薪酬设计七步法答案
【简介】感谢网友“a283741855”参与投稿，下面就是小编给大家带来的薪酬设计七步法答案（共5篇），希望能帮助到大家!
篇1：薪酬设计七步法答案
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单选题
1. 低端市场的竞争要素是： √
A
B
C
D
产品价值 产品性能 客户价值主张 市场份额
正确答案： C
2. 企业薪酬管理系统设计七步法包括：①薪酬变革前期准备工作②薪酬数据收集与深度分析③薪资架构设计④职位评估与职层评估⑤薪酬管理运作体系设计⑥薪酬战略澄清⑦福利设计。步骤正确和一项： √ A
B
C
D
①③⑤⑦②④⑥ ①④⑤②⑥③⑦ ①⑥④②③⑦⑤ ②④⑥⑤①⑦③
正确答案： C
3. 下列不属于薪酬设计七步法中的薪酬变革前期准备工作的是： √
A
B
C
D
编制推进计划 开展前期宣传，组织培训与学习薪酬变革实施前的前期调查 管理程序设计
正确答案： D
4. 操作薪酬的推动力的特征是： √
A
B
拥有权力和资源 具备薪酬变革操作技能
D
具备理解本企业运作的人 以上三个特征
正确答案： D
5. 在企业里面薪酬管理的变革取决于： √
A
B
C
D
员工的绩效 高层的倡导 中层的执行 竞争的力度
正确答案： B
6. 以岗位为核心的薪酬管理模式的优点是： √
A
B
C
D
组织结构变化时需要调整 工作灵活性增强时不适用 有助技术人才队伍稳定 职位量化容易实现内部公平
正确答案： D
7. 未来的薪酬发展将是： √
A
B
C
D
以能力为中心的薪酬模式转变为以职位为基准的薪酬模式 以资历能力为中心的薪酬模式转变到以职位为中心的的薪酬模式 以职位为中心的薪酬模式，发展能力薪酬的模式 以能力为中心的薪酬模式与以职位为基准的薪酬模式相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代
正确答案： D
8. “澄清薪酬战略” 的第一个活动内容是： √
A
B
薪酬战略定义分析 薪酬战略现状扫描诊断
D
调整组织结构 收集薪酬数据
正确答案： B
9. 能够确定技术人员和技工序列的各技术层级的.职等与薪职期间薪酬的是： √ A
B
C
D
薪酬运作体系 任职资格评估 薪酬管理目标 任职能力分析
正确答案： B
10. 佐佳七因素分析法基本原理（权重分布）表中权重最大的是： √
A
B
C
D
能力 沟通技巧 思维 独立性
正确答案： A
11. 薪酬数据调查的标准问卷不涉及的内容是： √
A
B
C
D
样本的基本信息 工作经历 变动收入 固定月薪
正确答案： B
12. 线形回归分析主要是运用数学分析的模型，找出薪资的等级与企业薪酬数据之间的： √ A
B
逻辑关系 四角关系
D
公共关系 数量关系
正确答案： A
13. 下列不属于法定福利的一项是： ×
A
B
C
D
工作日规定 休假制度 养老保险 年资奖励
正确答案： D
14. 中位值级差等于： √
A
B
C
D
较高职等的中位值除以较低职等的中位值减去1再乘以100% 较较职等的中位值除以高低职等的中位值减去1再乘以100% 较高职等的中位值除以较低职等的中位值加去1再乘以100% 较低职等的中位值除以较高职等的中位值加去1再乘以100% 正确答案： A
15. 负责薪资体系及薪酬管理制度方案的制定和实施的部门是： √ A
B
C
D
董事会 管理委员会 人力资源管理部 社会劳动保障局
正确答案： C
篇2：岗位绩效薪酬设计七步法
处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性，
目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。
基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：
第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。
第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。
第三步：岗位分类与分级列等，
管理资料
首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。
第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。
第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。
第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。
第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。
篇3：中小企业薪酬体系设计四步法
09月07日来源：中人网
船小好掉头，中小企业没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性，
