对话高管：掌握五大关键变身老板心腹

由路瑶分享时间：2023-09-17 13:36:02 收藏本文

【简介】感谢网友“路瑶”参与投稿，下面是小编精心整理的对话高管：掌握五大关键变身老板心腹（共5篇），希望能够帮助到大家。

篇1：对话高管：掌握五大关键变身老板心腹

被老板器重，尤其被位高权重、能力超强、绝顶聪明、声名显赫的老板器重，绝非易事，不是表表忠心、谄媚阿谀、多多加班即可搞定的，苛刻强势、追求完美的老板另眼看待的属下必有过人之处，这些人不是天生地造。事在人为，所有人经过努力都可成为某一类适合你的老板的心腹，所有的职场人都应该按照自己的职场计划规划自己的定位。去除缘分因素外，老板心腹都有如下共性，值得注意：

1.首先要有心理意愿，只有想到，才能做到。

我在央企二级公司工作，超大央企集团公司的大领导和我距离甚远，几乎高不可攀。有一天看集团内部通讯，头版新闻是配有照片的高级领导视察分/子公司的消息，一个念头从我脑际闪过：如果我是他的助手，凭我的能力，我一定能做得很好。集团公司近10万人，我所在的公司最小，领导从来没有光临过，不要说大领导本人，连他身边的人我都没有任何接触的机会。这个想法近似天方夜谭。

但是我的意愿竟然很快实现了。不久，因与世界级软件公司的合作项目领导开始接触我们公司，

一天他召开我们公司中层员工会议。我最后进去坐在他对面的`后排，在他的目光扫视全场的时候，我礼貌地向他微笑打招呼。他用手中的笔点着参会者：“张三，硬件部的;李四，软件部的;王五，产品部的，以前见过的。”这时，公司总经理赶紧为我介绍：“这是我们人力资源部经理。”

过了一阵子，集团公司酝酿下属公司重组，领导来做调研，我是公司元老，非常了解情况，因此我在总经理推荐的汇报人名单里。原计划每人汇报20分钟，但我的思考和谈到的状况引起领导高度重视，他不断问我：“据你分析……”“你认为呢?”我们谈了2个多小时，在我后面排定的谈话人都改到第二天谈了。

子公司重组，按照计划集团公司只调入研发人员，但大领导特意亲自点名将我调进集团重组筹备组。

经过两年的艰苦努力，从零起步建设的空白平台，已经颇见成效。有一天我们几名核心人员在领导办公室开会讨论团队建设，一名高管对我说：“你可是帮了领导大忙了。”他的话使我突然想起曾经一闪而过然后就忘记的那个愿望，现在它实现了：做老板最信任最得力的助手，我能够做得很好。

几年里我其实早已忘记那个闪念，不过，给我动力和力量、助我走向这个目标的，肯定是背后这个曾经出现的意念。

2.共事初期留给老板良好的第一印象十分重要，如高度敬业，职业素养好，悟性高、能力强，机智、忠诚等。

保持和老板默契的沟通，通过他的只言片语、思考问题时的背景语言，去了解、理解、洞悉其内心深处，找准他最急需解决的关节，以到位的工作实绩帮助他。对老板的信服应发自内心，不能伪装。

篇2：高管,你的能力是否与老板互补

最近，一位当担某公司营销经理以前的旧属向本人倾诉：“我在该企业当担营销经理一职已超5年，4年前自营销副总离职后，营销副总的职位一直是空缺，今年初找老板了解我的职业发展方向，老板没有任何表态，只说我的能力结构与他有点类似，他的精力主要放在集团公司的管控方面，我的确在产品线上能够正确理解他的营销战略意图，对执行营销方案的作用较大，具有一定的价值，但就不愿意提升我的职务(营销经理与营销副总待遇差别较大)，您帮我分析一下原因在哪里?”

