供电公司队伍建设经验交流

由郑晓龙 分享时间：2023-09-17 02:57:39 收藏本文

【简介】感谢网友“郑晓龙”参与投稿，下面小编为大家整理了供电公司队伍建设经验交流（共10篇），欢迎阅读与借鉴!

篇1：供电公司队伍建设经验交流

天水供电公司坚持以人为本促发展的工作思路，把队伍建设纳入企业发展规划，注重人才培养与开发，通过“一二三四”模式的队伍建设，探索出了一条适合自身特点的路子，实现了企业可持续发展。

确保一个目标。就是打造出一支具有远大的职业理想、严明的职业纪律、精湛的职业技能和高尚的职业道德的一流的干部职工队伍。

健全两个机制。一是监督管理机制。建立了职工培训教育委员会，完善了三级培训网，建成了培训教育基地，按照政治学习与业务培训统筹兼顾的原则制定年度培训规划及保证措施，并设专责人定期组织检查，通过局域网公布各单位培训落实情况，进行表扬与批评。二是奖惩激励机制。该局每年都要拿出―部分资金作为奖励基金，奖励那些在岗位中取得优异成绩的干部员工。对自学成才的员工，给予他们与正规院校毕业生同等待遇，调动了员工自学的积极性。对岗位标兵和技术能手，在政治上给予荣誉，经济上给予照顾。特别优秀的职工破格选拔到领导岗位上来，为企业发展注入了生机和活力。

发挥三个骨干作用。一是干部的`传、帮、带作用。该公司领导班子从自身做起，保持和弘扬优良传统和作风，全体成员自觉加强学习，提高了自己的思想政治素质和经营决策能力。工作中领导干部主动给自己压担子、出课题，并积极参与职工创新活动。二是党员“先教”机制。结合当前正在进行的党员先进性教育活动的开展，倡导一个党员一面旗，设立了“党员红旗岗”，组建了“共产党员服务队”。用党员无私奉献带动广大职工弘扬“干实事服务于民”的企业精神，带动优质服务上水平，带动企业整体水平上台阶，打造优质电力品牌，做到了政府放心，群众满意。三是发挥模范标杆作用。开展争当“爱岗敬业标兵、安全运行标兵、双效管理标兵”等活动，激发全体职工的工作热情，在企业内部营造争先创优，人人奋发进取的良好氛围。召开职代会对他们进行大张旗鼓的表彰，组织优秀共产党员事迹报告会，号召全体职工向他们学习，充分发挥了榜样的示范作用。

抓好四个教育。一是形势教育，组织员工关注报纸、期刊，网络等宣传媒体，学习公司领导重要讲话精神，了解国家重大决策，了解国际、国内形势，在思想上保持和政治路线的统一。在行业方面及时了解本系统发展方向，围绕“一强三优”的发展目标，组织了学习大讨论，确定了工作目标及思路。二是加强法制教育。建立了预防职务犯罪培训教育基地，制作张贴了反腐倡廉宣传画册，聘请了纪检委、检察院的同志进行《民法通则》、《刑事诉讼法》等法律法规授课，提高了全体人员遵法守纪意识。三是进行技能培训。针对不同岗位开展多领域、多课题的QC小组活动，调动职工技改的积极性和主动性，形成了科技兴企全面开花的良好局面。四是创新文化建设。该公司为广大职工营造了一个良好的学习工作环境，设有图书室、文体活动室、休闲健身中心；多次还举办新闻报道、微机应用等培训班，提高职工文化水平；组织了乒乓球比赛，开展了供电所长技能比赛，活跃丰富了职工文化生活，增强了企业凝聚力和向心力，为天供发展奠定了坚实的基础。

篇2：公司人才队伍建设经验交流材料

公司人才队伍建设经验交流材料

×集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业，坚持“精强主业、多元发展、走向国际”的发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年来始终抓住人才这个企业发展之源，把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技术领先，变人才优势为企业发展优势，从而为企业持续高效发展提供了强大的人才保证和智力支撑。

一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智力资源。

进入新世纪，××公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188人，本科以上学历的有498人，高级技师、技师和高级技工20xx人，有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍，有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入国际市场的进程。

1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家，又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才的厚度。另外，公司还将通过与高校建联合实验室，支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来。公司不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目前公司已拥有各类专业技术人员一千多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。

2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用650多万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育模式，与上海交大等高等院校联合办学，大批量培养“威孚工程硕士”，同时选派年轻科技骨干积极参与高校科研院所的产学研合作项目，通过联合与交流，达到开发产品和培养人才的双重目的。三是对专业技术、管理人才严格进行APQP、PPAP、FMEA、MSA、SPC五大手册专业知识的培训，以专业的人才队伍构建TS16949质量管理体系。

3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间，切实使每一位在公司的人才都感受到“威孚是创业的乐园”。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年人才脱颖而出。二是加强后备干部换岗轮岗，多岗锻炼，使后备干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。通过系列劳动竞赛的开展，公司员工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技术骨干和技能拔尖者，1人被列入国家中青年专家，并有多位员工荣获“全国技术能手”、“全国机械工业突出贡献技师”、“全国青年岗位能手”，还有很多职工在市级技能竞赛中获得好名次，一位数控操作女工还荣获了“全国女职工建功立业标兵”称号。

二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

1、树立科学的人才观，建立科学严谨的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，探索建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是针对经营管理人才采用绩效评价体系，从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系即以产品技术等六大类关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩四个方面，把经营管理人员的`业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我考证相结合，分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见，通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与奖金收入直接挂钩的体系。二是针对专业技术人才采用项目考评体系，从重学历、资历向重能力和业绩转变，变“伯乐相马”为“赛场选马”，以其为企业创造的价值大小作为衡量标准，注重考察他们科研开发、项目攻关、质量管理、新品销售、团队合作等方面所取得的实绩，并把项目考评结果与收入挂钩。三是针对高技能人才采用岗位评价体系，把高技能人才置于企业生产经营实践中去考察和认识，以岗位技能素养为主要衡量标准，并把培训机会与岗位绩效结合起来，收入与岗位贡献结合起来，形成良性的评价机制。总之，公司人才评价标准的变化，三个层面人才评价体系的建立，避免了因主观臆断而造成的人才评判失误，极大地解放了人才，激发了人才的积极性和创造性。

2、实行技术职务制，拓宽技术人员成才的渠道。公司全面实行技术职务制，冲破论资排辈的窠臼，建立以技术员、工程师、主管工程师、主任工程师、专业总工等职务作为体系框架的技术职务制，拓宽技术人员成才的渠道，为技术队伍的优胜劣汰创造了条件。同时，我们对科技人员采取职称评聘分离制，凭真才实学评聘，制订了企业内部专业技术人员高级工程师聘任工作实施办法。在“十一五”期间，我们将继续打破学历、资历界限，续聘和新聘公司内部高级工程师，在企业里形成科学合理的用才导向。

3、改革分配制度，创新薪酬激励机制。我们不断更新分配观念，建立与人才贡献相适应的人才激励机制。公司在原有的月薪制、岗位工资制、内聘高工制基础上，又在谈判工资制、分配的拔尖制、股权的奖励制、项目激励制、福利待遇制等方面进行了积极的探索，形成了威孚公司在市场具有竞争力的人才薪酬激励体系。例如，公司对本科学历以上的专业技术人才实行10万元左右的住房内部贷款，高水平人才配备工作车等一系列激励措施。另外，公司还对参与质量攻关、科研攻关、新工艺、新技术应用等方面取得显著成果和获得重大经济效益的集体和个人进行奖励。在20__年召开的公司第七届科技大会上，对评选出的6名科技创新功臣、214项优秀科技（管理）成果、87篇优秀论文和51名优秀科技（管理）工作者进行了奖励。