作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是中小企业需要认真思考的课题。
中小企业的薪酬理念与目标
显而易见，中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争者相抗衡。但这并不等于说中小企业没有自己的优势。从全面性和系统论的角度来分析，设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本自然也会“水涨船高”。而小企业自身所具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点，使得它的薪酬体系具有以下自身独特的优点：
1、员工参与
在中小企业的薪酬设计中员工参与的可操作性比较高。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，即有些人倾向于外在报酬（金钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等），还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而，采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。
据国外企业的实践证明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程，即“自助餐式报酬”（也称为弹性报酬）。在施行“自助餐式报酬” 时应注意以下三点：第一，企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。第二，无论员工怎样选择，企业的成本支出总是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。第三，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。
2、公平合理
薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据J.S亚当斯的公平理论，“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。”因此，薪酬与绩效挂勾是富有竞争性新酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业的奖金发放较为随意，经常只因管理者的一句话，引起员工心理上的不满与攀比情绪。在该种情况下，公平原则被完全忽略了，企业内部一些不必要的冲突也会增加成本。故而，要做到薪酬公平合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。职位评价和职位分析是针对职位本身，从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
3、增加激励力度，收入与技能挂钩
由于经营风险大，中小企业的员工所承担的劳动风险也相应加大，所以员工与企业容易结为命运共同体。因此，为加强抗风险能力，中小企业适宜建立刺激性的薪酬制度，将员工的收入与企业效益、企业销售收入结合起来。一种有效的方式是建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的薪资制度改变了管理的导向：在实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，而是最大限度地开掘和利用员工已有的技能。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
中小企业薪酬确定的程序
1、薪资调查
任何企业的人力资源部门都应进行适时的薪资调查，中小企业无法例外，
但若在一个较大的范围内进行详细的薪资调查，这对于中小企业来说成本太高且毫无必要，因此笔者建议采取一些成本较低的信息渠道：
（1）通过招聘类报纸，网站等相关媒体查阅招聘求职广告，从中了解你所想招聘的职位或员工的市场价格。
（2）目前全国很多城市都建立了劳动力市场工资指导价位发布制度，企业可通过劳动保障行政部门的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。
（3）通过参加同业俱乐部或各种协会，实现与同行定期的交流。
（4）对企业内员工需求的调查。正如前文所述，了解员工的需求是薪酬体系建立的基础。而且，它的操作方便、快捷、容易达成目标。
2、利用职位评估建立薪酬结构
在薪资调查之后，应根据企业具体情况制定职位说明书，在职位劳动评价四要素（即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，确定每个职位的特点和价值，然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的点值，然后确定标[职位工资]]标准。
3 、建立科学合理的绩效评估体系
