人力资源开发与管理学习心得体会
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篇1：人力资源开发与管理论文
摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。
关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨
随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。
一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性
作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。
二、新形势下人力资源开发与管理对策
1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划
在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。
2.构建职位评价机制
在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。
3.健全人才管理制度，优化奖励机制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。
4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构
在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。
三、结语
总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。
参考文献
[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，（，3）：46-49.
[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，，（18）：70.
[3]穆丹.人力资源管理现状及改进策略探究[J].东方企业文化，（，9）：138.
篇2：人力资源开发与管理论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
一、企业人力资源开发与管理的重要作用
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
（三）对人力资源开发和利用的投入不足
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略
（一）重视人本管理思想
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富,,8(1):112.
[2]孙亚娜.新时代下企业的人力资源管理工作的重要性[J].现代经济信息,2014(17):53-54.
[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,2013(14):92-92.
[4]何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息,(10):20.
篇3：乡镇企业人力资源开发与管理论文
乡镇企业人力资源开发与管理论文
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
关键词：乡镇企业；人力资源；开发和管理
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
一、乡镇企业进行人力资源开发和管理中存在的问题
1.人力资源开发和管理理念落后
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
2.人力资源结构不合理
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
二、乡镇企业提高人力资源开发和管理水平的策略
1.提高企业人力资源开发和管理意识
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
2.优化人力资源配置
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:
[1]付饶.论企业人力资源开发与管理的重要性[J].商场现代化，（，22）：154.
[2]白晓燕.企业人力资源开发与管理途径分析[J].商，（，1）：89.
[3]王海洋.企业人力资源的开发与管理[J].黑龙江科技信息，（，27）：154.
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[J].东方企业文化，（，6）：69，71.
篇4：人力资源开发与管理的前景
人力资源开发与管理的前景
人力资源开发与管理的前景（一）新世纪面临的风险
人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。
现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的.。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。
我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。
1、人力资源的风险性管理
近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）和培训，所以人力资源面临的第一个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值，等等。这种不断的流动，对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中国家，目前主要缺少的是高级管理人员；而在发达国家，主要缺少廉价劳动力。比如在中国，不少单位的人员流向了外企，或者是自己开公司，或者是到国外发展。造成了国有单位的高级
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篇5：人力资源开发与管理专业简历
女 中共党员
北京**大学***信箱 100***
(010)12345678 13333333333
abc@hotmail.com
教育背景
.9?.7 企业管理专业硕士 北京**大学 (排名：4/37)主修课程：人力资源开发与管理、薪酬管理、管理经济学等。
.9-2005.7 市场营销专业本科 北京**大学 (排名：3/100)
主修课程：市场营销、消费者行为学、市场调研、组织行为学、管理学、财务会计、商务 英语 、企业物流、供应链管理等。
实践经验
.11?今 薪酬调研专员 ******公司
电话确认报名客户基本信息，审核调查问卷，运用SPSS等专业工具进行数据分析，整理并完善调查流程。全面了解薪酬结构和薪酬调查流程;提高了人际理解及沟通、问题解决、压力承担等能力;锻炼了管理和指导团队成员协同工作的能力。
2006.6-2006.10 撰写《掉渣烧饼火爆现象的4PS分析》报告
针对前土家族掉渣烧饼连锁店风靡一时的现象，从产品、价格、渠道、促销手段四个方面对其火爆的原因加以分析，并预测了该种连锁店的未来前景。运用了营销学基本理论，实践了营销调研方法。
2006.3-2006.5 咨询助理 ****咨询公司
协助项目经理进行电话访问，资料整理和分析;撰写项目报告。掌握了电话访问的技巧，熟悉了咨询项目的'运作流程。
2006.1?2006.3 撰写《销售队伍管理》一书的两章
查阅销售管理及人力资源管理类文献近50篇，撰写《销售人员 招聘 与选拔》和《销售人员的培训》两章。提高了资料分析和写作能力。
校内工作
-2006 研究生会体育部委员、团支部书记
增强了组织协调和沟通能力。
荣誉奖励
2006.11 校三好研究生
2005.6 北京市优秀毕业生
.11 社会工作奖学金
2004.7 国际企业挑战赛模拟二等奖
2002-2004 连续三年校三好学生
2002-2004 连续三年学习奖学金
2002-2004 连续三年院优秀团员
个人技能
英语 水平：六级 560分
计算机水平：国家二级(C语言)
熟练使用office软件，会使用ERP软件
自我评价
真诚、内敛、专注
优秀的思维、沟通和学习能力
良好的团队协作能力和团队管理潜力
篇6：乡镇企业人力资源开发与管理论文
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
一、乡镇企业进行人力资源开发和管理中存在的问题
1.人力资源开发和管理理念落后
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
2.人力资源结构不合理
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
二、乡镇企业提高人力资源开发和管理水平的策略
1.提高企业人力资源开发和管理意识
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的'发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
2.优化人力资源配置
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:
[1]付饶.论企业人力资源开发与管理的重要性[J].商场现代化，（，22）：154.
[2]白晓燕.企业人力资源开发与管理途径分析[J].商，（，1）：89.
[3]王海洋.企业人力资源的开发与管理[J].黑龙江科技信息，（，27）：154.
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[J].东方企业文化，（，6）：69，71.
