“独断性”用人”VS”评议性”用人

【简介】感谢网友“向阳而生”参与投稿，这次小编给大家整理了“独断性”用人”VS”评议性”用人（共2篇），供大家阅读参考，也相信能帮助到您。

篇1：“独断性”用人”VS”评议性”用人

这里我们要谈的“独断性”用人是指企业管理者根本自己的判断来决定人才的选用与提拔，当然这种判断可能是主观性的，也可能是基于严密考评的。但怎么判断不是本文所要阐述的问题。所谓“评议性”用人，就是指当需要选用和提拔一个人时，企业领导者总是要和各方面的人进行评议，征求意见，最后以大见的意见来影响最终的决策。

如果做个选择题，我想大多数人会选择“评议性”用人为好。但是，就历史和现实而言，大凡优秀的政治、军事人才（特别是影响历史变革的关键性人才），以及现在优秀企业管理人才，却多是“独断性”用人的结果。在“评议性”用人中，尽管也有不少优秀的人才，但大多是守成而已。

远在战国时期，秦孝公用“商君”，和后来秦始皇大用外来人才，如李斯。可以说都是“独断性”的结果。就是刘邦用韩信、刘备用诸葛亮、孙权用陆逊等也都不是“评议”的结果。如今大多企业在用人上犯的一个最普遍的错误就是，总以为大家认可的人才才是可用之之才。

在企业变革难，最难就难在用人上。尽管诸多企业有变革的愿望，但基于传统的意见，对变革进取者的任用总是非常谨慎的。通常的说话是“十个说客不如一个夺客”，每当企业领导人各方征求对想用之人的意见时，其结果用人的想法大多是不了了之。当然如果领导决定要用，只是打打招呼就别当别论了。为什么评议制下总会产生对优秀人才的不利的评价呢？

一、人性中自我价值展示的弱点

客观评价一个人是不容易的，特别是当领导来征求意见时，人们往往是在潜意识中征明自己的明察秋毫。所以十有八九会挑些毛病并放大化。除非看准领导心思的阿谀之辈，但特别善于奉承的毕竟也是少数。大多评议基本的论调也就是：“XX是很不错，但是XXXX”。当“但是”过多时，也就动摇了管理者的用人决心了。

二、人性中嫉妒的天性弱点

一个大家都在回避的毒瘤就是，每个人心中的妒贤嫉能的本性，

三国时，诸葛亮说：周瑜不是嫉妒他的才能，而是觉得她的才能不能为东吴所用。其实也是气死人家之后才这样说说。“天妒英才”，天尚且如此，何况人哟！有了这种天性，一个越是有为的人，在评议中越有可能遭到不好的评价。比如：“XX年轻气盛，经验不足、不成熟！”之类的话也就太正常不过了。

三、位置不同看问题的方式不一样

作为企业所有者的用人视角与职业经理是不一样的。皇帝当然希望能用站在他的角度考虑治理天下的人，而这种人未必就是职业化的大臣们喜欢的人。比如，企业主可能需要比较完善的绩效和监控机制，但职业人对此多有反感。一个勇于推进管理的人，往往可能导致大多数职业经理的排斥，这还不考虑传统习惯的负作用。因此，如果企业主不善于识别和保护真正的“贤臣”，那么他为周边所蒙蔽的可能性就大得多。

四、利益主体不同，导致评价不一样。

利益主体不同，评价自然不一样，这一点无论是征求副总，部门经理还是老职员，都会存在这种问题，领导用人目的多半在于变革进取，而变革进取最大的阻碍来源于既得利益者。而又征求这些人的意见，无非是让新人取悦和受制于既得利益者。这样那有变革成功的先例。

在我们的咨询工作中，也存在类似的现象，大凡所有高管进行探讨是否引进咨询时，引进的可能就大大降低，其主要原因也无非以上几点。所以，给没有决断力的企业主做咨询，也是件注定很难成功的事情。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：whgname@126.com

关于作者：

吴洪刚：深圳市时代纵横管理咨询公司总经理。咨询业资深顾问，MBA，营销学博士。先后出版《职业销售经理培训》、《战略性营销计划》、《超越卓越》等著作。曾为深圳方正、长虹数码、东鹏陶瓷、联想科技、长安集团、比亚迪汽车、伊莱克斯（中国）、夏新电子、新天国际酒业、华帝股份、朗能电器、龙电电气等三十余家企业提供营销咨询和培训服务。查看吴洪刚详细介绍 浏览吴洪刚所有文章 进入吴洪刚的博客

篇2：“8090”入职要求VS企业用人需求

“8090”入职要求VS企业用人需求

面对职场，“80”渐成老兵，“90”整装待入，他们秉承怎样的工作态度，选择怎样的生活方式，注定将与企业固有的用人之道发生碰撞、妥协与融合。

（记者李冬云）

“工作是一个必然会降临的节日。”在省人才市场，记者在许多简历中看到这样一行字，应聘者套用了那句著名的“死是一个必然会降临的节日”，乍听起来多少有些悲壮。

今年6月，我省又要有33.6万毕业生迎来这个毕业季的盛大“节日”。一项2011年毕业生就业流向统计数据显示，我省有八成左右毕业生最终进入了私企，按此估算，今年要有20万以上毕业生与私企签约。