评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原则。在该原则中，“S”是明确的（Specific），“M”是可衡量的（Measurable），“A”是可操作的（Attainable），“R”是相关的（Relevant），“T”是有时限的（Time-defined）。
4、形成薪酬制度、福利制度和长期激励模式
中小企业在员工福利方面拥有特别的创新机会，它应该不囿于大企业的局限，应设计低成本的、在满足基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划，同时分派专人来维护。此外。该计划的施行应随会计、税收制度的变化而改变。最佳策略是，在企业起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业成长而逐步复杂起来。有弹性的福利计划重在提供一个氛围，不同员工有不同的福利需求。薪酬政策有一个必然的趋势，那就是随着企业的成长和财务能力的增强，它会朝着市场化水平逐渐得到提高。而随着企业日益成熟，福利制度也会出现同样的趋势，明智的作法是要时刻注意到企业现金流量、税收及其选择对企业财务的影响。
股权与期权激励已成为企业长期激励的主要模式。在股权方式上，企业可采取多种形式：限定性股份、奖励股、非限定股、股票增值权。有些企业主不太愿意转让股权，他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票计划，是在允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三、五年之内“全部付出”，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作以创造价值，因为他们同时可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的问题便是如何实施这一计划。限制性股票是一种选择，由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年，因而该计划有时又被称为经营者的“金手铐”。
期权是另外一种选择，通常有两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的计划相似，期权也能发挥“金手铐”的作用，一般期权都涉及到转让份额问题，职业经理人可以接受股权，但每年只能实现其中的25%.如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于奖励股给予职业经理人的税收优势，一般中小企业都偏重于奖励股。然而，奖励股也有其劣势：税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定。而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。
由于上述原因，企业也十分看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的经理、顾问及普通员工。非限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。越来越多的中小企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬，从而使他们在税收方面享有减免。一家规模小但发展很快的企业通过二者结合的方式，可以很好的实F其支付报酬的目的。
总之，利润分享计划允许最大的灵活性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权；而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。这个计划为企业在将来期权实现时提供了税收优惠，同时对职业经理人形成一副“金手铐”，而不必强迫他们购买企业股票。
篇4：任职资格体系设计“七步法”
一、首先对工作进行梳理，工作分析的目的在于为职业资格体系的建立奠定基础，便于进行人才发展策略的制订，
依据工作分析，依据稀缺性和重要性两个维度将人才分为四类，同时根据在四个维度上所需人才的数量制订了不同的人才发展策略。对既稀缺又重要，但是公司所需人才数量及工作量少的人才采用了借助于外部力量，将工作外包，公司不培养这类人才。例如：律师、预算工程师等；对既重要、又稀缺，同时需要量大的人才，如研发、管理等公司采用重点内部培养，引进外部为辅的人才策略；对不重要，不稀缺，企业所需数量少的人才采用从外部招聘，内部不培养的策略，如：环保管理员、计量管理员、安全管理员等等人才策略。
二、依据人才培养策略及在工作梳理分析的基础上建立了分类、分层的职业资格体系。
根据职业特点建立了管理类、营销类、研发类、机电类、工艺类、质量管理类、化验类、采购类、人力资源类、财务类等专业及技术资格类别。