篇7：传统文化与现代管理学习心得体会
传统文化与现代管理学习心得体会
首先我很高兴能够选上杨老师的传统文化与现代管理。杨老师的传统文化课让我深刻的体会到了中华文化的博大精深，同时也让我领略到了传统文化的魅力。这节课不仅仅在于教会你传统文化知识，更在于通过我们的日常生活，让我们知道如何去生活，如何面对生活，如何更好的生活，让我对自己更加懂得了让自己过的充实，让自己学会了取舍以及洒脱。记得小时候学古诗，学名著，当时只不过是为了学业要求，为了显示让父母开心。高中时学习孟子论语，只不过是为了高考的要求。当时在我的心中认为这些文化的精华是很高深，但是当时却很少去体会里面真正所代表的意义。只知道三人行必有我师，择其善者而从之，择其不善者而改之，但却没有理解到底什么是善什么是恶，怎么去分辨，最重要的是如何学，如何改，想不想学，想不想改。现在和以前最大的区别就在于，现在经历的事情多了能够真正的体会到了其中的含义。
上这堂课的开始，老师就让我们每人准备自己对国学和传统文化认识和自己的见解，让每个学生都上去讲讲。在自己的准备和思考的过程中，自己才明白了原来传统文化对我们人手的指导是如此的重要。在比如说我自己讲的《中庸》的博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。讲的是治学求进得道理。一个人要广泛地多方面学习，详细地问，慎重地思考，明确地分辨，踏踏实实地行。其实在很多的时候我们经常缺少主见，总希望依赖他人。很多时候要用到知识的时候才发现自己原来以前没学到什么。其实很多东西都要靠自己去学习的，别人的只能参考，每个人走的路都不一样，我们可以听但不能信。自己要成功还是要克服自己惰性，从根本上博学了，慎思了，明辨了才能顺利伐舟。还有《论语-学而》中的过则勿禅改，其实一个人不要害怕做错事，没有谁是都不错的。但很少人却承认自己的错误，并且改正它。我们都只会选择逃避，怕丢脸，总是找一堆的理由来推卸自己的责任。一个大丈夫如果连承认错误的勇气都没有的话，那么他还能做什么呢？我们最怕的`不是犯错而是一错再错，所以要勇于承认错误的同时，并且学会改正。还有《孟子-公孙丑上》的祸福无不自己求之者，自己从开始做一件事的时候，便决定我们要为自己的决定所要承担的责任。不要抱怨什么条件，运气等一些因素不好，这些都是次要的。一旦我们做下了决定，我们就要有接受后果的那些担当，无论是成功或者是失败。或许有些东西的优劣并不会马上表现出来，但总有一天我们要承担我们以前做这些事情的后果，好比那句话出来混的迟早都是要还的。不是天要忘我，而是因果。从现在开始我们就要对我们的行为有正确的认识，不要贪图享受，不要现在把自己在未来的某一天给毁了。一学期课当中，通过老师的教授和指导，更加深入的了解了传统文化并不是只有四书五经，原来还有如此多的东西。老师的卦象讲解更是精彩。这些枯燥的知识，通过老师幽默风趣的讲解仿佛是一个小故事一样，每一个道理都在鞭策着我。国学中的每一句话都是古人通过很长一段时间甚至是一生领悟出来的，每一句话言简意赅，同时又是我们的生活写照。其实回想一下，我们的生活又何尝不是这样的呢？
通过这节课的学习，以及对知识的进一步学习，我现在觉得以前的我是如此的可笑和无知。以前的我每天都在浑浑噩噩，不知道自己在做什么。每天都想着明天要怎么做，以后要怎么做，但是真正去做的却很少。一个学期以后除了发现自己的年龄大了以后，什么都没有增长。通过这节课的学习之后，我学会了在每天的课余时间多看些书。我记得老师说过人这一生很短，很多人都觉得人这一生是如此的短暂可是为什么还是有很多的人觉得无聊呢？
我当时就被这句话震住了。是啊，我已经不止不觉过了人生的二十年，可是我在虚无的时空里就这么浪费掉了。人生最开始的二十年，本应该是我学习，让自己变得更强大，好让自己过好接下来日子准备着。现在想想自己到底学会了什么，每天都在雾里看花，水中望月，不知道什么是虚什么是实。我记得老师解过一个慌字，人为什么会慌，是因为心里没有底，心慌。每个人都应不断地学习，不断地丰富着自己的内心。只有这样我们才可以从容的面对我们自己的人生，面对挫折。我偶尔会在星期二的时候跑去听老师的从内盛到外亡。我记得当时你讲海上钢琴师的时候，你说了其实成功的人一生只做了一件事情，不要患得患失，要学取舍。我突然有所领悟，对啊，人这一生很幸运的就是有的选择，但也不幸的就是我们的选择太多了，很多小孩子学这学那到头来什么都没有学会。我也是，学的东西太杂了，到头来没有什么东西可以拿出来换饭吃，是该值得好好深思了。其实在课中你给的经典句子不仅仅是这些，还有很多很多。
其实传统文化的范围太广太广，太深邃了。它是一个民族的根，是民族的精神支柱。中华传统文化是中国人民乃至全人类的宝贵财富。中国五千年文明历史，奠定了人的一切文化与思想行为。接受古老的人类文化的教育熏陶，就深知道德底线存在，能够辨别基本善恶。理解传统人的理念和道德文明就容易处理好人际关系，明确人生价值观念，提升人伦道德。传统文化是中国古圣先贤几千年经验、智慧的结晶，她有强大的生命力和提升社会道德完善审美观的作用，表现出来的是民族内涵和辉煌灿烂的中华文明。
篇8：以人为本--企业人力资源的开发与管理
以人为本--企业人力资源的开发与管理
1企业的首要因素--人 人构想了企业的蓝图,人形成了企业的组织,人提供了企业的产品,人维持了企业的发展,以人为本是世界著名企业家们的共识.什么是企业的人?人们经常谈论发明和创新对企业的重要性,如:爱迪生和通用电器公司,比尔盖茨和微软公司,但一项发明创造带来的商机是有限的,2年、5年、…….一个企业不能单靠一项发明永存,也不能单靠一个人而发展壮大.这需要企业进行人力资源的开发与管理.这涉及到企业内部和外部,需要进行全面、系统、有机的配合.企业管理的成效,体现在人的忠诚度,人的`专业知识和技术素质,人的适应和变革环境的能力,及企业组织结构与环境的融合能力.所有这些都关系企业最具活力的人的潜能得以充分的发挥.
