东北人力资源合理配置的对策研究

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篇1：东北人力资源合理配置的对策研究

东北人力资源合理配置的对策研究

振兴东北老工业基地是党的.十六届三中全会做出的一项重要战略决策.而人力资源的合理配置是振兴东北老工业基地的关键环节.本文以辽宁省为例,阐述了东北人力资源配置存在的问题,并就合理配置人力资源提出了对策措施.

作 者：刘莹  作者单位：沈阳大学人力资源管理系 刊 名：发展研究 英文刊名：DEVELOPMENT RESEARCH 年，卷(期)： “”(12) 分类号： 关键词： 

篇2：国有企业人力资源规划配置研究人力资源论文

国有企业人力资源规划配置研究人力资源论文

一、引言

人力规划配置（manpowerplanning）又称人力资源规划（humanresourceplanning），简言之，即为确保组织未来发展和因应环境要求，以决定人力需求，及满足此项人力需求的程序。由另一方面来看，人力资源规划又指“透过人力供给-包含内部供给与外部供给，能使未来组织保持供需平衡的制度”。“人力资源规划”是“在变动的环境下分析组织人力资源需求，并发展适当的人力政策以促进组织长期效益的过程；是公司整体计划和预算程序的一部份，因为人力资源成本和预测将影响公司长期计划或受其影响”。

二、人力资源规划的目的

人力资源规划目的在于减低用人成本、合理分配人力、适应组织发展、满足员工的需求。人力资源规划目的除了提升人力资源使用和获得竞争优势外，还包含（1）获取和维持所需人力的质与量。（2）培养训练良好、具弹性的人力，以协助组织适应不确定和变动的外在环境。（3）降低对外部招募的依赖，也就是以人力发展策略尽量维持人力稳定。（4）预测人力需求，未雨绸缪，及早更新组织生命。（5）合理分配人力，消除无效人力。（6）因应组织发展目标，协助组织成长。（7）提高员工效率，节省用人成本。（8）有效运用各类人力，达到适才适所。

三、人力资源规划的模式

人力资源规划，是企业组织求生存、求发展的人力活动架构与运作的设计规范，在进行人力资源规划相关设计前，则必须要了解其规划程序。从既有的业务来分析，应该根据扁平化的组织及流程简单的工作活动，也就是企业再造后的组织结构和组织功能，来衡量组织的标准人力。认为人力资源的规划要从公司预定增加的业务以及发展的新事业进行人力计划的分析。此新发展专业的人力需求，仅是预测性的，而非确定性的。需要综合既有人力和预定人力以确认计划人力的需求。进行人力需求规划时，应事先预测整体的业务需求量，分析与评估组织内外部的环境后，预测组织的人力资源需求和了解人力资源供给的来源，做出招募或是遣退的计划。在人力资源短缺下，组织必须在适当的时间内，提供适当的人力资源，安置于适当的工作；在人力资源过剩下，组织势必要在适当的时间内，将过剩的人力资源遣退而顺利的离开工作。人力资源规划模式可分为六大部份。

1.需求预测：参考公司未来计划估计未来人力需求。

2.供给预测：参考现有和未来可获得资源估计人力供给。

3.供需预测：分析供给和需求预测以确定人力过剩或短缺。

4.生产力和成本分析：分析生产力、产能、效用和成本以确认生产力改善或成本降低的要求。

5.行动计划：研拟人力过剩或短缺、改善效用和生产力、降低成本等计划。

6.预算和控制：设定人力资源预算和标准，并监督其实施。

四、人力资源分配

（一）职位对应原则

合理的人力资源分配应能强化人力资源的整体功能，使人的能力对应到适当的职位。企业职位有层次和种类之分，每个人也都具有不同的能力，每个人所具有的能力水平应与所处的层次和职位相互对应。

（二）优势定位原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和职位的要求，选择最有利于发挥自己优势的职位；二是指管理者也必须将人安置到最有利的职位上。

（三）动态调节原则

动态原则是指当人员或职位要求发生变化的时候，要适时地对人员配置进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的？位上。

（四）内部为主原则

一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的.激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

人力资源分配工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源分配形式：

1.人与职位的关系

这种配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。根据员工与职位的对应关系进行配置的一种形式。

2.移动配置型

这是一种从员工相对职务移动进行配置的类型。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

3.流动配置型

这是一种从员工相对企业职位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与职位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

五、总结

配置的具体形式有很多种，但是企业内人力配置最常被使用到的就是招聘、调动的方式。因此本研究将以这两种人力配置的方法当作研究的基础，期望能够提供决策者如何有效的运用这两种人力配置的方法。可以根据单位上半年的工作当做估计未来人力需求，分析现有供给和需求，参考未来可获得资源估计人力供给，分析生产力、产能、效用和成本以确认生产力改善或成本降低的要求。研拟人力过剩或短缺、改善效用和生产力、降低成本等计划。