依据人才成长规律及公司的发展战略，公司将研发、工艺类设计了5个层级，依次是初级工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、专家。人力资源类分为4个层级，其余的分为3个层级，
三、建立了任职资格开发小组，并对开发小组进行任职资格角色培训。
对任职资格角色分别从所需知识、业务技能、经营成果、基本素质几个方面对各类及各层人员进行角色定义。
角色定义的目的是为了下一步的职业资格标准的开发建立依据。其中知识从广度和深度两个维度，内容包括行业知识、公司知识、专业知识、相关知识方面；技能从各类职业族的工作建立了职业技能，包括业务处理能力、沟通能力、学习能力等等。素质依据各类职业族工作特点，依据素质词典建立了各类职业族所需具备的职业素质，例如：服务精神、组我实现等等素质等等。经验成果依据各类人才成长特点设定了如：工作年限、工作成果等在内的角色定义。同时根据各层次人员明确了知识、技能等掌握的层次，分为：了解、熟悉、掌握、精通；在帮助下能从事、能独立从事、能指导他人从事、能处理不常出现的复杂的问题等等。
四、依据任职资格角色定义，进行封闭开发任职资格标准。
成立任职资格开发小组，组织各类专业人员依据任职资格标准进行开发，开发就是依据角色定义，详细描述各类各层人员的知识、技能等标准。
五、依据任职资格标准开发测评标准
测评标准的开发在于明确界定人员在知识、技能、素质方面的测评标准，重点在于找到确定知识测评大纲、技能测评各层人员技能区分点、素质测评方法等。
六、开发任职资格应用体系
任职资格的应用体系包括：人员的培训课程、职业发展通道、与公司薪酬体系对接、人自资格测评手册、管理制度、管理表格等文件。
七、进行培训和辅导实施（略）
篇5：七步法在高职《成本会计》教学设计中的运用论文
七步法在高职《成本会计》教学设计中的运用论文
《成本会计》是高职会计专业的核心课程，本文对借鉴德国职教专家Eicker教授提出的教学设计“七步法”及其如何应用于《成本会计》课程的实践性教学做了相应的分析，旨在提高成本会计的教学效果，更加突出学生职业行动能力的培养。
“七步法”是德国Rostock大学技术教育研究院的Eicker教授研究提出的教学设计思想，是“学习领域导向型教学设计” 的一套系统理论。Eicker教授主张教学设计应包括：教学条件、指导思想、教学任务、教学过程、教学资料、教学项目评价和以报告形式总结等七个步骤，其具体内容可以理解为：
（1）查明教学中重要与具体的起始条件；
（2）教学指导思想具体化；
（3）创设工作任务与情境，说明学生的主要任务与学习内容；
（4）拟定可能性流程；
（5）制作相关的实验指导和教学材料；
（6）讨论并进行对教学项目的评价；
（7）以报告形式总结教学设计工作。Eicker教授的“七步法”如何在《成本会计》课程实践性教学中得到应用，笔者拟就此提出自己的一些设想。
明确教学条件（教学环境）
教学目标是教学设计的首要环节。高职成本会计的教学目标是为中小企业培养高素质的具有较高实际操作能力的成本核算人员。围绕这一目标，教师首先要制定典型工作任务，规划工作情境和教学环节，并在此基础上进行教学设计。而在此之前，通过调研，查明某个典型工作任务重要与具体的起始条件（即教学环境）是关键环节，是完成典型工作任务的重要保证。成本会计按照授课内容可以制定多个典型工作任务，现仅以 “采用品种法进行成本核算”这一典型工作任务为例，应明确的教学条件（教学环境）主要包括以下几个方面：
工作任务的可行性条件 工作任务的可行性，即要明确将要完成的典型工作任务所面向的群体是什么样的，对学生而言，接受起来是否太难或太简单。这个条件的确认可以通过实际调查的方法来完成，一是对往届学生进行问卷调查，了解他们在学习中的具体体会和薄弱环节。品种法是工业企业成本核算最基本的方法，包括确定成本计算对象和成本计算期、进行要素性费用的归集和分配、计算完工产品和产品成本等环节，其理论知识点较难，实训任务较繁重。通过对以往学生学习情况的调查、分析及归纳整理，可以为典型工作任务的目标提供重要的参考，及时调整教学内容和教学环节，更加合理地设计教学情境及考核和评价标准。
教师团队的可行性条件 教师团队的可行性，即教师自己是否能够完成这个项目，并且能够引导学生完成这个项目。成本会计授课教师要求具备较高的“双师”素质，具有相关课程的教学经验和丰富的企业实践经验，有条件的学校还应该聘请企业专家作为成本会计的辅助教师，参与并指导典型工作任务的确定、学习情境的设计和授课计划的实施。
教学设施的可行性条件 成本会计是一门理论性和操作性都很强的课程，其硬件教学环境和教学设施的要求也很高，最好整个课程的上课地点安排在实训教室或实训大楼进行，采用上班式课程的模式。为了更切合企业工作的实际，应在去企业实际参观调研的基础上做好以上准备。
工作任务实施的潜在条件 工作任务实施的潜在条件，即有无第三方企业的指导性支持。能够与企业长期建立良好的工学合作关系，能够聘请到企业专家，对整个典型工作任务的完成过程进行实践指导，或者能够组织学生去企业实际观摩，只有这样，才能更好地保证成本会计课程的教学效果。
教学指导思想的确立