每年年初，又是高管与职业人“跳槽”的高峰期，“不幸的家庭有各自的不幸”，不同的职业人有不同的苦恼。作为高管人员在寻找新的东家的时候，必须对老板(或者上司)的能力结构与阅历，行事风格作个大致的了解，才不致于“上错花轿嫁错郎”。最为根本的一条原则是“能力互补原则”，既可以理解为“信息不对称”，也可以解读为“异型相吸”的互补优势。企业一条重要的财务考核指标就是投入产出比和“节约资源”，特别是高端人力资源，你的上司(或老板)的能力能完全覆盖你的能力，你就不具备能力差异化上的优势，企业凭什么让高端人力资源重复浪费呢?“一个好汉三个帮”说的是团队的力量，并不是作为老板左膀右膊高管的借口，如果有就像上面说到的由于老板精力的不济而需要能理解与执行他战略意图的直接下属，使其战略思维能“变现”，换个角度来说，老板或者上司如果通过培养与训练他人也能达成目的，人才的稀缺性不可代替性即被消除。但这样的人才偏向于执行，而非创新型或者对老板来说是不可或缺的人才。

很多老板或上司(特别是民营企业)的能力结构大多不全面，或是欠缺战略思维，或是管理系统能力差、或是人力资源观念落后等等。但不管如何，老板对人才资源的投入与产出，至少有三条现实评定标准：首要的是营销人才必须大幅度直接提升企业的业绩，提高品牌知名度与市场竞争力;次要的是在营销战略，观念、方法上有创新，直接让老板学习与借鉴，“铁打的营盘流水的兵”，老板通过“走马换将”去粗取精、长期沉淀，锻造企业家的核心能力;第三在营销团队内部形成一套符合企业实际的营销体系也是值得投入的一项标准。以上的三项资源投入产出准绳，基本上是让外来的“和尚”念经，老板只当“施主”。但从你上面的描述来看，你的条件并不符合以上的三项投入产出准绳，

你的情况基本体现在营销方案的执行上，团队或者基础管理工作的打造方面具备一定的优势，才能在激烈的职业竞争中立足5年，并非无能力，应该具备相当的能力。当然，职业发展中也适用不进即退的原则，如果呆在同一个职位上的时间过长，会存在两种情况：一是老板低估了你的价值，二是你的价值与职位刚好匹配。另外，中国企业界有个致命的通病，企业成功了，必然认为是战略上的成功，这种认知将企业成功的功劳总归功于企业决策层。而在中国劳动者职业素质偏低的前提条件下，成功的企业其执行力打造的难度远远大于制定成功战略的难度。如早期的中国企业的成功并非战略上的成功，而是机遇环境因素使然。

《三国演义》刘备“三顾茅庐”请出诸葛亮，其历经的寄人篱下，颠沛流离起起伏伏的人生，炼就了其不屈不挠的意志与忍耐力，回顾左右，关、张、赵等名将那一个不是英雄豪杰，但过的却是惶惶然如丧家之狗的生活。这就如同企业开发出很好的产品，没有品牌，没有通路，没有营销精英、销售一筹莫展，无从下手。

刘备也好，企业也罢，从企业经营管理的角度审视，是战略的迷失，是管理职能的缺失。比如组织有四面八方能力，只有单方面的强悍，而没有三面七方功能配套力量的支撑是难以成功的。刘备深知其中的奥秘，丢掉自尊、不畏艰难、最终上演了一段流传千百古的求才佳话，并为后来的“三分天下”与“白帝城托孤”埋下伏笔。

《三国演义》杨修的能力被后人叹为观止，并被用来形容曹操“黑面”的道具，其最终的下场被曹操用巧计给灭了。其悲催的命运结果不在于能力的高低上，而在于能力与曹操的类似上。如果杨修的能力与曹操是互补的，他就不会死，而且会被重用。如果曹操说的话对杨修而言是对牛弹琴，他也不会死，曹操会当他是个忠心耿耿的随从，会得善终，其就死在与曹操都是工于心计及极端注意细节上以及逞能(其逞能表现在他能力帮不上曹操的忙，不被重用，内心不服的表现，如失宠的村姑)上。