踌躇满志同迷茫无助并存。在网上，不难发现毕业生群体的入职焦虑，一些人通过QQ签名排遣愁绪：“我要干什么”、“我能干什么”、“找工作比找对象还难吗”……

为此，记者采访了几位初入职场的年轻人，发现“较高的工作自由度、有保证的休息时间、一份要求不高的薪水”是他们给工作画出的“边框”。与此同时，记者请几位企业招聘者谈了他们认为重要的职业素养：专注做事、遵守规则、有职业规划、善于学习和协作。

我们希望通过观点的汇聚，让隔桌面试的“甲方乙方”更多地从对方眼中看到自己。

有自由空间 VS守规则纪律

4月上旬记者认识方成果时她刚刚辞职。半年前，她在保定市白沟镇一家箱包厂找了份缝纫工的工作，“薪水不低，一个月能拿到2500块钱，包食宿，但整天让我对着一堆包太枯燥，放假也没地方玩。”

最近，记者再见到她时，她已经在石家庄市一家连锁酒店做起了前台接待。

“待遇没以前好啊，你怎么想的？”记者不解。

“哎呀，在那赚了钱都没地方花！”说话间，方成果一副认真的表情。

后来记者把方成果的跳槽理由说给一些年轻人听，他们都表示“可以理解”。

“我们不是贪玩，只是不想让日子过得太乏味，想有些自由空间。”从谈话一开始，方成果就希望获得记者认同。

处在20岁左右的年龄，工作在外，尚未成家，薪水不用贴补家用，隔三差五还有父母赞助，因此很多职场年轻人对薪金的要求相对弹性，而对工作的自由度、工作外可支配时间的要求则相对刚性。

“一些年轻人抱着玩的心态工作，把轻松摆在第一位，做事不积极，怕吃苦。”在省会一家企业做人力资源总监的崔学利直言不讳。

她连续几年负责招聘服务员，面试过很多80后90后求职者，她指出，太自我的年轻人他们会慎重录用，“这些人喜欢把个人情绪带到工作中，这种不稳定性会带给企业用人风险，

”她解释说。

在很多企业人力资源主管们看来，这些初出茅庐的年轻人更应该认识到规则和纪律对一个人未来发展的重要性。

无工作目标 VS有职业规划

李睿不存在崔学利说的工作情绪化，但他的困惑更普遍，不知道自己能做什么，该做什么，找份工作只为让自己安心。

去年大学毕业的他进入了和自己劳动与社会保障专业完全不沾边的保险行业。这是目前很多文科类专业毕业生或主动或被动的选择——— 做销售，只是销售的产品不同。

“我的专业有些尴尬，很多企业都没听说过。当时就想着赶紧找份工作安定下来，毕了业没工作很丢人的。”李睿说。

可现在他做不下去了，“我不擅长销售”是工作一年李睿得出的结论。

“我是外地人，在石家庄缺少人脉，一次次被客户拒绝，很有挫败感。”说完他无奈地耸耸肩。

记者把李睿的苦恼说给他的同行王少林听，这个年轻人现在是一个13人的保险营销团队的核心。“如果把工作当成混饭吃的工具，没有职业规划，不仅辛苦还看不到希望。”王少林说。

像保险销售一样，许多销售类工作进入门槛相对较低，来应聘的人也很杂。王少林说招聘到合适的人并不容易，很多人对保险业认识不足盲目进入，发现难以达到自己预期又匆匆撤退。

“要把工作当事业去做，销售这一行其实是很锻炼人的，有规划就不会觉得疲惫。”王少林说。

薪水与假期 VS长远职业发展

相比于销售类或服务类工作，技术类行业设置了较高的进入门槛。

王力刚是一家软件开发公司的经理，记者电话约采访时他正在给客户演示新开发的软件。“我们的工作挺磨人，团队新产品开发出来以后要经过一轮轮调试、升级。软件行业知识更新快，几天不学习就可能跟不上。”王力刚说。

这一句话，其实已经可以归纳出王力刚之后提到的`三项职业素养：持续学习的能力、团队协作精神和职业的做事态度。

“一些刚毕业的大学生来应聘，在没了解工作内容之前上来就问薪水多少，用不用加班，真的很不职业。”王力刚说那些没有职业规划、只盯着薪水和假期的求职者，他们不会录用。

在王力刚的团队，很多都是80后的软件工程师。记者采访中发现，工作几年的他们正将注意力从眼前的假期、薪水转向更长远的职业发展。

王力刚分析说，这可能与技术类职业自身特点有关：在靠专业技术支撑的公司，一个具备良好专业能力的员工给公司带来的价值很难替代，反过来，公司团队的创造力对个人技能的激发也是显而易见的，这种共同发展提高的机制让很多求职者有归属感，择业的眼光也更长远。

所以为提升团队士气，王力刚平时更多地在公司“软件”上下功夫。“在保证员工薪资的前提下，我们会确立企业文化和愿景，扩展个人的上升空间，努力留住优秀的人。”