明确每个典型工作任务中学生所要达到和发展的能力是《成本会计》课程的教学目标，旨在培养学生进行企业成本核算的职业行动能力，包括基本能力和潜在能力的培养。德国职业教育总的指导思想是培养学生的职业行动能力，这也是我国高职教育这几年成功借鉴的经验总结。Eicker的职教思想核心是“参与设计导向”，他主张能力的培养必须通过实际操作才能实现，但是每一种操作所能培养的能力又是有差异的，所以，必须要在每一个典型工作任务下，在某一个工作情境里，说明这个工作任务在这个工作情境中能够实现哪些工作能力的培养，哪些是基本能力，哪些是潜在能力。例如在“采用品种法进行成本核算”的工作任务中，设计“生产费用在完工产品与期末在产品之间的分配”这一工作情境，学生要在工作情境中按照产品品种归集和分配生产费用，计算产品成本，这就涉及材料、工资等每个岗位的会计资料的传递和汇总以及大量相关数据的计算和处理，要求学生要达到的职业行动能力如表1所示。
同一门课程，学生的基础不同，教师的教学设计和安排也有所不同，最终使学生获得的能力也是不一样的。在力求统一的教学设计的基础上，教师还要根据学生的不同特点，结合自己的教学体会，通过特殊的教学安排，培养学生的一些突出能力，激发他们的学习兴趣，这也是潜在能力的培养。
明确每个工作任务应具备的基本特征 以“采用品种法进行成本核算”这一典型工作任务为例，其基本特征主要包括：
1、以业务流程为导向。品种法是一套非常严谨的成本计算方法，应按业务流程设计和组织教学过程。其业务流程包括产品生产流程和成本核算流程两部分。要将两者结合起来分岗位设计工作情境。产品生产流程如图1所示，成本核算流程如图2所示。
2、注重学生综合能力的发展，促进成本核算思维定势的形成。成本核算在会计的实际工作中是一项很重要的内容，在工作情境中，学生可以进行工作岗位的轮换，全面掌握不同岗位的成本核算技能，并从中理解成本核算的一般程序，形成成本核算的.基本思维定势。
创设工作任务与情境，说明学生的主要任务与学习内容
典型工作任务及工作情境的创设，必须与真实的工作情境及工作任务相类似。如品种法中工作情境的设计，把产品的生产流程与成本核算流程相结合，在工作情境中设置不同的会计岗位，如基本生产成本核算岗和辅助生产成本核算岗等，在基本生产车间内部设置材料成本核算岗、工资成本核算岗、制造费用核算岗、成本综合核算岗等。准备相应的教学道具和账证资料，学生分组安排在不同的成本计算岗位上，教师以管理者的口吻提出工作任务要求，如材料核算岗要根据有关账证资料计算出各种产品直接耗用和间接耗用的材料成本，工资核算岗要计算出各种产品直接耗用的和间接耗用的人工成本，成本综合核算岗要计算出期末完工产品和产品的生产成本等等。让学生明确自己所处的学习情境所要处理的基本业务和自己需要完成的学习任务。
设计教学过程，制定教学方案
根据成本会计的学科特点，应按照业务流程设计实践性教学过程，制定教学方案，主要包括教学过程总体框架的设计和教学步骤的具体设计。
业务流程是为实现某一目标而展开的一系列有关联、有次序的活动集合，它的显著特征是人、物及方法相互系统地发挥作用，表现为一个完整的行动过程。以品种法为例，参照“七步法”的要求，对教学过程的总体框架的设计如图3所示。
在总体框架设计之后，还要将工作任务按照不同的工作岗位，划分成若干个子任务，进行教学步骤的具体设计并规定所需时间。品种法中以材料成本核算岗位为例，说明教学步骤的具体设计如图4所示。
另外，制作教学材料也是一个重要环节。以业务流程为导向，结合产品生产流程和成本核算流程制作教学沙盘，分岗位设计工作情境，布置工作设备和道具，准备实训资料。如材料成本核算岗所需账证资料包括：领料单、限额领料单、发料凭证汇总表、材料费用分配表、基本生产成本、辅助生产成本、制造费用明细账等等。应结合产品的生产流程，让学生进行数据计算和账证的处理与传递。
讨论并制作教学项目的评价
“七步法”教学设计的核心思想是“参与设计导向”，即让学生在做中学，在工作情境中进行角色体验，通过实践理解和掌握知识点。在这个过程中，教师只是辅导员的角色。在完成每个工作任务之后，应围绕着“参与设计导向”，教师和学生分别对教学过程的设计和实施做出评价。学习情境教学应该是教师和学生的个人发挥空间，所以教学项目（学习情境）的评价也应是开放与互动参与式的。以“采用品种法进行成本核算”这一工作任务为例，教师的评价指标应包括以下几点：
（1）工作任务的可行性分析是否充分准确，品种法的难易程度把握是否合理。
（2）硬件设施及教学资料是否准备充分。
（3）成本核算工作情境和工作岗位的设计是否符合企业实际。
（4）工作过程设计是否完整，有无企业专家参与指导。
（5）品种法的每一个子任务要求学生达到的职业行动能力是否明确，学生自我发挥的空间是否充分，效果如何等等。
学生的评价指标应包括以下几点：
（1）能否独立完成某一个成本核算岗位的工作。
（2）能否与他人合作完成成本综合核算工作。
（3）在工作过程中体会到的理论知识薄弱点是什么。
（4）在工作过程中所达到的突出能力有哪些。
（5）工作任务、工作情境及工作岗位的设定还有哪些不足等等。
最后，以报告形式总结教学设计工作。在完成了以上教学设计的基础上，对每个设计环节按顺序进行总结，整理设计资料，形成自己的教案。