篇3：内蒙古人力资源开发对策研究

内蒙古人力资源开发对策研究

据统计,内蒙古人才资源状况并不乐观.内蒙古在人才资源开发方面面临很多问题,面对西部大开发和入世的考验,内蒙古应尽快从以下几个方面入手,积极采取措施,推进人才资源的开发和能力建设:树立人才是科技进步和经济社会发展最重要资源的.新理念,加紧人才资源能力建设;扩大教育投入,积累教育资金,实施教育超前发展战略;积极开发农村人才资源;从市场需求出发,调整人才培养计划,建立和完善人才市场;培养、引进并重,尽快建立起我区经济急需的高层次人才队伍;突出地方特色,坚持人才开发紧贴我区实际,为培养“适地人才”而努力;普及信息网络知识;加强制度和机制创新,加快人力资源开发与培育.

作 者：孔春梅  作者单位：内蒙古财经学院,公共管理系,内蒙古,呼和浩特,010051 刊 名：内蒙古财经学院学报 英文刊名：JOURNAL OF INNER MONGOLIA FINANCE AND ECONOMICS COLLEGE 年，卷(期)： “”(3) 分类号：F124.5 关键词：人力资源开发   人才   科技进步   社会发展   教育投入   人才市场   适地人才  

篇4：大学毕业生人力资源合理配置的影响因素

大学毕业生人力资源合理配置的影响因素

大学毕业生人力资源合理配置对高等教育内部调整高等教育结构,对高等教育外部加速产业结构调整,以及高等教育结构调整和社会产业结构调整之间实现良性互动起积极作用.大学毕业生人力资源合理配置过程的.三个基本要素是供方主体、需方主体和中介.“三要素”之间具有内在的逻辑关系(规律).

作 者：孙泽厚  作者单位：武汉理工大学管理学院,湖北,武汉,430070 刊 名：武汉市经济管理干部学院学报 英文刊名：JOURNAL OF WUHAN ECONOMIC ADMINISTRATION CADRE'S COLLEGE 年，卷(期)： 16(1) 分类号：F241.1 关键词：大学毕业生   人力资源   合理配置   “三要素”  

篇5：山区水土保持工程的合理配置研究

山区水土保持工程的合理配置研究

本文介绍了在东北黑土山区小流域综合治理中,防治水土流失的方法,探讨了不同坡面条件下各类水保工程措施的合理配置,有效控制了山区水土流失,充分发挥了小流域的.水保生态、经济和社会三大效益,促进了市域经济的可持续发展.

作 者：王文常 郁俊明 陈广勇  作者单位：王文常(黑龙江省穆棱市磨刀石镇政府,黑龙江,穆棱,157500)

郁俊明(山东省临沂市水利勘测设计院,山东,临沂,276000)

陈广勇(黑龙江省穆棱市水保站,黑龙江,穆棱,157500)

刊 名：陕西水利 英文刊名：SHAANXI WATER RESOURCES 年，卷(期)： “”(3) 分类号：S157.2 关键词：水土保持   合理配置   东北黑土区  

篇6：流域水资源的合理配置研究论文

流域水资源的合理配置研究论文

一、流域水资源的合理配置

1.水量水质联合调度

水资源配置不能只考虑水量调度，仅解决资源性缺水问题，还要同时研究水质调度，解决湿润地区由于社会经济集中发展超出水资源承载力时，造成水质性缺水问题。水质和水量问题是密切相关的，离开水质谈水量没有实际意义。因此，在水资源优化配置研究过程中，还必须加强对生态需水的研究。在确定调度方案时，要以生态为导向进行宏观调控，以全局最小的能耗获取最大的社会效益，除考虑区域水资源的供需平衡外，还应综合考虑区域水能平衡、水盐平衡、水沙平衡和水量平衡，进行水量水质联合调度，以维护生态系统必需的水量和维持整个生态系统的平衡。

2.水资源配置的保障体系

水资源配置牵涉到各方用水主体的利益，因此建立广泛的社会参与机制是保障配置公正性的外部条件。还需要与水资源统一管理相融合。水资源配置是在水资源管理范围内的配置，只有加强管理，建立相应的政策法规，建立相应的补偿激励机制，才能充分发挥市场效力，提高水资源配置效率，保证水资源配置的正常运行。