作 者：陈思敏 续晓红 Chen simin Xu xiaohong 作者单位：陈思敏,Chen simin(深圳润迅科技服务公司)续晓红,Xu xiaohong(中科院广州电子技术研究所)
刊 名：科技管理研究 PKU CSSCI英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY MANAGEMENT RESEARCH 年，卷(期)： “”(1) 分类号：F2 关键词：篇9：论知识经济与人力资源的开发和管理
论知识经济与人力资源的开发和管理
在迎接新世纪知识经济和人才竞争日趋激烈的挑战时代，正当是我国经济处在发生巨大变革的时代；这使我们的企业资本结构发生了革命性的变化，是由过去传统的以机器资本、货币资本为主，转向以智力资本为企业增值活动的主要基础和从传统的工业经济形态向以高科技为内核的知识经济转变时，世界各国都在抓紧制定面向新世纪的发展战略，争先抢占科技、产业和经济的制高点，使这一崭新的产业经济时代即将诞生。在我国为迎接二十一世纪知识经济的挑战，从中央到地方都引起了高度重视；曾在2月生日，江泽民总书记就中科院《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示：“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的发展至关重要”。196月1日江泽民主席在接见中科院、中国了程院部分院士时；又强调指出：“初见端倪的知识经济预示人类的经济社会生活将发生新的巨大变化”。小平同志曾从世界大局来看中国的发展问题时突出地讲、机会难得、人才难得”；同时提出“尊重知识、尊重人才”的战略口号，可预见，知识经济必将成为即将来临的二十一世纪的主导性经济形态，这对于我们二十一世纪的发展至关重大。而目前知识经济在我国的理论界、企业界及各大专院校都引起了高度重视和探讨，尽管这样但它还是在我国处于启蒙、发展、舆论、宣传阶段，有很多问题有待探讨。
一、知识经济与人力（人才）资源的内涵及二者的关系
何谓知识经济？经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。在传统经济增长模型中，人们总是认为生产规模取决于所用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备和自然资源的投入额，其核心是资本积累，但自从本世纪70年代以来，科技进步日渐成为经济发展的决定因素，这促使了我们经济学家认识到未来经济增长将更直接地取决于知识的投资。这样，原有经济增长模型的内涵就必须进行重新界定。而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济；是农业经济、工业经和相对应的概念，农业经济以耕地和劳动人口为基础，而工业经济是以大量消耗能源和原材料为特征，传统意义上的工业经济发展速度，已经远远落后于高知识含量和高技术附加值产业发展的速度它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济；而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科在支为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为依托经济，是以知识为资本；为分配依据来发展经济的。
知识经济理论形成于二十世纪80年代初期，但是知识经济作为一种经济产业形态来确立则是90年代后期，是按照国际经济合作与发展组织（OECD）一九九六年发表的年度特别报告《以知识为基础的经济》文本中的定义而确定。而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴早在1935年美国经济学哈佛大学教授沃尔什就在一篇名为《人力资本观》的论文中，首次提出了人力资本的概念，紧接着196O年美国著名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多，w．舒尔茨，于美国经济学年会上以会长身份发表了题为《人力资源投资》的著名演讲，一举震动西方经济学界，这标志着人力资本理论的正式诞生。西方经济认为，所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它体现在人的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解成是对人力投资而形成的资本。既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必须会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。因此，人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者――劳动者的收入。
在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。
二、知识经济时代的人力（人才）资源管理
在知识经济时代，科学知识不断被劳动者所掌握和应用；为企业家去拓展事业而不断创新。科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，高素质的人才是经济发展的主动力；人的素质和能力是知识经济发展的根本；从高科技研究开发，知识的生产与传播，技术知识在生产中的运用以及Ub识的沟通和服务，都离不开人。因此，我们认为知识经济就是人才经济知识经济的主体是人人是企业最大的资产，它是应用自身的知识和技能，把生产资料作用于劳动对象，因此，现代企业的管理理论认为，现代企业管理的主体是人，人是帐单上看不到的资产，在整个生产力诸要素中，人是第一生产要素（生产力要素包括劳动者、管理手段、劳动对象以及科学技术、组织、管理等）；一切物质因素只有通过人的因素才能加以开发利用。