三、把握三个重点，为人才的全面发展提供坚实保证。

在公司的人才队伍建设中，始终把握住加强领导、搭建平台、优化服务三个重点，为人才的全面发展提供坚实保证。

1、加强领导，为人才工作提供组织保证。公司党委始终站在可持续发展的高度，把“人才工程”作为“一号工程”来抓，不断强化“人才资源是第一资源”的观念，每年对人才工作都要进行定期研究、定期检查，使人才工作始终处于有领导、有计划、有管理的状态。同时强化“一把手”负责制，将培养人才工作作为各级干部绩效考核和年度目标考核的重要内容，责任到人工作到位，为人才工作提供组织保证。

2、搭建平台，为人才提供创业的保证。经过多年的努力，公司既拥有了国家级的技术中心和博士后科研工作站，还被授予国家高新技术企业产品开发基地，同时投资5000多万元引进了国内外先进的排放、跑合等检测试验设备，还与清华大学、浙江大学、天津大学等高校和科研机构密切合作，借助外智研究开发电控类燃油喷射系统产品，这些都为人才搭建了创业平台。另外，公司正在筹建中的“威孚工程技术研究院”将整团现有的技术平台与资源，以“异地开发，双向挂牌，资源共享”的方式，进行统一规划，统一开发，构筑起国际化的多门类、多学科的创新平台和创新团队，给威孚的各类人才提供更为宽阔的创业舞台。

3、优化服务，为人才提供后勤保证。多年来，我们在分房、薪酬等方面始终把各种人才作为优先考虑的对象，为有些科技人员解决夫妻两地分居和子女入学等问题，解除了他们的后顾之忧。在资金十分缺乏的情况下，我们仍拨款兴建了厨房、卫生间、客厅齐全的大学生公寓，并配备了空调、电视、电话等设施，使他们有一个宽松舒心的生活环境。

篇3：队伍建设经验交流材料

没有一流的人才支撑，发展现代化党政事业将成为空中楼阁，在新形式下的党政工作，必须始终坚持党管人才、以人为本的原则，结合实际，树立正确的人才观，突出抓好管、育、引、用四个环节，为推动经济社会又好又快发展提供坚强的人才保障和智力支撑。现以赫章县党政人才队伍建设为例，谈谈抓好抓好党政人才对队伍建设的几点做法。

一、广纳贤才选好人

问渠哪得清如许，为一源头活水来。为使干部队伍充满生机和活力，富于创造力和战斗力，根据我县社会经济发展的需要，建立了一下人才需求指标体系：

一是严格标准选人。党政工作具有极强的政治性、高度的责任心和鲜活的系统性，从事党政工作的人员要整治强、业务精、作风正、工笔硬、懂技术、会管理。坚持革命化、年轻化、知识化、专业化方针和德才兼备原则，精挑细选、宁缺毋滥。

二是放宽视野选人。除了通过公务员渠道招收新的年轻干部外，我县还采取很多特殊的办法引进引进急需的新型人才，将更多优秀、年轻的外单位干部和高效毕业生纳入视野，多渠道、多层次的选人，初步形成了以个滚动性发展的党政干部后被人才库，保证持续发展的人才需求。

二、千方百计育好人

玉不琢，不成器，再优秀的人才如果不注重后续教育和实践锻炼，很快就会能力弱化，甚至会淘汰出局，对此，我县采取了以下有力措施，狠抓党政人才能力建设：

一是抓好新人培训。新进入党政机关的干部，让一丰富经验的老同志对他们进行“传帮带”，着力加强党政工作优良传统和作风培养，采取轮岗培训的方式，让新进干部了解不同岗位的高中性质及职责，尽快适应整个党政部门的大环境。

二是抓好全员培训抓好全员培训。针对党政工作发展方向，建立健全干部教育培训体制和机制，对全体人员分层次进行扎扎实实的培训，大幅度提高干部素质。

三要抓好个人自学。学习是心灵的铸造师，是成功的奠基石。每位年轻干部应深刻认识到，学习不仅是党和人民事业的需要，也是自身发展的需要，时刻都要有“知识恐慌”、“本领恐慌”的危机感，要牢固树立不断学习、终身学习的理念,不断提高解决实际问题的能力。

四要抓好实践锻炼。始终坚持干部下基层、基层出干部的用人导向，提倡和鼓励党政干部到改革和建设的第一线去，到艰苦和困难多的地方去。通过建立健全人才参加实践锻炼制度，不断提高党政人才实际工作能力。

三、多管齐下管好人

没有规矩，不成方圆。实施正确的管理体制对培养优秀干部、提高办公效率至关重要，这是将每个人的力量进行整合的重要手段，可使党政事务处理得到事半功倍的效果。

一要用理想信念教育人。理想信念是党政人才“德”的重要体现，要发扬坚持理论联系实际的优良学风，加强马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，特别是“三个代表”重要思想的学习，用科学的理论武装干部。

二要用规章制度规范人。结合党政工作实际，把握各位干部的共性，制定出教育、监督、激励并重，设计合理、运用高效、针对性强的制度体系，,执行>规章制度要一以贯之，对违规的干部要严肃处理、不搞特殊、不讲变通、没有例外，让制度深入人心。

三要用先进典型激励人。榜样的力量是无穷的，要利用多种形式，广泛宣传近年来优秀共产党员特别是身边涌现出的先进人物和典型事迹，充分发挥先进典型的带动示范作用，为年轻干部争创一流、发奋工作树立标杆、指明方向，激励大家忠诚于党的事业，立足本职，爱岗敬业，勤奋工作，争创一流。

四、知贤善任用好人

为政之本，在于用人。用好用活人才是发挥干部最大效能的根本。

一要搭建施展才华的舞台。如今新踏入县乡党政部门的年轻同志多，他们学历高、有理想、有抱负、有干劲，渴望成就一番事业、实现自身价值。各级党政部门应坚持“用人育人”的发展思路，在本职业务工作完成的基础上，努力拓展发展空间，注重对年轻党政干部进行培养锻炼，积极为他们施展才华提供广阔的空间。

二要合理配置人才资源。人的学识、才能有着质的差异性和量的多样性，有的人精于此，有的人精于彼，有其所长，亦有所短。

三要正确考核评价干部。实行领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合、平时考核与年度考核相结合的方式，完善干部评价标准，全面、客观、公平、公正、公开地评价每位干部，能者上、平者让，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

篇4：队伍建设经验交流材料

执政能力建设是党执政后的一项根本性建设。党的执政能力的高低，归根结底取决于广大党员干部的能力素质。同志在中央党校xxxx年春季开学典礼上强调：“全党同志特别是各级领导干部，都要有本领不够的危机感，都要努力增强本领，都要一刻不停地增强本领。只有全党本领不断增强了，‘两个一百年’的奋斗目标才能实现，中华民族伟大复兴的‘中国梦’才能梦想成真。

增强本领的根本之举

加强党的执政能力建设，始终是马克思主义执政党的一项根本建设和根本任务，也是马克思主义执政党面临的一个重大理论和实践课题。广大党员干部是党的事业的骨干力量，是党履行执政使命的主体。各级干部队伍的能力如何，直接决定着我们党的执政能力。加强党的执政能力建设，根本在于加强各级干部队伍的能力建设。正如党的报告所强调的，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。

当今世界正处在大发展大变革大调整时期，我国正处于改革发展的关键时期，各种社会矛盾日益凸显，社会管理难度明显加大。特别是新形势下，党面临的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验是长期的，能力不足的危险更加尖锐地摆在全党面前。随着形势和任务不断发展，我们适应的一面正在下降，不适应的一面正在上升。如果不抓紧增强本领，久而久之，我们就难以胜任领导改革开放和社会主义现代化建设的繁重任务。从现实情况看，我们党的干部队伍和各级领导班子的素质和能力总体上是适应形势要求的。但应当清醒地认识到，干部队伍能力不足的问题仍然不同程度地存在，影响着党的执政成效。全面加强干部队伍能力建设，是当前解决广大党员干部特别是各级领导干部本领不足、本领恐慌、本领落后问题的根本举措。加强干部队伍能力建设是一项系统工程，涉及方方面面，要系统谋划、完善机制、多措并举、统筹推进。