二、技术方法的改进

1.新技术的应用

地理信息系统（GIS）、全球定位系统（GPS）、遥感（RS）技术以其多学科交叉特征被广泛应用于众多的研究和应用领域，尤其地理信息系统以其高效的空间数据管理和灵活的空间综合分析能力，通过将地理空间模型化，并存储在计算机中，便于对地理信息的快速查询、空间分析，以达到对研究对象进行描述、模拟和预测的目的，在水资源综合开发利用中的应用发展，也很迅速。但目前大多数GIS仍是侧重于数据获取、存储、管理和查询检索的初级阶段，空间分析、预测预报、决策支持功能很低，GIS在今后的应用中，还有很大的空间需要挖掘。近年来，模糊理论、对策论、博弈论、神经网络、基因算法在水资源领域的各个方面均有应用，并取得了一些成果。应用数学中的新理论、新方法，例如，粗糙集理论、智能决策支持系统理论、物元可拓集理论、系统科学理论、模拟退火算法、混沌算法等数学建模理论和方法，以及计算工具性能的不断提高，为水资源优化配置理论的研究与实践提供了有力的技术保证。随着这些理论方法的发展和应用能力的加强，以及这些方法与原有大系统分析和多目标决策等方法的`结合，水资源配置的建模和求解方法将更趋完善。

2.决策支持系统和专家系统的完善

在决策者参与决策的过程中，不同决策者主观意愿不尽相同，由决策者参与提供大量辅助信息且经过模型模拟或优化得到的方案多种多样，通过对多种方案的比较与研究，能够获得更为优质的技术选择。所以，我通过对配置模型的优化选择能够提高水资源合理配置的实时性，另外，通过对水资源模型的内部算法的进一步优化，同样可以提高水资源配置的工作效率。看来，这样的优化配置选择是非常必要的。此外，我们要加强对水资源配置工作内容多方面的了解，在以往的工作经验与工作效率中总结水资源配置的最合理优化的方案，以提高工作效率。因此，在模型中如何考虑专家经验，也是值得研究的。应用决策支持系统可以更好地实现多种模型方法共同处理问题，更全面发挥计算机对于决策的辅助作用，因此，为实现进一步合理配置水资源的目的，需要完善水资源配置决策支持系统和专家系统，建立良好有序的交互能力，更方便简洁地实现决策者意图，发挥人的主观能力和经验优势。总之，只有不断加强水资源配置理论的深入研究，借助先进的数学方法、计算机技术、经济、生态等多学科的知识发展水资源配置技术，才能真正提高水资源配置效率，实现水资源的可持续利用。

篇7：凯里市土地资源合理利用对策研究

凯里市土地资源合理利用对策研究

对凯里市土地资源的适宜性、利用潜能及人口承载能力等方面进行了分析,并提出贫困地区实现土地资源合理利用的对策.

作 者：熊克林  作者单位：凯里市国土资源局,贵州,凯里,556000 刊 名：黔东南民族师范高等专科学校学报 英文刊名：JOURNAL OF SOUTHEAST GUIZHOU NATIONAL TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 20(3) 分类号：F301.24 关键词：土地资源   合理利用   研究  

篇8：浅谈我国农村人力资源合理开发问题研究

《中国教育与人力资源问题报告》描述了我国人力资源状况： 目前，我国人口构成仍以低层次文化人口为主体，国民总体文化程度偏低；高层次人才极为紧缺；人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，这已经成为影响国家发展的重大障碍。而在我国农村人力资源现状更是不容乐观，主要表现为数量和质量两个方面。

1.1数量现状：我国农村人力资源在数量上呈现基数大，增长快的特点。据统计，1978年我国有9.63亿人，农村人口为8.03亿，农村人力资源为3.06亿，农村人力资源占农村人口的38.11%，占全国人口总数的31.78%。2002年与1978年相比，我国人口总数和农村人口分别增长了33.44%、16.44%，年平均增长率分别为1.21%、0.64%；同期农村人力资源增长了58.50%，年平均增长1.94%，农村人力资源的增长率高于同期总人口、农村人口的增长率，更高于2002年人口自然增长率6.45%的水平。而据最新统计，2006年我国总人口为13.15亿人，乡村人口7.37亿人，占总人口的56.1%左右[1]。乡村人口中有劳动力约4.80亿，农村人力资源数量极其丰富，但是人口增长过快与农业发展相对滞缓形成了矛盾。农村人口众多成为农村经济发展沉重的包袱，农村人力资源的经济价值得不到释放。而且，建国以来，我国农业院校培养了大约130万大中专毕业生，有80多万人离开了农业，只有40多万人留在农业系统，而正在农业第一线从事农业技术的只有15万人，人力资源的浪费十分严重[2]。

1.2 质量现状：我国农村人力资源质量现状主要体现为农村劳动力的整体素质普偏低，不适应农业产业化和现代化的发展，防碍新农村的建设。其素质低主要表现在以下几个方面：

1.2.1 文化素质偏低。目前我国农村劳动力中，小学及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中专文化程度占2.1%，大专及以上文化程度占0.6%。亦即 4.8 亿农村劳动力中， 初中及以下文化程度就有 4.2 亿人[3]。

1.2.2 科技素质不高。目前，在我国农村劳动力中，95%以上的人基本上仍然属于体力型和传统型农民，缺乏职业技术知识和技能，不具备现代化生产对劳动者的初级技术水平的要求，这就影响了现代农业科技的推广和应用。