随着社会的发展，生活水平的提高，人们的价值观念都发生了变化，包括我们生产、经营、生活方式的变化，给人们的需求从解决温饱到高层次的需求，在现念上发生了时代性的变化，这些变化正是人力（才）资源开发所要解决的问题。人力（才）资源开发强调人才资源是有价值的资源，对于个人价值不只是物，而更重要的是对社会直接贡献和敬业精神；以业为荣，是实现个人价值的一个方面，在我们现代企业管理中笔者认为，管好人，用好人，就是现代企业管理。用人之长，容人之短知人之所长和用人之所长；是合符人性的，对人不在于因人设事，而在于因事用人，在知道用人之所长的同时，必须容忍人之所短。这是用人之道，也是我们企业文化的精髓，企业文化是具有企业特色的理论文化，如科学、教育、文艺、价值观念等，所谓价值观念是企业文化的核心内容；它决定着职工的行为取向和思想取向，而人的行为文化和思想文化素质以及精神形态，直接制约着企业的发展，因此在我们企业整个管理过程中，人的可变性活力最大。古今中外文化可证明这一点。远在我国古代孙武在《孙子兵法》《谋功》里指出 “上下同欲者胜”，孟子强调：“天时地利不如人和”，《孙胶兵法》、《月战》则概括为“间于天地之间莫贵于人”，唐太宗概括为“凡事皆需务本，国以人为本”；毛泽东同志提出“兵民是胜利之本”，“人的因素第一”，可见人是发展生产力诸要中的第一要素，是企业的主体。再从国外，美国、日本谈起，早在第一次世界大战结束时，美国从德国、西欧引进了很多的科技人才，使他们的经济飞跃起来。日本在第二次世界大战结束时，他们的企业管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引进美国的管理理论原则技术，同我国的“汉学”与a本传统的“和学”努力进行融合创新，创造了日本新的管理模式致使当今日本经济飞跃发展，因此；在企业进行人力资源管理时，应充分重视人的价值，也是现代企业管理的根本。
管理不现代化；就不能利用管理这一极为重要资源去振兴国家的经济，在我国的管理，不根据中国的国情去认真的引进西方的管理理论、技术；对于我国的经济和民族工业难以发展，在二十一世纪要赶上世界先进发达国家，就会成为泡影。因此，我们应对西方先进的现代管理理论、原则、技术；要认真的去引进、消化、坚持改革、创新，从我们传统文化中吸取营养，实行古今中外的融合创新。
把传统的企业管理引向新兴企业管理，把传统的生产经营引向现代生产经营型，把传统经验管理与现代科学管理复合化。使我们在知识经济时代的人力资源在经营观念、经营方针、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面，都要有个根本性的变化。
要实现上述要求，在人力资源管理中，应充分重视人的价值，从精神文明和物质文明两个方面挖掘企业人才的潜力，所谓精神文明方面就是树立自己特色的企业文化。物质方面，即企业应在收益分配上遵循等量贡献，获得等量报酬的.原则，切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动科研人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗；大胆探索创新，收集信息，开发新技术，去应用和开拓、创业，最后实现我们的目标。
为实现这一目标关键还在于人才的开发和使用，因此笔者认为人力资源，在企业中，没有开发利用，就没有进步，没有储备和使用就没有发展，这关系着我们事业的成败。要认识到当前人力资源的开发管理是我们新世纪知识经济中的主体，是一种新的理论和新的概念。
三、知识经济时代的人力资源开发
开发人力资源最有效的途径就是教育，主要有两个方面：一是基础教育；二是继续教育，也就是说怎样把在校教育和社会教育结合起来，培养今天发展经济的高素质人才。在校教育方面，首先应加大教育投资模式的转变力度，增加整个社会的投资额，鉴于目前国家财政的局限性，我们可以通过社会（企业和个人）对教育事业的投资，主要用于高效的科研合作上。
其次，加快教学计划的结构性调整工作；重点培养学生创造性思维。为此，要改变传统的学院式教育模式、传统教育模式，过分强调理论和记忆，损害了学生的主动性和创造性。笔者认为：在本世纪学校教育应把理论、技能和实际结合起来，把脑力劳动和体力劳动结合起来，把学校与社会企业办学联系起来，培养现代企业办学生产所需的高级技术人才和知识经济时代所需的有创新能力的创造性人才。此外，还需制定人才的再培训计划和终身培养制；使之做到科技的不断革新和在生产和社会的广泛运用。目前每个学生在校学习的知识已远远不能满足一生的需要。因此，应构建一个面向市场、面向产业结构调整，能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系，是提供合格劳力者的必然条件，重点应把高校和科研基地与企业单位和政府联手发展；这样既提高了人的技能水平，又能培养出高素质的人才，同时推行了我国知识经济的高效运行。
在社会教育中，企业人力资源开发是其中最核心的内容。对此，应注意以下若干方面：
第一、企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的5同察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂 问题”。
第二、在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于 人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力； 人际关系的协调和团队合作精神等。
第三、从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训
第四、重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。
第五、主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的理论与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。
篇10：我国当前人力资源开发与管理研究
我国当前人力资源开发与管理研究
我国是人口大国，可是从综合素质上看，我国人力资源的质量还亟待提高。就我国目前的社会发展而言，最为缺乏的就是具有创新思维的人才，这种人才的缺乏将对我国科技事业和经济的发展形成严重制约。而在这种大环境下我国企业一直以来还存在对人力资源使用过于低下的弊端，而造成这一问题的根本原因则是因为我国企业在人力资源管理和开发上还存在较多问题，远远落后于国际社会。而当前我国正处于改革开放时期，国家各方面正在大力发展，而在发展中最需要的是人才，如果能通过合理有效的方法开发出更多的人才将会促进国家经济的大力发展。而这一道理缩小至微观方面，如果我国的企业加强人力资源开发与管理建设，挖掘和培养出更多的优秀人才，将会促进企业的可持续发展。现笔者将针对我国当前人力资源开发与管理的相关情况进行探究。