加强能力建设的基本路径

以德才素质为核心，把好干部队伍进口关。严把进口关是加强干部队伍能力建设的基础环节。要坚持五湖四海、任人唯贤，开阔人才选拔视野，建立科学公正的用人机制，促使优秀人才脱颖而出。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，实行考试与考核相结合，把合适的人用到合适的职位上。

以实际业绩为核心，完善干部考核评价机制。进一步完善干部考评办法，科学考评干部实绩，让干部的能力素质通过实绩考评显现出来。一是以合理的考核内容引导干部能力发挥。根据不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部的特点，确定各有侧重的干部能力考核内容和考核指标体系，注重从履行岗位职责、完成重大任务、关键时刻表现等方面考核干部的德才表现。二是以科学的考核方式促进干部能力发挥。坚持定性与定量、平时与定期、领导与群众相结合，综合运用述职测评、民意调查、实地考察等方法，进一步增强干部业绩考核评价的准确性和实效性。三是以公正的结果运用激励干部能力发挥。

以能力业绩为导向，加大竞争性选拔干部力度。竞争机制催人进，不用扬鞭自奋蹄。应破除论资排辈、求全责备等观念，讲台阶而不拘泥于台阶，论资历而不唯资历，为优秀干部发挥聪明才智提供广阔舞台。坚持能力竞岗、业绩竞岗，采取公开选拔、竞争上岗、公推比选、竞争任职等方式，使优秀干部脱颖而出。坚持用什么考什么、干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力，确保用好的制度选好的人、选有能力的人、选有实实在在业绩的人。改进竞争方法，科学确定竞争选拔干部的范围、对象、比例、方法和程序步骤。

以增长才干为导向，强化干部实践锻炼。实践是干部履行职责、施展才华的舞台，也是干部锻炼和提升能力的课堂。应教育引导干部到改革发展的主战场、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领、成长进步。对有培养前途、有发展潜力的干部，要推动他们到急难险重的工作岗位接受锻炼，在攻坚克难、应对复杂局面中增强党性、磨炼意志、增长才干。

以能力建设为核心，深化干部教育培训。牢牢抓住能力建设这一主题，把培训目标、培训内容、培训方法和干部能力提升紧密结合起来，切实提高干部教育培训的针对性和实效性。初任培训，重点提高新录用人员的适应能力;任职培训，重点提高晋升领导职务人员的胜任能力;业务培训，重点提高干部的业务工作能力;在职培训，重点促使干部更新知识、开阔视野、紧跟时代。以需求为导向，坚持缺什么学什么、需什么补什么。培训内容坚持“要精、要管用”原则，贴近中心工作，贴近干部能力提升实际，适应经济社会发展需要、政府管理需要、干部职业发展需要。把改革开放和现代化建设中形成的新鲜经验及时补充到培训内容中，使培训成为干部学习新知识、开阔新视野、拓展新思路、倡导新理念、增加新能力的重要平台。

篇5：队伍建设经验交流材料

为适应国家电网公司“两个转变”带来的管理变革，安徽固镇供电公司党委理清工作思路，抓住干部管理这个关键环节，推出一系列改革举措，在“配”、“管”、“育”，“评”四点发力，营造出干部队伍想干事、敢干事、会干事、善共事、不出事的良好氛围，达到了以点带面，推动全局的预期效果。

配——竞争与择优双剑合璧强化干部管理的前提是配好干部。在干部选拔配备中，应始终坚持把服务发展作为干部选拔任用工作的首要任务，坚持为发展选用干部，在发展中选用干部，选用发展型干部;坚持用好的作风选人，选作风好的人。要特别注重在差额比较、公开竞争中，考察、识别、使用和淘汰一批干部，从而提高选人用人的质量。固镇供电公司中层干部换届调整。在此之前，由于劳动定员的限制，公司部分员工被分流到多经企业和乡镇供电所工作。

为了防止分流人员的回流，公司主业、多经、乡镇供电所三者之间的人员流动相对封闭。虽然早在即制定了《竞争上岗实施办法》，但仅在小范围实施，没有扩展到主业用工的关键岗位。经过多方调研，公司班子成员认为：引入竞争机制，实行竞争上岗是符合现代企业管理的用工选拔模式，既拓宽了选人视野，广开了进贤之路，又实现用制度制约权力，有效防止用人上的不正之风。

经过周密的酝酿，公司党委对原有的选人用人制度进行了大刀阔斧的改革，主业用工的所有中层岗位及管理岗位一律面向全体员工实行“公开竞聘为主、直接调任为辅”的选拔机制。为了最大限度地保证竞聘工作的公平公正性，公司在竞争上岗中，坚持定性考评科学化、定量考评最大化的原则，根据竞聘岗位的不同特点，尽可能的将竟聘人员的基本条件、德才表现、政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技术等级、测试成绩等按照岗位特点分别量化为分值，以保证竟聘的科学性。在决定竞聘结果的最后一个环节中，还引入公示制和试用制。

即：在一定范围内公布拟定人选，广泛听取意见，在一定期限内对各方面的看法和意见进行分析研究，符合“群众公认”后，再决定竞聘结果。试用制是对竞聘胜出人员开出一定的试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式任命。经过大范围、多层次、有步骤的考核与调整，中层干部队伍更趋向于年轻化、专业化和知识化，一批专业能力强、工作责任强的年轻同志走上中层岗位;出台了退二线干部管理规定，既开辟了年轻干部上升的通道，又最大限度地发挥退居二线干部的管理经验;通过中层干部岗位交流，干部队伍综合阅历和综合素质得到进一步提高。

管——制度与廉政三位一体如何管好干部是企业永恒的课题。电力企业要注重结合干部监督、经济责任审计、效能建设以及遵纪守法等事项，构建完整的干部监督体系，形成干部监督的强大合力。围绕国家电网公司“干事、干净”的廉政理念，固镇供电公司在相继出台了《中层干部管理办法(试行)》、《中层干部重大事项请示、报告制度》、《中层领导干部问责暂行规定》等一系列约束性文件，按照教育是基础，制度是保证，监督是关键的思路，在廉洁从业工作中着力构筑“三道防线”。

篇6：供电公司安全管理经验交流材料

供电公司安全管理经验交流材料

为贯彻落实市公司安全管理文件通知要求，提升安全管理水平，来**公司采用日常管理与综合检查相结合，深入各专业部门和基层班组对安全工器具管理、安全活动管理、安全教育培训、消防管理、输配电管理、隐患排查治理、两措管理、安全生产责任制等进行了细化，量化出指标。并完善编制同业对指标，每月让各专业部门和基层班组进行同业对标，加强了公司安全管控工作。量化每个对标管理项目考核值，使各基层班组安全管理工作情况一目了然，找出本部门、班组安全管理的排名位次，找出差距，从而加强安全管理工作。

一、落实安全生产责任制

为确保安全管理标准化建设工作的全面实现，公司严格落实以行政正职为核心的各级安全生产责任制，逐级签订了《安全生产责任书》，明确公司安全目标和各级人员的安全责任。由分管公司安全生产的副总每月主持召开安全生产分析会和部署重大安全活动。定期深入基层检查指导安全工作，营造了各级安全生产负责人亲力亲为、党政工团齐抓共管、人人重视安全生产的浓厚氛围。各分管领导和各级安全保障体系人员按照“谁主管、谁负责”的`原则，认真履行安全生产职责，坚持不懈抓基层、抓基础、抓基本功，把安全生产重心放在基层，深入现场、深入一线，从严、从细、从实抓安全，安全生产责任制得到全面落实。

