二元法等，目的就是留住人，一个没有老员工的企业是很可怕的。
看网上很多朋友在找工作，很多HR都在招人，我就以我在招聘中的做法跟大家交流一下：
1、筛选简历
我会先放弃那些花里胡哨、版面设计杂乱、与工作岗位明显不符合的简历，第二次筛选就是放弃有错别字、待遇不着边际、重点不突出的简历，最后看其语言逻辑表达跟实际工作内容，如果人数很多，再选择……直到选出符合岗位要求的5个人左右。
2、通知面试
对于来公司应聘的每一个人，都要尊重，平等对待，并给予足够的关怀和照顾，让他们感受到新公司的关怀和温暖，也能把良好的形象推广出去。
“您好，我们是***公司人力资源部，我是**，请问您是***?
经过初选，我们感觉您符合我们公司***职位的要求，特通知您与***时间来公司面试，提醒您带上身份证、毕业证书等……
你可以这样****来我们公司……
如果您不能准时参加，请您一定提前跟我联系，我的电话是……”
3、等待面试
为了让每一个来参加面试的人员不浪费时间等待，最好的办法就是错开面试的时间，当然，这需要在面试通知时约定面试的时间。
当然，并不是每个人都卡这点来，到约定面试时间前15分钟还没有到达面试地点的应聘者，应再打电话询问一下原因，确定最终能不能能来参加面试。
对于提前来的应聘者，我会给其提供饮水、报纸、公司资料等，不会让他们像雕像那样坐在那里。
等待面试的时间里，让应聘者自己填写一张表，了解一下应聘者在简历之外的情况。
4、面试
我会先问一下应聘者是不是对公司了解，了解多少，如果不了解，我会大致的介绍一下，顺便介绍一下面试官。
听其自我介绍，然后问几个社会比较敏感或关注的话题，听听他的回答，看他的观点跟社会的融合程度，最后问专业问题，以及他以前工作的内容等等，这样可以让面试者不至于太紧张而达不到自己的面试效果，而让公司错失人才。
一个好的求职者，不可能不顾及到这家公司的薪酬福利体系，一个公司很少会为一个人而改变公司的规定，所以，如果我看好了一个应聘者，他也想来我们公司的话，在薪水方面，我可能会跟他讨价还价，如果双方都能接受，我绝对是不会让他回家等通知的，我会当场告诉他结果，这是对人才的尊重，也是为了避免夜长梦多!
5、通知复试
只有当场没定下的人，我才通知复试。
[[交流]我这样通知应聘者来面试，还缺少点什么？]