一、我国当前人力资源开发与管理存在的问题
（一）将人力资源培训视为人力资源开发
国内企业在进行人力资源培训时往往改变其性质，将其变为人力资源开发。对此情况不少行内人士如此描绘：不少企业时时刻刻搞人力资源开发，却没有任何起色，至今为止仍然是开而不发。但是目前国内外各大企业在人力资源上都在如火如荼的开展继续教育，试图通过这种强化的人力资源培训开发人力资源，且投资非常巨大，更有甚者，有的企业成立和人力资源培训有关的继续教育学院，且培训的内容繁多，面积之广、范围之大令人咋舌，可是这些企业在开展人力资源培训时缺乏必要的目标，具有很大的盲目性。Www.11665.cOm在这方面有的企业甚至没有目标，完全是看到兄弟企业在进行人力资源培训，依葫芦画瓢，盲目效仿，从而造成人力资源管理成本不断加大，可是更为严重的是在管理成本中，人力资源管理成本却往往被忽略不计。从本质上而言，人力资源培训的主要目的就是通过继续教育培训活动来调动员工的积极性，并制定和员工个人有关的开发计划以及职业生涯计划，最终提高企业员工的综合素质。那么是什么原因造成企业把人力资源培训和人力资源开发划等号呢？笔者认为这主要是因为当前不少企业没有形成与时俱进的先进管理理念，因为不少企业经常用社会道德的规范要求员工必须遵守哪些准则，并叮嘱其千万不要逾越这道鸿沟，否则将会对其职业生涯带来不可挽回的负面影响。就此一个专家组曾对上海的私有企业进行过专项调查，发现大约有百分之七十的私有企业领导层没有形成与时俱进的先进观念，且总是用繁琐的社会道德严格要求员工。可见像这样的领导层在我国较为普遍，这些传统式的企业领导层在管理上更是强调讲奉献，统一思想，能随时服从领导的安排。即使企业在对员工进行年终评定时，也是把平时的表现放在首要位置，而对工作的效果却不是很重视。在这种思想主导下，不少企业管理层认为企业人力资源开发就是人力资源培训，试图通过全面的培训让员工成为驯服的“马”，能十分听从领导的安排。而这种目的和人力资源开发的目标相差甚远。
（二）策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少
所谓策略性人力资源管理在企业决策中的比例不是很大是指企业的人力资源管理部门的决策权明显少于执行权。从客观角度而言，虽然当前很多企业都设立人力资源管理这一部门，但是这些企业人力资源管理部门所从事的工作中行政事务性的工作较多，活动的范围极为有限，从而导致人力资源管理部门很少有机会参与企业高层的决策商讨，简言之就是不少企业的人力资源管理部门仅是一个执行的机构，企业高层制定的决策由人力资源管理部门来执行，但是人力资源管理部门却极为缺乏参与决策的权利。对此，很多企业总裁也认为人力资源管理部门和企业的决策权没有什么很大关系，它仅是一个执行的机构而已。在这种思想的支配下，人力资源管理部门很难在企业决策中发挥作用，仅仅是一个管理行政事务的执行机构，这种结构方式对企业的发展极为不利。那么是什么原因造成这种僵局的呢？笔者认为这与当前企业的用人机制有着尤为密切的关系，事实上由于受传统思维的影响，很多企业的最高领导层在选拔人才时不是以能力的标准来衡量人才，而是过于注重亲缘和地缘关系，总而言之“情”的成分占据主导地位，如此一来选拔出的人才往往是上层领导的关系户，却并没有实际才能，更无法对企业的发展提出建设性的意见。久而久之，很多企业的最高领导层就把决策权仅仅抓在自己的手中，而选拔出的人才一般都只是干一些行政事务性的工作，很少参与决策。此外，不少企业最高领导思想也较为陈旧，认为决策权必须牢牢掌握在自己手中，绝对不能下放，据权威部门统计，我国国有企业中大约有百分之九十以上的最高领导认为决策权不能下放。可见要彻底改变当前企业中人力资源工作的弊端，企业的最高领导层一定要改变传统的管理理念，不能把决策权牢牢掌握在自己手中，而应树立与时俱进的新型管理理念，用现代化的管理模式来运转企业，最终让企业获得可持续发展。
（三）企业内部激励和约束机制乏力
当前我国企业在运转的过程中缺乏必要的约束机制和激励机制。主要有如下体现：首先企业员工的工资水平不是很高，吃大锅饭的现象较为普遍，严重影响了企业员工的工作积极性，从这一角度而言，这是激励机制缺失的明显体现；其次目前很多企业在激励员工精神方面极为欠缺。这点主要表现在自从我国改革开放后，不少员工应享有的权利难以得到保障，与此同时，很多企业的领导层完全不相信精神激励机制，在他们的眼中只有钱才能激发人的积极性，在这种思潮的影响下，不少员工对精神激励法也嗤之以鼻。据相关部门统计：我国在二〇一〇年大约有百分之
八十的企业领导和员工信奉金钱万能论，认为精神激励法不能在企业的运行过程中发挥实质性的作用。造成上述僵局主要是传统观念在作祟，因为在很长一段时间内传统理念都认为企业员工在实质上并没有什么区分，都是统一按照工资付给员工酬金；此外传统观念还认为人与人之间在能力上和天赋上并没有差别，只是分工不同罢了；更有甚者认为部门经理以及掌握尖端技术的人才仅是地位较高的“打工仔”而已，在这种思想的熏陶下，不少企业出现了经理携款潜逃的现象，或者联合外人设计搞垮公司，而一些能力较强的技术员带着怨气故意搞垮公司的某项实验和项目，以此向企业最高领导层的传统观念挑战。而导致上述情况的深层次原因则是当前很多企业人力资源投资力度极为不足或本文由论文联盟收集整理效率低造成的。因为从教育角度而言，我国虽然近年来在大量倡导素质教育，但是从本质上还是没有改变“一考定终生”的应试教育，从而导致不少大学生在企业就业后无法适应新的岗位，不得不进行二次教育，但是因为部分企业在人力资源方面的投资甚少，从而致使专业不对口的大学生员工业务能力提高不快。据二〇一〇年的统计数据显示：像这样在就业中不能“专业对口”的大学生在新近就业的.大学生总人数中占据百分之八十的比例。而这样的员工因为专业不对口且企业在他们身上的投资力度不大而在工作中缺乏激情，加之企业管理层的传统思想以及对精神激励法的忽视，可见企业内部的约束机制和激励机制极为乏力。
（四）我国企业的人力资源部门不能占据主导地位