二、严格履行领导干部和管理人员“三重现场”到岗到位

公司领导干部和管理人员严格执行“三重现场”到岗到位制度，并将其纳入生产计划管理流程，超前分析现场安全监督重点，严格监督作业现场“四措一案”的落实和“两票三制”的执行情况。严格落实生产作业现场到岗到位规章制度，对施工中的组织措施、安全措施、一票两卡、现场布控等关键环节要进行录音、拍摄照片（班前会、施工中、班后会）并加带文字说明。

三、安全工器具管理

安全工器具管理是安全管理中重要的一项，为加强安全工器具管理，提高安具管理人员的专业素质，公司安全监察部每月组织一次关于安全工器具的规程、规定、文件及有关要求的知识培训和考试，通过培训提高了安具管理人员对安全工器具的领取、验收、试验、使用、日常检查、保管和报废等各个环节的管理水平。从而使安全工器具定期校验率、安全工器具定置摆放标准率、安全工器具领用记录合格率、安全工器具室卫生达标率、安全工器具保管合格率均达到100%。

四、安全活动管理

为进一步提高各供电所安全日活动开展效果，加强对安全活动的重视程度，有效利用安全日活动这一平台。公司领导及相关部门负责人挂靠到基层供电所，参加各个供电所安全例会，并实时进行监督，对活动开展内容、人员、发言情况进行了深入了解，使安全日活动开展的行之有效。安全活动开展率、安全活动参加人数到位率、安全活动内容标准率、安全活动录音真实准确率均达到100%。

五、安全教育培训

为加强安全教育培训管理，公司安全监察部利用SG186培训系统每月全体员工进行网上答题，使员工的安全培训率真正达到了100%，培训效果显着提升。

六、消防管理

每月检查消防器材的铅封、喷嘴是否完好。表皮是否脱落生锈腐蚀、检查灭火器零部件是否完整、压力表指针是否在绿色区域。检查是否及时填写消防器材检查表打对号。是否每月一次。检查电脑消防器材检查记录每月一次。签订基层防火责任书。消防组织建设完成率、消防责任书签定率、消防责任区域分解率、消防管理、消防器材配备合格率、消防器材月度检查率、消防器材合格率均达到100%。

七、电力设施保护管理

在电力设施保护管理方面积极与县政府主管部门汇报、协调处理，**县人民政府办公室出台的《**县人民政府办公室关于规范电力设施保护区内施工作业工作的通知》文件，()极大的规范了**县区域内各电压等级植树、建筑、施工作业。

八、安全性评价

通过广泛发动、组织培训、任务分解、部门自查与整改等阶段，从生产设备、劳动安全与作业环境、安全生产管理三个方面进行了自评价，科学、客观、真实、准确的反映了公司的安全基础状况，全面检查了安全生产各个环节存在的问题和隐患，及时掌握了安全生产中存在的危险因素及严重程度，达到了超前控制、消灭事故的目的。

九、隐患排查治理

公司组织各部门、班组安全隐患治理专责进行了专题培训，对隐患排查治理工作管理进行了宣贯培训。安监部对照各供电所排查出的缺陷、隐患，每月对各供电所隐患治理工作进行检查，对处理现场进行拍照，并建立一患一档照片留存。

篇7：医院人才队伍建设经验交流材料

医院人才队伍建设经验交流材料

我院始建于1950年，已走过半个世纪的沧桑历程，现已发展成为二级甲等医院、爱婴医院、某大学附属某医院，是某医疗、科研、教学的中心。我院占地面积47600平方米，新建医技楼6000平方米，门诊楼11000平方米、地下停车场3800平方米，总建筑面积61780平方米。现有编制床位500张，实际开放床位600张。全年门诊达25万人次，收治住院病人18000人次。先后被评为江苏省文明医院、省十佳医院、省卫生系统先进集体、全国卫生系统先进集体。

医院拥有一支素质较高的专业技术队伍。现有职工681人，其中专业技术人员620人，占职工总数的91。有主任医师23人，副主任医师47人，高层次人才占医技人员的11.3，主治（管）医、药、护、技师256人。中层次人才占医技人员的43.2。近年来，我们依托多年来蓄积和培养发展的人才优势，坚持科技兴院的方略，开展科研项目20多项，15项荣获省、市科技进步奖。传染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心内科、胸外科、骨科为某市重点专科，已开展了永久性埋藏式人工起搏器安装、肾移植术、断肢再植术等新技术。核医学科在全省最先设立，现开展项目在全市处于领先地位。

一、加强领导，完善组织，提升人才工作水平。

人才工作是医院建设之本。做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。

（一）提高认识，完善组织。院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。

春，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，院党委在原有的知识分子工作领导小组的基础上，按照“党管人才”的要求，成立了由院党政主要负责人任组长，院党政负责人任副组长，人事科、院办、党办、医务科、科教科、护理部、大内科、大外科负责人为成员的医院人才工作领导小组，全院形成了“横向到边，纵向到底”的人才工作网络。

（二）健全制度，夯实基础。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。院人才工作领导小组根据各科室的职能，经过认真研究，逐步建立健全了一套人才工作制度，并明确各自的职责。

一是人才工作领导小组成员科室的分工制度。1、党委组织部门和党办负责人才工作的组织协调，承担院人才工作领导小组办公室的日常管理职能。2、医务科、科教科、护理部负责医、护、技人员的进修、培训、参加学术活动、科研、岗位练兵。医疗技术人员提升技术的平台建设。3、财务科负责安排全院人才工作资金，并做好资金管理，使用工作。4、人事科负责人才引进、各类人才的职称、工资、福利等有关政策规定的落实。

二是人才工作管理制度。1、议事制度。三年来院人才工作领导小组活动正常，共召开7次会议，研究我院关于进一步做好知识分子工作和人才工作的意见，总结年度人才工作。2、目标管理制度。我们把人才工作列入党建目标考核内容，年初下发计划，年终组织考核，召开各类座谈会，开展调研活动，向上级推荐优秀人才予以表彰。3、联系点制度。院人才工作领导小组在人才比较集中的科室选择了9个人才工作联系点，扶持重点医疗项目和代表医疗水平的科室，推动全院人才工作。4、领导与优秀人才联系制度。院党政领导每人联系二至三名知识分子，通过联系制度，开展经常性的谈心，了解思想、学习和工作情况，切实解决他们的实际困难。

（三）组织协调，齐抓共管。

为了进一步落实党管人才要求，掌握全院人才工作的情况，三年内每年我们都出台某县人民医院知识分子工作和人才工作的意见，每年年底都对知识分子工作，人才工作进行总结，其间分别于秋和20底就知识分子工作和人才工作开展了两次调研，第一次是侧重老专家群体，第二次是侧重中、青年医疗骨干群体，院人才工作领导组把人才优势即是品牌优势和市场竞争优势，在全院强调并注重加强领导，要求各部门，按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责，从而形成做好人才工作的强大合力。