职业人跟对老板是成功的关键，红透半边天的华裔NBA球星林书豪，由于哈佛出身(哈佛篮球队是烂队)，被球探与球队低估了价值。去小牛、火箭等强队，因人才济济，在队中能力并不出众，难有作为;后去弱队尼克斯，优势突出及互补，终于抓住机会一炮而红。跟对老板才是建功立业的机会。

因此，职业经理，想做长，做久、做强必须寻找一位能力与自己互补的领导，才能笑到最后。能力是合作的基本要素，能力互补才是决定性要素，职业发展成功与否与老板能力结构的异同有绝对关系，环境因素大于能力因素。所谓差之毫厘，失之千里，用在高管选择老板上也是合适的

高管，重新起航，寻找一位懂你、尊重你、与你能力互补的老板，翻开你职业新的一页。

篇3：名企高管现身说法：老板们最痛恨的请假理由

相信大多数上班族都看过这么一个笑话，员工向老板请假，老板一串连珠炮式的“轰炸”让员工泪流满面信服口服肝胆俱裂……老板的话大意是：一年 365 天，52个双休日，减去这104天，还剩261天，你每天还有16个小时不在工作岗位上，减去这170天，还剩91天，你每天用30分钟喝咖啡，用掉23 天，还剩68天，你每天吃饭用1小时，用去46天，还剩22天，你通常每年向公司请2天病假，只剩20天，每年有5个节假日，公司不上班，减去这5天，还剩下15天，公司每年慷慨地向你放14天假，这样算下来，你工作时间只剩1天，而你还要请这1天假，

精通工作时间计算的HR一定知道老板的话里偷换了什么概念，然而抛开这些不谈(毕竟只是一个笑话)，绝大部分老板都是不喜欢员工请假的：手底下员工嗷嗷待哺，还要忧心种种请假和加薪要求。五一人人都恨假期太短，老大们除外——人人都休假去了，工作交给谁来完成?!

那么老板们最讨厌什么样的请假理由?以下由9大名企的BOSS们现身说法，列举了他们最不愿意听到的请假理由。如果犯了这些大忌，别说假期无望，还会让你在老板的心中大打折扣哦。

兰珍珍欧莱雅集团副总裁

Q：对员工请假有何建议?

A：只要合理合法，一般我都会立即批准。不过暑假等放假高峰期会尽可能对团队成员的请假进行统筹以让工作有序。如有特殊急需(家庭等个人不可抗拒原因)，我会在公司规定的许可范围和不耽误工作的情况下酌情处理。员工请假最好避免突然袭击，尽可能

景军 YOHO广告部副总经理

Q怎么看员工请假问题，多久会批复?

A:我自己也很喜欢休假，员工提出休假，我都会批复。老板和员工，需要相互信任，才能配合工作。工作需要讲究心情，相信大家在完不成工作的情况下，也无心休假。真想休假，就是拦着，他们也无心工作。

谢智谋联想移动通信科技有限公司人力资源总监

Q如何看待员工请假，有什么建议?

A:我提倡工作和生活的平衡，也鼓励员工合理的安排休假。对于较长时间的休假，需要员工提前和上级沟通好，并做好工作的备份安排。

王幼燕三星(中国)投资有限公司副总经理

Q什么情况下会批准请假?最不喜欢什么请假理由?

A: 如果是年假，公司又没有紧急的事情，会批准。能找出理由的都是合理的，只是频繁请假，最后伤害的是你自己。

何露宝洁中国市场部副总监

Q临近五一，员工希望3+X休假，是否批准?痛恨什么请假理由?

A: 休假是每个员工应有的福利，只要提前一定时间通知，并安排好工作，都会批准。最好就是实话实说，去旅游、探亲、休息、看病、家里有事，都可以，最痛恨撒谎编造借口，

孙陶然拉卡拉电子支付公司董事长、总裁

Q如何看待员工请假及各种请假理由?

A:频繁请假可能会留下不佳印象，从请假理由看其责任心、上进心和事业心。

Maxwell Xu 联合利华中国品牌建设总监

Q如何看待员工请假?