就我国目前的情况而言，人力资源部门在各企业中始终处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。据国家相关部门统计：我国有近百分之七十的企业中人力资源部门仅是从事行政事务管理工作，处于二线参谋地位，不能发挥应有的主导作用。甚至有的企业将人力资源部门仅仅看作单纯的行政事务管理部门，敷衍了事的从企业中随便挑选几个人负责人力资源方面的管理事务。这些企业之所以采取这样轻佻的态度皆是因为抱着“有钱能使鬼推磨”的思想，他们固执的认为只要有钱不愁找不到人才。在这种思想的驱使下不少企业对人力资源开发的工作极为忽视。那么这种“金钱人才论”究竟是对还是错呢？笔者认为这种通过高薪聘请人才的方式在短期内能发挥作用，能吸引一定的人才，但是从长远角度而言，这种重视金钱吸引而不注重人力资源开发的观念势必让企业会长期处于人才转移的危机，即所获得人才随时都有可能被别的企业高薪挖走，最终对企业的可持续发展形成极为严重的负面影响。从市场运行的规律来看，造成上述原因主要是当前不少企业缺乏有效的市场机制，据国家统计局统计：我国有近百分之六十的企业缺乏有效的市场机制。而这种情况直接导致了人才流动不够通畅，而这种不通畅也从另一个侧面说明我国企业人力资源部门开发人才不够通畅，最终导致人力资源部门不能发挥自身的有效职能，仅是从事一些行政事务性的管理工作，在整个企业中也只能处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。
二、我国当前人力资源开发与管理的策略
（一）切实区分人力资源开发和人力资源培训，进行多渠道的人力资源开发
当前很多企业的人力资源部门往往把人力资源培训和人力资源开发混为一谈。在他们的眼中人力资源开发与人力资源培训之间是划等号的。而且这种人力资源培训也完全偏离正常轨道，内容虽然繁多，但是盲目跟风者甚多，从而导致企业投资不断增大，但却没有开发出人才，发挥应有的效能。对此，各企业最高领导层以及人力资源部门一定要切实区分开人力资源开发和人力资源培训。其实从客观角度而言，人力资源培训和人力资源开发既有区别，又有联系。首先我们要肯定人力资源培训和人力资源开发之间是不能划等号的。但人力资源培训又是人力资源开发的一部分，二者之间又存在极为密切的关系。人力资源培训是人力资源开发的组成部分，作为现代企业进行人力资源培训是很有必要的，这也是企业获得发展的重要途径，但是我们必须搞清楚企业进行人力资源培训的目的，不能盲目进行培训，也不能完全为了跟风或者追求所谓的时代特色而进行培训。企业的人力资源培训主要目的是通过培训激发现有员工的内在潜能，根据员工特点对其职业生涯的开发进行量身定做，最终达到提高其综合素质的目的。从这一点来说人力资源培训与人力资源开发有相同之处，但是对人力资源进行培训仅是人力资源开发的一种方式而已，二者之间绝对不能划等号，企业的人力资源开发除了教育培训之外，还可通过激发鼓励以及科学管理等手段来进行。因此，各企业在进行人力资源开发时应采用多种手段挖掘员工潜能，而培训仅是其中一种开放方式，决不能把将人力资源培训视为人力资源开发。
（二）提升人力资源管理部门的决策权
在上文中已阐述很多企业的人力资源管理部门一般都是从事行政管理方面的事务性工作，却很少有策略决策权。这种现象出现在现代企业中是极不正常的，因为从企业运行的角度而言，人力资源管理部门应该具有一定的战略决策权，而并非单纯的从事行政管理工作。对此各企业应从切身利益出发，提升人力资源管理部门的决策权。而提升人力资源管理部门的决策权应该要改变企业最高管理层的理念，因为当前不少企业总裁由于受传统观念的影响认为人力资源管理部门就是一个管理行政事务的部门，和自己制定决策没有任何关系。如此陈腐观念对企业的发展极为不利，从现代企业运行的规律而言，企业的发展和人力资源管理思想的正确指导有着尤为密切的关系，企业的最高领导层一定要摒弃传统的陈腐观念，选拔人才时不要过于注重情面和关系，而应本着实事求是的原则选拔出具有战略目光和决策能力的人才，同时还应充分认识到人力资源管理部门对企业发展的战略作用，在制定最高策略时不但让人事管理部门参与制定决策，而且还要充分尊重人事管理部门提出的建议，如此一来则能让企业获得长远发展。
（三）企业内部要形成强有力的激励机制和约束机制
目前我国各企业在内部都缺乏一定的激励机制和
（四）确保人力资源部在企业的一线地位
当前我国不少企业的人力资源部门在企业中总是占据二线地位，不能发挥应有的作用，对企业的长远发展极为不利。因为在现代社会中一个不注重进行人力资源开发和管理的企业是不能获得可持续发展的。可是这个极为简单明了的道理很多企的总裁就是不明白，在选拔人才时他们一味信奉“金钱人才论”，试图通过高薪聘请人才，而忽视了对现有人力资源的开发和管理。而表现的极为明显的就是人力资源部在企业中始终处于二线参谋地位。就此笔者认为企业务必认识到人力资源部在企业发展中的重要作用，并通过实施一系列积极有效的措施体现对人力资源开发和管理的重视，尤其是对于现有员工要通过教育培训、科学管理以及激励性措施进行最大限度的开发，将其潜能发挥至顶峰，为企业的发展培养更多的优秀人才。而要达到这一目的的先决条件是企业的总裁必须摒弃“金钱人才论”的观点，不要总是认为有钱就能找到最好的人才，而应确保人力资源部在企业中的一线地位，充分发挥人力资源部门的主导作用，对人力资源进行最大限度的开发和管理。
三、总结
在知识经济时代的今天，为国家经济的发展提供了先决条件，为各企业的发展也提供了可能。但是知识经济社会是以人的综合素质以及各项能力作为基础的一个竞争型社会，这样的社会主要是依靠人的能力来发展。因此在知识与经济并存的今天各企业要想获得大力发展，必须注重人力资源的开发与管理，唯有如此企业才能从外部环境挖掘更多的人才，才能通过各种有效手段开发内部员工的潜能，令其成为与时俱进的人才
篇11：高校人力资源开发与管理原则论文
【摘要】得益于知识经济时代的迅速发展和进步，极大地促进了高校人力资源开发和管理，在提高人才培养质量和促进高校发展等方面发挥着不可比拟的作用和优势。加强高校人力资源开发和管理，可以促进高校各项管理活动的顺利开展，不断提高高校整体管理水平，并促进高校人才培养，为社会培养出一大批优秀、高质量的人才，进而实现高校发展的良性循环。论文主要以高校人力资源开发与管理的原则和策略为论点，以供相关人士的参考。
关键词：高校；人力资源管理；原则；策略
1引言