二、以人为本，提升素质，注重人才建设举措。

（一）因人而异，用长避短，重视人才自我价值的充分体现。

世界是五彩缤纷的，人的个性也是迥异不同的。医疗系统的人才也是如此，老师对学生要因才施教，我们对人才也要量才而用。我院在使用各层次医技人才时，注重发现各人的特长、特点，因人而异，因势利导，让他们的自我价值得到充分体现。如有的人才属管理型的，我们有意让他在基层，在复杂环境下经受锻炼，促其成才。钟志生，五官科副主任医师，多年的团总支书记，工作能力和管理能力都较强，我们让他经过科主任、医务科长的锻炼，进入了院领导班子。张剑平，泌尿科副主任医师，为人稳健平和，思维清晰，作风踏实，业务素质比较全面，群众基础好，我们让他经过科室副主任、党支委一番锻炼，在党委改选时，他以高票当选党委委员，又选为外科支部书记，竞聘上岗时，被聘为外科主任兼麻醉科主任，我们又选送他到县委青年干部培训班学习，最近被任命为院长助理。朱余德，儿科副主任医师，他先在急诊科主任岗位上锻炼了三年，直接面对服务社会的大窗口，在处理不少急诊突发事件中，在面对社会不良人员的纠缠中，特别是抗击非典的战斗中，首当其冲，敢于负责，现在在儿科主任岗位上，工作有章有法，有张有弛。吉浩明，副主任医师，医务科副科长，因工作需要，命他负责组建肿瘤科，他远去北京进修，克服重重困难，接受新知识如饥似渴，终于不辱使命，学成归来。回来后带领数位同志开设肿瘤科，开科后一度时期每天24小时几乎都扑在工作上，一年多来，肿瘤科收治病人1700多人次，业务量均居市一院和瑞慈医院肿瘤科之先，业务收入多万，已收回投入的一期成本，成为医院的新生重点科室。再如，有的人才是业务型的，我们就让其在业务上充分展示才干，呼吸内科主任医师周维华，业务造诣较深，技术作风严谨，进取心强，为了学好纤支镜，他多方联系寻找专业水平最前沿的医院进修，终于学有所成。开展了在ct引导下经皮穿刺胸膜活检。每年论文发表不下10篇，有一篇登在《首都医药》头版。我们推荐他当了市政协委员，这既是政治待遇，也可让他在参政议政中受到陶冶，再如普外科副主任医师刘俊，有人戏说他天生就不太善于和别人交流。但人聪明，肯进取，事业心强。我们先送他到上海中山医院进修，又送他到北京中科院肿瘤医院进修，打下了较实在的普外功底，手术规范，解剖清楚，在肝叶切除，胰头癌根治上处于市内同级医院的领先水平，得到上级老师的赞许。

（二）筑巢引凤，借鸡生蛋，搭建人才施展才华的平台

留住人才靠什么，靠留心，我院的各类人才队伍最近几年还是相对稳定的，这并非因奖金待遇高，而是靠有一个有利人才发展的环境。知识分子不等于不看重待遇，更看中的是是否能在工作中有施展才华的舞台，是否能有机会，在工作中得到进修、晋升，是否能获取更多的国内外信息，我们正是基于此认识为留住人才积极创造条件。随着医学事业的突飞猛进和病人诊治要求的提高，我院医技人才急切地希望学习新技术，开展新项目，掌握新的诊疗手段，迅速提高诊断水平，从而使自己的技术水平紧跟发展中的医学新形势，从而体现自己的价值。但是我院是一个正在发展中的综合医院，过去家底并不厚实，一下子很难筹出大笔资金用于硬件添置，于是我们就采用了“借鸡生蛋”的办法。就是借院外的资金、设备，提升医院的硬件水平，从而使人才有用武之地，借院外的技术人才，不求所有，但求所用。以此锻炼和提高我们的技术力量，提高诊治水平，积累我们发展的资金。多年来，我们一直在千方百计努力着，如：引进磁共振、液体刀等。购置ct、彩超、cr、dr、dsa，引进设备如此，新技术引进我们也如此仿照，如口腔科有一病人，患“左颊癌伴颈部转移”，开刀风险很大，我们请某附院口腔科教授来会诊，指导。我院口腔科年轻医师执刀，切除病灶后把病人的胸大肌移至颈部修复，手术很成功。骨外科的医疗骨干多次邀请苏医的徐其跃教授、某的顾永强教授来开展手术，两个教授技术精湛，风格不同，多次邀请会诊，使科内医生从中学到了技术，又学到了作风。近几年我们与上海、南京、通医各大医院联系交往比较多，经常邀请这些医院的专家教授来院指导手术。去年我们又与上海中山医院联合成立了上海中山医院某诊疗中心，定期请他们的专家到我院指导，让我院的学科带头人和青年技术骨干在专家的带领下，在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。

不惜财力送骨干医师到上级医院进修，是我们搭建高层次人才施展才华的又一平台。为了引进新技术，开展新项目，我院既派人去南方如上海、南京、苏州、某等大医院学技术之长，又派人去北方地区如北京中科院肿瘤医院、北京肿瘤医院、北京301医院学技术之长，以形成技术上的“杂交优势”融为我院的技术特色。根据专科建设的需要，有的骨干多次送出培养，多次派出参观，有的医、护、技人员配套组合一起进修，他们带回了新技术，带回了新信息，回来后在临床一线立即就能开展新项目。最近传染科青年副主任医师王定祥在上海华山医院进修学回了pcr检测（乙肝基因型检测）对判断病人预后、选择适合的治疗方案很有价值。肿瘤科引进了ct模拟定位、三维适形放射治疗计划系统，开展精确放疗可保证肿瘤有效治疗，减少病人不必要的损伤，现在已做近100多例，达到定位精确，疗效优良，在某地区是开展得最早的。

（三）引培结合，重在培养，提高人才的综合素质和能力

在当今十分激烈的争夺人才的形势下，人才流动已成不可阻挡的大势。我们认识到，县级医院无论在区位优势和规模优势上都不可能同大城市医院比。但我们应该有主动的姿势，采取主动的措施，既要设法留住人才，又要千方百计引进人才。为此医院领导根据本院的实际情况，拟定了引进人才的措施。根据我院需要的是实用型人才这一实际，采取了如下方法：一是到大学里预定优秀苗子，签预约，但学生毕业后变数太大，收获甚微。二是着眼本县、郊县卫生系统，在有培养前途的青年医务人员中去“淘金”，一发现县内有人考上研究生，我们闻讯即上门接触，讲明优惠条件，经面谈面商同意后，可以签订意向合同，医院出资培养，将来回院工作（现已有三名硕士生）；三是本院有人考上研究生，我们充分征求意见，医院出资签好协议，为其确定专业定向；四是和某医学院协作，开办不脱产的`研究生课程班有54名人员参加，还选了15人参加南京大学举办的管理研究生培训班。这样的人才，带有较多的“乡土”气息感情色彩，了解我院的情况，也适应在基层医院开展工作。每当研究生毕业回院，医院立即妥善作好工作、生活上的各种安排。结合他们所学的专业，最大限度发挥他们的知识优势，如内科的硕士研究生颜永进，熟练使用宽带网，为心血管内科选择科研课题，寻找新信息，开展新技术；肿瘤科的硕士研究生张燕，英语水平较高，计算机基础好，我们让她不但搞普通肿瘤病的诊治，而且要她在血液病学上继续深造，瞄准专科前沿发展。内科副主任韩晓骏也是我院引进的硕士研究生，既有扎实的普内功底，又有基层医院行政和业务管理经验，毕业时，有家市医院派人和他约谈，愿出高薪聘用他，他还是看中了某县人民医院这一方热土，践约前来。三年来，已在肾、内分泌专科上崭露头角，我们为他外出参加学术活动，尽量提供方便。特批他参加北京国际糖尿病会议，使他大开眼界，也受到很大启示，和专科内的同志共同组建了“某县人民医院糖尿病诊治中心”，去年又成功地承办了省医学会举办的全省糖尿病继续教育项目，并组织科内青年专家在电台开展肾病科普讲座，受到社会的关注和欢迎，最近推荐为某市白求恩式医务工作者。