A: 不请假的员工我不要。

唐欣 LG中国大区营业总监

Q如何看待请假和请假理由?

A:高效的休息才有高效的工作。请假理由不希望是编造的，而是需要真正的理由。

张勇智联招聘HRD

Q对请假员工说的一句话?

A:提前安排好工作。

那些你用过和没用过的请假理由

不满足三天的假期，想来个“3+2”“3+4”，但苦于跟老板开口，什么样的理由能顺理成章而又让老板无法拒绝呢?

1、自我诅咒版理由：生病，比如过敏、肠胃炎等。

要求出色的演技，合理的病因。成功率80%，技术100%。被识破率极高，只是老板们识破也不好意思点穿罢了。

2、俗套肥皂剧理由：飞机延误了，火车晚点了，家里遭窃了。

成功率50%，技术0%。为了请假这样的小事，犯不着剧情大逆转吧。

3、最常见的理由：去外地看望父母，或者父母来看望需陪同。

主打亲情牌，采用声泪俱下的煽情说明父母老迈，希望抽时间陪他们。成功率80%，技术80%。不过只适合家在异地人士。

4、充满挫折感的理由：我失恋了，我分手了。

失恋、分手，导致最近心情非常低落，想放假出去散散心。成功率70%，技术70%。你以为你失恋最大，其实老板懒得教导你才让你偶尔得手一次罢了。

5、积劳成疾可怜版理由：前段时间工作压力太大

工作疲劳，效率好低，需要调整。成功率30%，技术30%。老板眉头一皱，这算什么话，他比你累多了。

6、最无公害的理由：被安排相亲

如果是剩女or剩男的话，委婉地说想请几天假集中相亲，老板都会替你着急的。成功率80%，技术60%。

7、以家人为借口：装修、买房、亲戚红白喜事

成功率90%，技术80%。虽然容易得手，但同时会在老板心中留下“家累很重”的印象，成为升迁阻力。

8、不需要理由的理由：直接说老板我是不是还有15天的假期?

谁说的?你只有5天。喔，那我再用三天事假!彪悍的人生不需要解释，成功率50%，技术50%，主要考验心理素质。

篇4：二次创业阶段，老板不放权，新招高管大批离职怎么办？

一个企业，经过十几年的积累，在，老板准备对企业进行改革，进行规范化管理，以适应市场形式，推进企业快速发展，于是，由于原有人员在学历和管理水平方面不能满足公司要求，于是，他花重金招聘了一批高管团队对企业进行改造，包括管理模式、管控机制、运营流程、薪酬绩效管理等，虽然他任了董事长，不再兼任总经理岗位，但过去的习惯去一直改变不了，习惯于一杆子插到底，在日常行政人事管理、销售管理、财务管理、研发设计、施工等，都是一一过问，与自己想法不一致，全部要求按自己的想法去做，结果，虽然公司有工作计划，但经过他的干涉，所有计划都不能顺利执行，最重要的是，他要求计划按他的思路去做，然而由于他精力有限，不能面面都顾及到，所以员工不知道应该怎么去开展下一步的工作，总是打电话或当面向他请示工作的下一步开展计划，他又骂员工不能主动工作，包括一大批高管，都是当面骂人。

老板也很急，员工也很急，老板急的是，手下一大批人，都不知道如何开展工作;员工急的是，计划不能执行，自己的能力不能发挥，事事只能请示老板，不请示，老板认为自己乱做，请示了，老板又批评自己没有主动性，于是，员工是来了一批，走一批，来了一批，走一批，包括一些老人也选择了离开，老板虽然明白是自己的性格导致，也想改变，但一到实际的工作中，就又象以前一样的，面对这样的情况，我们应该如何引导老板放权，让员工充分调动自己所主观能动性去开展工作，老板抓大放小，通过工作目标管理来控制企业的发展呢?

[二次创业阶段，老板不放权，新招高管大批离职怎么办？]