目前，加强人力资源管理是高校各项管理工作的重中之重，在高校发展中占据着举足轻重的地位，这已经成为高校内部共同关注的焦点话题之一。对于高校来说，要想永葆生机与活力，就必须要加强高校人力资源开发和管理，制定完善的人力资源管理制度，实现人力资源的高效利用和配置，确保高校人力资源管理水平的稳步提升，进而为高校提供更为广阔的发展空间。
篇12：高校人力资源开发与管理原则论文
2.1以人为本原则
对于以人为本来说，就是要将尊重知识、尊重人才理念充分体现出来。根据研究了解发现，必须要将以人为本理念贯彻落实下去，促进人才健康成长，并将人才作用充分发挥出来。同时，还要加强对高层次人才和紧缺人才的吸引。高校要立足学校发展未来，积极招揽人才。在重点岗位的招聘中，要同时向校内员工和社会进行公开，吸引人才、留住人才，促进教育事业的健康发展和进步。
2.2效率优先、兼顾公平原则
在这一原则中，要求要与工作业绩之间关系的紧密性，符合社会主义市场经济体制的要求，引导人才创新创造的分配制度和激励机制。要以教学为主，向教学科研第一线和重点学科倾斜[1]，维护全体教职工的整体利益，增强教职工的荣誉感和归属感。同时，学校要积极设置优秀人才津贴，给予高水平优秀人才一定的扶持，将工资津贴分配作为高校聚集人才的重要方式方法，满足留住人才目标。
2.3权责分明原则
对于学校各级领导和职能部门来说，必须要将人才资源管理权限和责任落实到位，集中学校党政领导和人事部门的管理权限，并进行适当下放，进而在人力资源管理中将各个学院、师资建设的主体作用充分发挥出来，并处理好各个院系、部门在用人过程中存在的缺陷和漏洞。
篇13：高校人力资源开发与管理原则论文
3.1缺少完善的绩效考核制度
在现代人力资源管理中，绩效考核是至关重要的一项内容，必须要加强绩效考核评价制度的构建，将人员的工作热情充分发挥出来，彰显人才价值。目前，在一些高校人力资源管理中，缺少完善的绩效考核制度，对高校人力资源开发和管理产生了极大的影响。比如在后勤人力资源管理中，职工等级工资显著，技术类、关键性岗位工资薪酬与劳动力岗位的福利待遇之间存在着较大的差距，没有对员工需求进行充分了解，所以员工工作积极性有待提升，思想素质和业务水平难以与后勤要求相符合。再如，对于教师人力资源，教学和科研等是教师考核的重点内容，在对教师进行评价时，也过于考察教师上课科时、申报科研项目数量以及获得科研经费等，没有对教师的个人素养给予高度重视。
3.2人才资源配置较不合理
现阶段，部分高校的人力资源管理制度较不完善，与高校实际情况之间的差距尤为明显，一定程度上造成了高校人员流动性严重缺失，人员分配的合理性难以保证，对高校的正常运行产生了极大的影响，甚至还出现了严重的人力资源浪费和流失等现象。高校在诸多方面都存在不合理的人力资源结构安排，教师很难满足实际工作需求[2]，尤其在知识结构、学历结构以及年龄结构等方面。首先，诸多教师都是传统专业教师，新设热门专业教师比较匮乏，师资力量与专业调整不相适应。其次，低职称人员与高水平教师数量出现了较大差距，一般来说，低职称人员数量较多，难以充分发挥出人才资源优势，还容易导致人才资源浪费。
3.3招聘工作尚未有效落实
在一些高校人力资源出现漏洞时，会组织和安排一些招聘，没有将招聘纳入人力资源管理之中。现阶段，在招聘过程中，存在着较多不完善的地方：第一，高校在对教师进行招聘时，过于强调学历，甚至高度注重应聘者毕业院校的知名度，进而对高校招聘水平的提升产生了极大的影响。在人才招聘过程中，要对应聘者的学术能力、科研能力等进行深入分析，不能过于注重应聘者学校的知名度，要进行全面、系统的分析。第二，在人才招聘过程中，公平性和公正性原则没有得到有效落实，招聘不公平现象仍然经常出现。比如相同条件的两个应聘者，有关系、有背景的人会略胜一筹，并没有对人才的综合素养和岗位需求进行深入分析。
4高校人力资源管理和开发的完善策略
4.1加强绩效考核机制的构建
在绩效考核评价制度方面，必须要对绩效考核和津贴分配等给予高度重视，贯彻落实好科学性和公平性等原则，确保考核指标体系制定的科学性和合理性，将高校各个部门和各个工作岗位人员的职责进行规范化，引导员工树立高度的责任感。其中，在相关人员的考核评价过程中，也要将公平性、公正性原则贯彻落实到位，在数量和质量等方面进行考核，从员工实际情况出发。此外，对于考核信息的.反馈，也要进行公开，确保考核评价工作与高校人力资源管理特点相符合，进而不断提高高校整体管理水平。
4.2确保人才资源配置的合理性
对于高校人力资源，具有一定的复杂性和烦琐性，其构成主要包括教学人员、行政管理人员以及服务工作人员。所以要想确保人才资源配置的合理性和规范性，必须要结合实际情况，深入分析高校内部环境，准确预测人力资源的供给和需求。高校在人力资源结构优化过程中[3]，要对教学、非教学以及科研人才比例进行合理调整，适度提升教研人员所占比重。此外，还要构建多种编制管理体制，重点包括教学编制和科研编制、流动编制和固定编制等，对事业编制和固定编制的教师数量进行有效控制，合理配置人才，实现人才利用最大化目标。
4.3加强高校人才引进
目前，在现有招聘体系中，存在着较多薄弱点和空白点，必须要制定可行的解决措施。具体来说：第一，要适度提高人才引进门槛，保证招收教研人员较高的学历水平，将人力资源队伍的整体学历水平提升上来。在人员招聘过程中，不能过于强调被招聘人员的“出身、背景”，要深入分析和考察应聘者的科研能力和创新能力。要从不同岗位和学科特点出发，对应聘者提出最为适宜的要求。对于优秀的人才，要适度降低一些硬性指标的要求，落实好高校高级人才的储备工作。同时，在招聘过程中，还要将公平性、公正性原则落实到位，创建良好的竞争氛围，避免出现靠关系、靠背景应聘岗位现象。此外，高校要具备充足的专职教师数量，在此基础上，要加强与其他高校之间的交流和协作，增加访问学者和共享教师教育资源，不断提高高校师资队伍水平。
5结语
综上所述，加强高校人力资源开发和管理势在必行，可以不断提高高校整体管理水平，保证高校具备较强的核心竞争实力。因此，高校必须要制定切实可行的完善策略，高度重视人力资源管理和开发这一问题，制定完善的绩效考核机制，将人员的工作积极性与主动性充分发挥出来；还要提高人才配置的科学性和合理性，充分发挥出人才的作用，进一步规范高校人力资源管理队伍，实现高校发展建设长远目标。
【参考文献】
【1】田文.新经济背景下高校人力资源开发与管理研究[J].现代经济信息,(10):112-113.