（四）严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新

根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。其次，实行青年住院医师24小时责任制。新参加工作的青年住院医师，四年内每周星期日到星期五19:00-22:00必须在病区看书学习，实行严格的签到管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。再次，实施学历提升工程。医院对不具备相关学历的职工限时要达到规定学历；对已具备相应学历，但更追求高层次学历的予以鼓励和政策支持，近几年，我院中专护士通过自学已达本科的有17名，达专科的110名，读研究生有5名，另外我们还注意培养复合型人士，如临床医学医学法律。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。

三、优化环境，强化激励，激发人才工作热情。

我们在加强高层次人才原创网站wmjy.net队伍建设的过程中，注重政治上关心、工作上激励、环境上优化，充分调动知识分子的积极性，保证优秀人才成长快、留得住、用得好。

（一）思想上引导，提升医德修养。通过政治学习、谈心交流、党课教育、主题活动、典型引路等多种形式，引导各类人才坚定政治信念，明确人生追求，找准价值取向，真正确立全心全意为病人服务的宗旨，倡导“高尚正派、仁心仁术、精益求精、诚心正直、齐心协力、尽责尽职”的精神风尚。近年来我院先后开展了“像白求恩那样，全心全意为人民服务”、“学习吴登云，做人民的好医生”、“像韦加宁那样一切奉献为人民”、“以病人为中心，创建基本现代化医院”、“创建文明卫生行业”等活动。每年还把经评比产生的优秀党员、记功人员、十佳医务工作者以及受上级表彰的中青年拔尖人才，在宣传橱窗里介绍他们的事迹。前些年，我们还专门出了一期“主任医师风采”的宣传专栏，请每位主任医师写一句座右铭，并同他们的肖像进行展示。这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。

（二）用其所专提拔重用人才。院党委坚持量才而用、任人唯贤的原则，注重根据各类人才的特长和特点，把最合适的人才放到最适宜的岗位上，让人才充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。对业务素质全面、群众基础较好、又有管理能力的人才，我们有意让他在多岗位经受锻炼，适时提拔使用，近年来先后推荐了3名人才进入院级领导班子，提拔了9名高级知识分子走上科室负责人岗位。对业务基础好、好学上进的知识分子，院党委就搭建平台，在“病人选择医生”的过程中，挂出肖像，让社会广为熟悉，让他们担任医院各科室主诊组组长，使他们在业务上充分展示才华。对政治素质好、参政议政能力强的知识分子，院党委积极推荐，让他们代表知识分子积极参政议政，如省党代会代表陈瑞英，市党代会代表周广鉴，市人代会代表朱白、朱光惠、王平，市政协委员谢孝东、周维华，县政协委员景荣芳等参政议政，让他们在社会活动中充分感受到党组织和群众的信任，产生光荣感和使命感。去年我院6名县政协委员积极提出的《做大做强某教育品牌为国家输送人才，为本县储备各类人才》的提案，从人才兴县的角度思考受到了有关部门的高度重视。

（三）政治上关心，培养先进分子入党。近三年来共有15名优秀人才光荣地加入了党组织。其中中级以上优秀人才11名，尤其是护理队伍中的优秀人才就有5名。

（四）环境上优化，改善工作条件。我院积极为知识分子改善工作环境。去年，医院新建的11000平方米门诊楼建成后，每个门诊医师可以独立使用一个诊室。病房、门诊、急诊都安装了中央空调，每个病区都配备了电脑网络设施，图书室增加了藏书，满足职工阅览。

四、搭建平台，开展活动，充分发挥人才作用。

（一）充分发挥老专家群体的作用。我院一批60、70年代大学毕业来院工作的老专家是我院的宝贵财富。我们充分发挥他们传、帮、带的作用。为了解决我院中青年人才断层现象，使临床医疗技术、临床经验和好的医德医风得到继承和发扬光大，从开始，我们开展了知名专家与中青年医生的结对带教活动。首批由十名主任医师、副主任医师与相同专业的青年医师骨干自愿选择形成组合，结对带教了十一名学生。经过三年的实践，中青年人才迅速成长，成为新一批医疗中坚力量，，我们加大了以老带新的力度，由20名知名高级知识分子结对带教20名有发展潜力的青年医师，实行签约结对、目标考核、全方位帮带，促进了青年人才的快速成长和新老高层次人才的有机整合，使我院人才的学科分布和年龄梯队更趋合理。

（二）发挥专家委员会的作用。医院医疗工作的重要活动，急会诊，我们医院都邀请老专家参加，在两轮主诊组确定时，都是通过院专家委员会研究确定的。

（三）发挥学科带头人的引领作用。我院现有五个重点专科，在医疗技术的提升上发挥了很好的作用。

（四）发挥各类人才的作用。1、柔性用才。前几年我院有几位人才被市级医院调走或经过高层次深造后进入三级医院。我们采取人走感情留；关系走，联系在的柔性办法，有事相请时，他们都能应约而至，回乡探亲时都能顺便到院指导。如影像专业博士研究生张忠林，现任职广东省人民医院磁共振室主任，他每次回到家乡都到ct、磁共振室探访或被应邀会诊；现在市一院担任副院长的仲崇俊和在市消化内科任学科带头人的孙源源都和我院保持热线联系。2、重视专才。我们除充分发挥医疗技术人才的作用外，还很注重发挥了工程技术人才作用，孙中根是设备维修技师，科班出身。他善于钻研，精于高、精、尖仪器设备的维修技术，一次ct室洗片机坏了，换一块板子须十多万元，他在认真研究图纸后适当做了改进，修复后至今未坏。为医院节省了大量经费。我们任用他为设备科副科长，工作给以充分支持和评价。外地高薪聘请他，他也没有动心。

近年来，我们在人才队伍建设上做了一些工作，但按照兴名医、树名科、创名院我们还有不少距离。比如高尖端技术人才的数量还比较少，人才的层次还不够高，人才建设的机制还不十分完善。人才待遇有待进一步提高。今后，我们将在上级的领导下，进一步加大人才培养和使用的力度，做聚才磁石，为医院跨越式发展提供坚强有力的人才保证。

篇8：供电公司文明单位创建工作及管理经验交流材料

延伸文明单位管理，植根基层供电站所

创建文明单位工作，是一项将企业物质文明、精神文明和政治文明一起规划、一起考核、相互促进、同求成果的系统工程。××省电力公司历来重视此项系统工程的建设和管理，尤其是开展对农电企业创建文明单位以来，对从前后、刚刚完成体制改革的农电企业来说，更是一项系统的专业的管理、考核。××供电公司深谙此项工程的益处，党委和行政非常重视此项工作，教育各级管理者及全体员工，文明单位创建，这并不是只拿牌子的活动，而是一项工程定为“永不竣工的工程”，是促进企业管理的有力抓手。认为：树高千尺，必须是根系发达，根深才能叶茂。文明单位建设也是如此，不能只浮在地市级公司开展，也不仅限于县级公司，而要深入至最基层的供电站所。

一、雷厉风行开展文明单位创建

××供电公司按照省公司统一部署，于20就积极参与农电企业文明单位创建活动。并根据《国家电力公司农电企业双文明单位建设考评实施细则》对所属浮梁县供电公司和昌江供电公司制订了具体的创建方案及考评细则。两个公司同时申报“××省电力公司首届农电企业文明单位”。

万事开头难，尤其[本文自是对刚刚完成体制改革、从地方收编归电力系统来的农电员工来讲，工作难度很大。用当时的话来说：是“游击队”加入“正规军”。难，正说明有差距，首先是观念上的差距，其次是队伍素质的差距，再其次是技术上的差距。难，也说明这项工程必须开展，才能从队伍上统一步调、技术上统一标准。

××供电公司主管双文明单位的领导带队，组织了地市公司种类专业技术人员前去帮助检查、指导。没有的规章制[本文转载自度，用地市公司的改编；不懂的专业技术，开办学习班培训；还多次请省内专家讲课、讲座。用当时农电企业管理者的话来说是：不能等，也不能靠，强行拉上快车道。地市公司多次对县公司双文明单位建设进行预习检查。县公司把检查组的意见列出详细的日程安排表，限期整改。并制订了迎接省公司检查验收的“倒计时表”。

规范的管理促进了效益的提高。浮梁县公司率先被省公司农电文明单位检查组验收合格，跻身于省公司首届七个农电企业文明单位之一，并以“穷也要达标”的`典型精神被省公司作为范例向国家电网公司系统介绍。昌江供电公司首届没有被评上，奋起直追，在第二年也被检查验收为省农电企业文明单位。

二、扎扎实实开展文明单位创建

拿到牌子不是目标，而仅仅只是文明单位创建的开始。这是在两个县公司获得省农电企业文明单位之后，公司领导班子对县公司的要求。

××公司将农电企业纳入公司文明单位创建整体工作之中，同规划、同研究、同考核。公司相继制订并完善相关制度，以景供党字下发了《××供电公司文明单位评选标准及办法》，后来又以景供双文明字下发了《文明单位创建系列考核办法》，每年考评出文明单位、文明部室、文明班站所、文明员工、文明家庭。为了进一步规范管理，还对乡镇供电所制订了《文明乡镇供电所申报表》，要求乡镇供电所把比较详细而主要的情况填写清楚，一式三份，一份自存、一份报县公司、一份报地市级公司。乡镇供电所，由县公司具体负责全面考核，地市公司负责抽查。本网版权所有

严格的文明单位考评制度，让乡镇供电所感到，自己不是分散各乡镇的“独立支队”，而是列为供电大企业中的一员，有着明确的责任和义务。形散而神不散，由“文明单位建设”这条“纲”串联起来的“目”。纲举目张，上级的各项方针政策、规章制度可以畅通无阻。在大网精神的感召下，员工的技术水平、优质规范的服务意识，都有很大的提高，企业的形象也得到明显提升。

三、文明单位创建带来诸多硕果

如果还有人认为文明单位创建活动是虚的，那么，这里有一组数据可以改变其观点。

，昌江供电公司年售电量为万kwh、浮梁供电公司售电量为3838万kwh；而11月昌江供电公司的售电量增长为4853万kwh，浮梁县供电公司为10422万kwh。线损率逐年下降。

无规矩不成方圆。县区公司也以党风行风（优质服务）、资产经营、安全生产对各供电所进行严格按月考核，分别制订了详细、具体考核制度，与经济和文明单位系列评比相互挂钩。

国家电网公司首次评选“十大优质服务标兵”，乡镇供电所××同志榜上有名；墙里不仅有花开，而且香飘在外，去年，××省评选“十大井冈之子”，××市委市政府推荐××同志，在激烈竞争中得到各地群众无

记名的选票80多万张，当选为“十大井冈之子”，从中可以看出，供电企业的先进典型也得到当地政府和群众的爱戴。从供电行业中走向了社会。他所在的浮梁县鹅湖镇供电所当选为“××省电力系统十佳乡镇供电所”。浮梁县供电公司为省级文明单位、昌江供电公司为市级文明单位。浮梁县公司20个乡镇供电所中：有“国网公司文明示范窗口”三个、市[本文转载自级文明单位3个、县级文明单位3个；昌江供电公司6个乡镇供电所中：一个市级文明单位1个、区级文明单位1个。乡镇供电所成为当地技术精湛、服务优质的标杆，成为当地政府群众称赞的对象。如鹅湖镇党委书记就在干部大会上要求本镇干部向××同志学习。

五年的文明单位创建工作持续开展，使××供电公司对基层供电所的管理日渐规范，乡镇供电所人多面广，供电所是供电企业服务于社会的窗口，每一个员工又代表企业形象服务于社会。供电企业在当地民主评议行风活动中，名次年年前移，这和文明单位创建促进员工综合素质的提高，是密不可分的。经济效益明显提高，社会效益明显提升。万丈高楼平地起，打好基础第一桩，想要提高“两个效益”，基层站所的管理是相当重要的，而文明单位创建这个抓手，一刻也不能放松。

篇9：供电公司党群工作同业对标经验交流材料

开展党群工作同业对标营造团结和谐政治氛围

同业对标是国际上一种先进的管理方法，在省公司系统全面开展创一流同业对标工作后，××公司党委创新思路，将这一先进管理方法引入到党群工作中来，进行了党群工作同业对标的探索。以期通过建立党群工作同业对标指标体系，用指标对比查找差距，完善各项管理办法和措施，实现党群工作管理的新突破，不断提高党群工作水平。下面，就将公司开展党群工作同业对标的情况作个介绍，仅供参考。

工作背景

开展党群工作创一流同业对标的主要背景：一方面，公司党委在对党群工作的检查考核上已有一定的原型，积累了一些经验，具备了良好的基础。以来公司党委就较为全面地在公司各基层党支部中开展了“五项工作”（支部建设、党风廉政建设、文明创建、政治理论学习、企务公开）检查，每半年考核一次，并作为支部评先的依据。各党支部因此在加强领导、履行职责、建章立制、规范管理、落实工作等方面有了长足进步，形成了比学赶超的良好氛围。另一方面，在省公司系统全面铺开创一流同业对标工作后，公司党委敏锐地意识到创一流同业对标这一崭新课题将会给供电企业管理带来深刻的变化。在这一新形势下，党委思谋党群工作该如何围绕创一流同业对标来开展，如何将建立党员先进性教育长效机制与创一流同业对标有机结合起来[本文转载自。年5月份，公司党委提出党群工作要紧跟形势、自我加压，要结合公司党群工作的特点，参照省公司系统创一流同业对标的评价模式，探索公司党群工作创一流同业对标的途径。

准备工作

思路决定出路。在确定了要建立公司党群工作同业对标体系后，公司党委考虑，该如何抓好这项工作。我们的设想是，在以往对党支部工作进行考核的基础上，完善内容，细化指标，改进不足。首先考虑的是整个党群工作同业对标的几个“核心”问题。第一，对象――党群工作同业对标的当然对象是各党支部。各分工会、团支部是在党支部的领导下独立开展工作的，对其的考核可纳入到党支部综合考核中。党支部书记要作为党群工作同业对标的第一责任人，要形成党政工团齐抓共管的机制。第二，内容――以往对党支部进行考评，考评内容大部分是在考评前根据工作开展情况确定的，每次不甚相同，且不够全面。根据对标所需建立指标体系的要求以及党群工作内容的涵盖，我们确定将对标指标分为五大块：党建、宣传、纪检、工会、共青团。第三，操作机构――根据考评内容，应成立党群工作同业对标领导小组，可由党委工作部、纪检监察部、宣传部、工会、团委负责具体操作。第四，制度保证――为了确保该项工作的有效开展，必须制定相应的制度并严格执行，包括制定党群工作创一流同业对标实施办法和相关考核细则以及建立激励机制等。

其次，我们考虑的是整个党群工作同业对标的流程。开展党群工作同业对标的核心是进行指标对比，目的是学先进、找差距、改进工作，因此同业对标的过程控制是对标取得实效的关键。我们设想的流程是这样的：每个月由各党支部根据党群工作同业[本文来源自对标的.考核内容进行自查并报送自评表；党群工作同业对标办公室每月对其指标数据进行分析并给予指导；每半年组织党群职能部室对各党支部开展对标情况进行考评并通报考评情况；年底对进行全面考评，选树标杆。各党支部对标杆进行定点学赶超，持续改进工作。

从2005年7月开始，公司党委就着手进行党群工作创一流同业对标的具体运作了。

1、设置机构――成立了由公司党委书记叶天明同志任组长、纪委书记、工会主席向建中同志任副组长的党群工作创一流同业对标领导小组，领导小组成员为党群各部室负责人，明确了领导小组主要职责，下设了办公室。