【2】陈英齐.新形势下的高校人力资源管理探析[J].新西部(理论版),2016(07):121-122.
【3】张轶坤.新时期高校人力资源开发与管理问题探究[J].高等职业教育(天津职业大学学报),,24(03):15-19.
篇14：浅谈高校图书馆人力资源的开发与管理
浅谈高校图书馆人力资源的开发与管理
人力资源的开发与管理关乎到高校图书馆的建设和发展,本文分析了现今高校图书馆人力资源开发与管理所存在的问题,讨论了实施的意义,从而探讨了高校图书馆人力资源开发与管理的`可行措施的几个方面.
作 者：温国华 作者单位：河北工业大学图书馆,天津,300130 刊 名：科技创新导报 英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY INNOVATION HERALD 年，卷(期)： “”(3) 分类号：G251.6 关键词：高校图书馆 人力资源 开发与管理篇15：人力资源开发与管理自考小练习
案例分析题
经济危机的发生导致社会总体需求不足，引起企业销售收入下降，利润减少，平均成本上升，企业盈利能力下降，开工不足，甚至出现停工等现象。人力资源战略是实现企业经营战略的方法和手段，面对宏观经济环境的变化，企业的人力资源战略必须随之而变。
一、实施紧缩战略，集约化管理
经济危机的发生，企业必然会采取紧缩战略，业务范围收缩，新项目停止，海外市场撤回，人员的分流安置成了首要的选择，外资企业大都选择了裁员，其实裁员并不是最佳的选择。外资企业之所以选择裁员是因为他有很好的条件来吸引人才，而外资企业的文化也决定了裁员是一种简单高效的选择；而在国有企业和民营企业里，裁员或许是不得已的选择而不是最优、最先的选择。紧缩战略应该做到以下几点：
1．认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性的调整，消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理配置。对富余的人员进行逐步分流处理，先简单岗位后技术含量相对较高的岗位，逐步分流，以达到人员总量的平衡。
2．停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位、重复劳动岗位的人员招聘。把招聘变成战略人才的储备行动，经济危机也是战略人才引入和储备的机会，经济景气的时候企业急需的高端人才很难引入，这个时候或许是个很好的时机，抓住机会做好战略人才的引入工作。
3．优化业务流程，实施瘦身行动。随着业务战略的调整，企业必须及时调整组织架构，使组织架构更加紧凑，灵活高效，以提高反应速度与市场应变能力。
4．在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等等。压缩培训规模，以内部培训为主，以业务技能培训为主。
5．停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总额。通过业务战略的调整提高人均产出，降低人均人工成本。停止例行的加薪和额外的奖励。控制计划外福利开支。
6．实施集约化管理，将平时分散在各分支机构的培训、咨询等项目集中起来统一管理，统一审批，防止意外开支的发生。
二、精细化管理才能提升竞争力
大多数企业的HR在企业快速发展过程中主要精力集中在人才的招聘配置上，无暇顾及人力资源的发展、保持和激励政策的研究。经济危机的发生，减少了招聘量，我们可以腾出时间来更好的研究人力资源的配置、员工的职业生涯的规划、员工发展的评估、激励政策，把一些人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础。优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率，为企业战略的实现提供切实的保障。
三、强化培训是强身健体的最好选择
在经济不景气的时候，企业的订单不足，开工量不足，闲余时间相对较多，这个时候是企业狠抓内部培训的大好时机，精心策划认真组织企业内部的岗位培训。通过培训，提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距，提高业务技能，提高人均产出和效率进而提高人力资源的投资回报率。
四、企业文化建设，“稳定压倒一切，团结就是力量!”
经济危机中，企业文化建设尤为重要。经济危机并不可怕，可怕的是精神危机，信念危机。因此，这时的企业文化建设，应该加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策。同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，要确保企业经营的相对稳定，员工情绪精神状态的相对稳定，切忌采取极端的过激的政策，以免引起员工队伍的动荡和情绪的波动，进而影响产品质量和经营业绩对企业造成自身的伤害。要多组织积极向上的文化活动，提高员工的凝聚力，统一员工的思想，只要上下同心，团结一致就能抵御经济危机的影响，共同战胜困难，走出冬天，迎接明媚的春光!
问题：
(1)上述材料中，在全球面临经济危机的环境下，人力资源管理与开发遇到了哪些困境与问
题?
(2)企业在人力资源管理方面应该如何应对与解决这些问题，谈谈你的看法。
答案：
1.上述材料中体现的人力资源管理与开发遇到的困境和问题是：由于经济危机导致社会总体需求不足，人力资源战略作为实现企业经营战略的方法和手段必须进行适当的调整，主要的表现就是人员的分流安置问题，具体包括以下几个方面：冗余人员的处置问题、被裁员工的关系管理问题、现有员工的情绪安抚问题、现有人力资源存量的结构调整问题、招聘战略及业务流程的调整问题、培训及薪酬的调整问题。
2.企业可以在人力资源管理方面做出适当的调整以应对经济危机的挑战。具体的方法和措施如下：
（1）认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性调整，对富裕的人员进行逐步分流处理；
（2）停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位重复劳动岗位的人员的招聘，同时要抓住机会做好战略人才的引入工作；
（3）在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等；
（4）停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总，停止例行的加薪和额外的奖励，控制计划外福利开支；
（5）腾出时间更好的研究人力资源的配置，员工的职业生涯绘画，员工发展的评估，激励政策的研究，把人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础，优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率；
（6）狠抓内部培训，精心策划认真组织企业内部的岗位培训，通过培训提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距提高业务技能。
（7）加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩策略与政策，同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，确保企业经营及员工情绪精神状态的相对稳定。
[人力资源开发与管理自考小练习]
篇16：企业人力资源开发与管理策略论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