2、制度制定――05年7月，组织职能部室进行商讨、研究，制定了公司《党群工作创一流同业对标工作实施办法（试行）》、《党群工作创一流同业对标考核办法（试行）》、《党群工作创一流同业对标工作综合评价表（试行）》等，为工作的开展提供了制度保证。

3、启动――05年8月，在公司党群工作例会上，叶天明书记就在公司开展党群工作同业对标进行了发动，讲解了开展同业对标的积极意义及具体操作等，要求各党支部自我加压、自我提升、创新思路、努力超越。

4、开展――从8月份开始，各党支部就根据公司党群工作同业对标的有关实施办法与考核细则，按照全面比较、求真务实、持续提高的原则，围绕党建、宣传、纪检、工会、共青团五项内容，进行自查自评，并填写自评表于每月初上交党群工作同业对标领导小组办公室，办公室对各党支部对标指标进行汇总分析。

5、考核――按照实施办法，党委采取每半年组织考评小组集中进行一次考核的

方式，对各党支部指标数据的真实性和管理工作进行检查考核，全面了解并评价各基层党支部开展党群工作同业对标的情况。考评小组成员为公司党委工作部、宣传部、纪检监察部、工会办公室、团委的主要负责同志。考评时主要采取到现场听、看、查、问等方式进行，即听基层汇报、看对标氛围、查台帐资料、问员工反映。原则上每个基层党支部安排半天时间进行考核，考核结束后现场进行意见反馈及点评。

6、表彰――根据考评结果，被确认为党群工作创一流同业对标综合排名居第一位的，在年度员工代表大会上予以表彰，授予“江西××供电公司党群工作同业对标标杆单位”。

工作效果

自公司开展党群工作同业对标以来，党群工作职能得到了有效发挥，党群干部动起来了，党群工作活起来了。实践证明，党群工作同业对标为实现党群工作自我完善、持续改进、不断提高搭建了良好平台，取得的效果是明显的。

1、健全了党群工作管理机制，实现了用指标评价企业党群工作，使党群工作管理更具科学化、精细化、规范化。

2、调动了党群职能部门及党群干部工作的积极性、主动性、创造性，增强了党群工作的凝聚力，强化了执行力。

几点体会

通过开展党群工作创一流同业对标，我们认识到，先进的管理方法不仅适用于企业生产经营管理，同样适用于企业党群工作管理，开展党群工作同业对标是创一流同业对标的创新与延伸，十分符合当前供电企业党群工作的管理要求和实际。

主要有以下体会：开展党群工作同业对标，是“两手抓、两手都要硬”的重要体现；是建立党员先进性教育长效机制的有效载体；是党群部门自我加压、自我提高，努力超越、追求卓越的具体要求；是企业党群工作精细化管理的具体举措；使党群工作做到有章可循、有据可依、科学规范；体现了“公正公平公开”的原则；解决了多头重复检查的问题；为生产经营管理营造团结和谐向上的政-治氛围。

当然，由于认知水平的有限，公司党群工作同业对标体系还需要结合实际不断完善和延伸，使其不断趋于合理和科学。这也是一个长期的、动态的过程。我们相信，通过省公司系统开展精神文明建设工作同业对标，党群工作一定能够得到创新改进和完善提高，我们也一定能在建设“一强三优”现代化江西电网企业中作出新的业绩。

篇10：供电公司年终工作总结

供电公司年终工作总结

一、认真学习深刻领会“三个文化”建设精神

今年，xx省电网提出开展“三个文化”建设，制度文化，诚实文化和后果文化建设，以此促进企业的规范快速发展。要求广大员工认真学习和深刻领会，并以此作为工作的指导，将“三个文化”落实到实际的工作当中去。员工大会以来，我参加了局团委开展的“三个文化”以及“青春与文明同行”网上讨论活动，与大家一起，共同学习。同时，主持“三个文化大家谈”讨论活动，深刻领会“三个文化”精神，真正达到了共同学习，共同进步的目的。

二、在xx的日子

仔细算算，从9月6日到xx供电所报到，一直到11月7日借调到局xxx，在xx的时间是整整两个月。两个月的时间很短，还没有来得及学会怎么处理故障，没有跟师傅们一起亲手安装过变压器，更多的时间只是在看和听。可也就是这两个月的时间，让我实实在在的了解了xx地理环境的恶劣，也让我深刻地感受到了我们电力员工的艰苦和朴实。

跟着师傅们一起在xx的大山里安装变压器;或者坐在行驶在陡峭山路上的皮卡车里，心脏颠的快要跳出去;或者是行走在山崖上，松动的碎石不停往下掉;或者是收工之后老乡给的一个煮洋芋……太多太多的回忆。作为一名新员工，我感谢这些经历，因为这些经历，这些实实在在的一线工作，让我更快的从理想回到现实，让我避免眼高手低，让我更加懂得踏踏实实，一步一个脚印的道理。

三、在xxx的日子

有目标的生活，是最美好的!合同备案就是这样一个让我每天都有目标的工作。从11月7日到11月19日十多天的时间里，在营销部同事的支持下，我们一共扫描了471份经济合同，其中，包括280份低压供用电合同，36份高压供用电合同，97份买卖合同，46份工程合同，11份技术合同和1份承揽合同。其实，扫描合同的工作没有任何的技术含量，只是机械的重复，再重复，甚至可以说是枯燥的。

但我仍然觉得很开心，因为毕竟这是我第一份力所能及的工作，第一份让我在每天觉得充实的工作，第一份让我每天都有目标的工作。合同的量太大，又必须在11月20日之前上报省公司，导致我们不得不加班加点。

始终记得去年面试的时候，人事部主任跟我讲的一句话：“所谓‘双赢’，简单的说就是自己不后悔，单位不后悔”。作为一名新员工，我以此自勉。时刻保持虚心的.态度，时刻拥有一双发现美的眼睛，这是我每天提醒自己所要做到的。

四、自己的不足

工作之后，更多的是发现了很多自己的不足。xxx的工作很琐碎，也很细致。看起来好像是很简单的工作，实际上做起来一点也不容易。不管是写一段短短的文章，还是做一个幻灯片，不管是文章中一个小小的称呼，还是工作记录中一个小小的细节……这些都能让我学到东西，也让我发现了自己的很多问题：

1、文字功底不行。要写出一篇好的文章，往往需要写作者拥有广阔的视野，活跃的思维，丰富的联想，素材的积累，精妙的词语等等，即使一些简单公文的写作，也需要懂得公文的格式，用词的准确，而我却缺乏很多，纰漏百出。

2、专业知识的欠缺。学法律出身，通过国家司法考试，就是我的使命。但是目前，对很多学过的知识的淡忘，新法出台后自己并未及时更新，以及本身对法律实践的欠缺。使法律成为自己的“致命伤”。

3、并未完全适应工作的要求。很多时候，处理问题都显得太“嫩”，缺乏经验，缺乏应变。从学生转变为员工的这个过程中并不完美，考虑问题并不周全。

五、下步的工作计划

1、加强法律知识的学习。针对自己在专业知识方面的不足，有重点的进行学习。积极为国家司法考试做好准备。争取早日通过资格认证，早日为公司出一分力。

2、加强新闻写作。多阅读，多学习各种新闻写作技巧。多写作，多练习，培养自己新闻写作方面的能力。

3、协助做好合同备案的工作。作为一名合同管理员，我一定按照合同备案管理的规定，协助xxx做好合同备案工作。

所以，在新的一年里，我一定要加强专业知识水平的提高，不断拓展自己的知识面，争取在实践中不断积累更多的经验，努力使自己尽快的成长起来!